Tuto knihu jsem si vybral, protože mě zaujala po crossfertilizaci v Aconditoru. Dále mě na ní zaujal i samotný autor u kterého jsem znal jeho jméno z povědomí. Dříve už jsem ho slyšel a tak jsem si chtěl knihu přečíst. Kniha mě také oslovila tím, že je o učení se. Samotná kniha je rozdělena do dvou částí v první části je popsáno 6 pilířů Action learningu (dále jen AL) složených z problému, skupiny, otázek, akce, učení a kouče. Druhá část knihy byla až skoro u konce a ta zahrnovala, jak AL udržet v organizaci, kde AL používáme.
V první kapitole se dozvídáme, že jde AL rozdělit do 2 “podskupin”. A to tehdy, když řešíme jeden problém a problémů několik. Ve využití AL není rozdíl, ale jsou zde nějaké malé změny na které je ale potřeba dávat pozor (např. u jednoho problému zůstává AL kouč stejný a je většinou certifikovaný ; u řešení několika problémů se role kouče rotuje mezi účastníky). Dalším důležitým poznatkem z první kapitoly jsou 2 základní pravidla AL. Jedním pravidlem je, že výroky mohou být prohlášeny jen ve formě odpovědi na otázku. Následujícím pravidlem je možnost pro kouče, aby zakročil, když ví, že skupině zlepší jejich výkonnost a učení se. V této kapitole také autor zastupuje svoji myšlenku AL tím ,že zahrnuje proč tato metoda tak dobře funguje. Mě přesvědčil, že tato metoda může velice dobře fungovat. Opírá se o témata jako Vzdělání, management, psychologii a další.
Problém je základním prvkem k učení. Začínáme zde i s výběrem problému, který by byl pro AL vhodný. Autor doporučuje problém, na který je vyvíjen nějaká tlak (řešení problému spěchá), je reálný, proveditelný, nám známý, je významný a mající potenciál se z něj něco naučit (3 prvky se shodují se SMART cíly).
Následujícím pilířem je skupina, která bude daný problém řešit. Na výběr skupiny jsou podobně složité nároky na výběr jako u problému. Skupina by měla mít, člena, který problému rozumí, skupina by měla být zapálení a možnosti něco změnit, měla by být obeznámena širším obrazem a měla by být velice různorodá. Autor doporučuje při tvorbě AL skupiny myslet i na počet členů. Doporučuje 4-8 členů, protože se můžou nejlépe dohodnout mezi sebou. V skupině bude vždy člen, který prezentuje problém (ten se poté AL může a nemusí účastnit). Dále tam vždy bude kouč a také různorodí členové, kteří daný problém řeší. Většinou nám v AL může být k ruce i Problem sponzor, který se celkového řešení nemusí účastnit, ale je v něm obeznámen (může sloužit jako takový mentor). Dále může být členem této skupiny šampion v této disciplíně. Člověk, který se už zúčastnil několika AL sezení a implementoval nějaké problémy. V této kapitole jsem si také četl o tom, jak dosáhnout největšího potenciálu této skupiny. Každý ze členů by měl být stejný zápal pro vyřešení problému (stanovení stejného cíle, vize - propojení s 5. disciplínou). Slovo skupina jsem v předchozích odstavcích již několikrát zopakoval. Potenciál AL se využije tak, že bude chtít pracovat s ostatními a budeme mít odvahu k tomu ostatní otázkovat. S tím se pojí i respekt což je dalším bodem k dosažení skutečného potenciálu. Mezi další body patří např. víra v ostatní, zápal pro učení se a další.
Otázkami se pomalu, ale jistě přesouváme k našemu učení. Otázky mají v AL největší sílu. Nejenže se přes ně dostáváme k společnému pochopení, ale také k novým vhledům a k finálnímu řešení. V AL přináší otázky 4 hlavní výhody. Řešení problémů je první z nich. Týmové myšlení je mnohem rychlejší než jen mluvení. No a k myšlení se dostaneme pouze přes správně položené otázky. Dalším benefitem je teambuilding. Otázky mají pozitivní dopad na velkovou skupinu. “Nutí” nás k tomu, abychom naslouchali nebo se i vžili do člověka, který otázku pokládá. Následujícím bonusem je leadership. Philip Kotler poznamenal, že rozdíl mezi leaderem a manažerem je ten, že leader umí pokládat ty správné otázky. Poslední výhodou je učení se. Přes reflektování na otázky dochází k nejsilnějšímu učení se. Při psaní této eseje jsem se i sebe zepta, jak to, že se AL něco učím. A už jen tím, že jsem položil otázku sám sobě otevřel se mi nový prostor pro to přemýšlet. V mozku se mi tak tvoří nové synapse, které se následně propojují. V následujících řádcích autor probírá i to, jak položit správnou otázku. Přidává i nějaké typy, jak na to a pár příkladových otázek. Avšak vím, že autor napsal i jinou knihu jen na pokládání otázek, která mě také zajímá.
V následující části se dostáváme k akci. Tato kapitola relativně úzce souvisí se systémovým myšlením (popsané v 5. Disciplíně). Úkolem je tedy přijít na vztahy, které působí na daný problém a je zde kladen silný důraz na pochopení. Autor zde i udává, jak by akce měla probíhat. Nejdříve bychom měli přeformulovat a porozumět problému. O to se můžeme pokusit v Dialogu, což by byla to nejlepší řešení, jak dojdeme ke společnému pochopení a vyjasnění si problému. Dalším krokem je pak “rámování” a formulování cíle. (možnost použití SMART cílů, na které se sám autor i odkazuje). Třetím krokem je pak vývoj a testování strategie, které vyřeší náš problém. Posledním krokem je pak akce (tedy řešení problému) a následná reflexe na provedenou akci.
Předposledním pilířem k dosažení AL je učení se. Každý ze členů skupiny si musí být vědom přínosu učení se pro něj i pro organizaci. Ideálním modelem pro učení se v AL by mělo fungovat následovně. Začít by se mělo s nějakými zkušenostmi se skupinou. (začíná to už například formulováním problému). Dalším krokem je pozorování a reflexe (Toto probíhá i za pomocí kouče, který může pokládat otázky, tak aby se mohlo reflektovat). 3. krokem je pak “zosobnění” kdy by jsme měli naše koncepce převést v fungování i do jiných situací v našem životě. Posledním krokem k učení se je testování a experimentování. Skupina v té době reflektuje na schopnosti skupiny. Tímto procesem vzniká jak týmové tak individuální učení se.
Finálním pilířem k AL je kouč. Ten slouží jako “katalyzátor” pro optimalizaci síly v AL. Je to vlastně ten, co optimalizuje schopnosti skupiny k tomu se učit a dosáhnout cíle. K tomu, aby se skupina učila musí být zvolena jedna osoba, tedy kouč, který dává na učení pozor. Kouč se dotazuje tak, aby tým někam směřoval. Měl by pokládat “pravé” otázky. Dále by měl rozdělit komplexní nápady na dílčí části (Snězte tu žábu!). Také se ptá a dává pozor na to, co se kdo naučil. V neposlední řadě by měl také kouč propojovat učení se s cílem, který si skupina stanovila. Správný AL kouč by měl mít schopnost pokládat otázky, měl by mít kuráž a být autentický, věřit procesu AL, měl by mít úctu ke všem členům skupiny, měl by být otevřený a nesoudící, měl by být skromný, ale zároveň přesvědčivý a další jiné požadavky. No těchto požadavků je mnoho, ale představa člověka, který tyto “pomínky” splňuje je pro mne naplňující a udivující. Škoda, že neznám více lidí, co jsou koučové. Přišlo by mi zajímavé si s nimi povídat. Musí to být fakt fajn lidi.
V druhé části knihy je 12 kroků k tomu, jak vytvořit udržitelné prostředí pro AL. Tato kapitola je z mého pohledu silně tvořena pro velké firmy a organizace, které nejsou moc nakloněné změnám.
Tuto knihu jsem četl v angličtině, ale mohl jsem ji číst v češtině, což mě docela mrzelo, protože jsem si chtěl zase nějakou “složitější” knihu přečíst v češtině. Na druhou stranu se stále v ajině čtením zlepšuji což je super. Kniha se mi i v angličtině četla velmi dobře. Nebyla tak složitá jako dialog, ale byla o něco složitější než Marketing 4.0. Kniha byla vážně velmi obohacující a ukázala mi zase něco nového. I styl psaní autora se mi líbil, takže bych se nebál číst další knihy od něj. Na knize se mi líbilo její rozvržení. Texty na sebe navazovaly a dávaly smysl. Autor do kapitol vkládal poznámky z praxe, které byli velice zajímavé a předem popsaná akce pak byla mnohem jednodušeji přestavitelná. V knize mi přišli nejzajímavější kapitoly o otázkách a kouči. Bylo to pro mně hodně inspirativní, protože jsem měl v hlavě představu, jak bych se poté choval a jaké otázky bych pokládal, kdybych měl tyto 2 vlastnosti. Na druhou stranu autor v kapitole o kouči popidovla už z mého pohledu více podrobné informace o koučování, ale protože nemám potřebné základy tak jsem z této kapitoly jen čerpal informace. A tlačí mě to k tomu, abych si o koučování zjišťoval více. Jedinou další věc, co bych knize vytknul, je to, že některé věci popisuje ve větší hloubce. Tedy člověku, co by neměl alespoň základní předešlé informace by mu mohla přijít složitější. Tuto knihu bych považoval jako jednu ze stěžejních knih našeho oboru už jen proto, že se odkazuje na 5. disciplínu a i na Dialog.
