ÚVOD
Kniha Action Learning mě velice bavila asi hlavně protože jsem si při čtení představovala jak to můžeme v týmu využít a jaké problémy by se tím dali u nás v týmu v budoucnu řešit. AL je vysoce účinná metoda řešení problémů v učící se organizaci. AL se dělí na 6 složek – problém, skupina, otázky, akce, učení, kouč.
AL
První složkou AL je
problém
ten by podle AL měl být významný, naléhavý, proveditelný a závažný ale hlavně by v řešení problému měla být příležitost k učení se.
Skupina
AL by měla mít 4 – 8 členů, velký důraz se zde klade na různorodost, tohle můžu potvrdit a zároveň převést na TA a na náš tým, který je velice různorodý a zatím to má jen samé pozitivní přínosy. Různé mentální modely každého z nás nám nabízí rozmanité pohledy na věci, něco, co by mě osobně nikdy nenapadlo, někdo jiný nadnese a tím mě obohatí o další vhled na věc a rozvíjí učení se nejen na mé osobní rovině, ale zároveň v celém týmu.
Hlavním prostředkem, který AL využívá jsou
otázky
. Otázky tvoří velkou část AL, a to protože rozvíjí myšlení, podněcuje členy skupiny k aktivnímu přemýšlení a pozornosti a podporuje vznik dialogu a učící se organizace. Otázky by měli být z větší části otevřené. Další složkou je akce – akce je příležitost k učení. Důležitým faktorem akce je reflektování výsledků a zpětná vazba. Při reflektování narážíme na problémy, které jsme v procesu řešení problému přehlídli, nebo jsme jim nevěnovali pozornost.
Na závěru každé schůzky – v našem případě TS se skupina dohodne na provedení určitých
akcí
.Je důležité, aby akce byli viditelné, měřitelné, významné – tyto akce by měli být zaznamenané a na začátku další schůzky by se k nim mělo vrátit a reflektovat na to, jak provedení probíhalo, případně pokud neproběhlo, proč tomu tak bylo, jaké problémy nastaly.
Na toto navazuje další složka, a tou je
učení se
. Ponaučení je nakonec cennější než vyřešení konkrétního problému, a to, protože řešení konkrétního problému v oblasti optimalizace procesů může mít hodnotu milionu, ale aplikace získaných poznatků v celé organizaci může mít hodnotu mnohem více. Pokud chceme změnit systém v organizaci, skupině nebo týmu, musíme udělat nějakou změnu jako jednotlivec. Změně v systému říkáme akce, změně v sobě říkáme učení se. Učíme-li se efektivně jednat, učíme se efektivně učit. K učení potom dochází v důsledku provedení akce a její reflexe.
Poslední složkou AL je
kouč
jedná se o roli ve skupině, kterou může vykonávat člen skupiny nebo externista. Úkolem kouče není řešit problém, ale dohlížet na to, že se skupina učí pomocí otázek. Dalším úkolem kouče je pomoct skupině efektivně a do hloubky reflektovat.
ATP
U nás v týmu už jsme AL zkoušeli dvakrát a osobně si myslím, že ani jednou se nevyvedl tak jak jsme si představovali.
Poprvé jsme ho zkoušeli v rámci TS, na kterém jsme celé AL rozebírali. Narazili jsme, ale na problém velké skupiny – bylo nás 17, a proto jsme nakonec tento pokus ukončili.
Podruhé jsme AL zkoušeli v rámci BG pro firmu 3RE. Rozdělili jsme se do tří skupin po 5 lidech, každá skupina měla jednoho kouče. Náš tým řešil problém „Proč lidé nechodí na kurz aplikované jógy?“ K řešení jsme se dobírali pomocí otázek, já jsem byla v roli kouče a snažila jsem se kontrolovat, že směřujeme otázkami správně. Problém, na který jsme naráželi byl, že jsme neměli dostatek informací ohledně kurzů, na které jsme měli tvořit marketingový plán. V obou případech mi přišlo, že problémy nebyli vhodné na řešení v rámci AL, představovala bych si využít AL v rámci řešení konfliktů nebo témat, se kterými si nevíme rady, nebo plně nechápeme, abychom se dotazováním dostali k závěrům, které jsou potřeba a mohli jsme se aktivně podílet na týmovém učení se.
