ÚVOD
Knihu jsem si vybrala, protože mě zajímalo, jestli náš tým nějakou z těchto příčin netrpí a jak by se jim dalo případně předejít.
5 základních příčin selhávání týmu, je znázorněno v pyramidě, a to hlavně protože na sebe jednotlivé příčiny navazují.
1. Absence důvěry
Důvěra je základním prvkem každého vztahu a stejně to tak je i v týmu. Je potřeba pro správně fungování, pokud si lidé v týmu navzájem nevěří, je velice těžké v tomto týmu pracovat nebo se vzdělávat. V týmu by měl být safe space, kdy se členové týmu nebojí vyjádřit svůj názor a pohled na konkrétní věc nebo situaci. Všichni členové týmu by měli umět naslouchat, dříve, než se vyjádří. V týmu by se nikdo neměl bát přiznat chybu, nebo omyl a být za to trestán nebo zesměšňován.
ATP
Co se této příčiny týče, myslím si, že náš tým je na tom velice dobře. Ostatně většina crossfertilizantů, nám ve feedbacku na naše TS, vždy vychvaluje příjemnou atmosféru a já musím souhlasit. Vytvořili jsme si prostor, kde může říct kdokoliv cokoliv a zbytek týmu ho vyslechne a bude se ho snažit pochopit případně mu pomoct. Byla bych ráda kdybychom si tohle udrželi i nadále.
2. Obavy z konflitku
Autor, zde popisuje konflikt jako důležitou věc pro růst jedince i týmu. Musí být ale přiměřený, neměl by se brát osobně a nemělo by se při něm útočit. Je důležité být k sobě upřímní a i v případě nesouhlasu i kdyby s většinou, říct svůj názor. Pokud se budeme přetvařovat, může to mít daleko horší následky, než když budeme konflikt řešit ihned a přímo. Pokud vyjádříme svůj nesouhlas věcně a neosobně, neexistuje konflikt, který by se nedal vyřešit. Velkou roli zde hraje opět naslouchání druhým a snaha o pochopení.
ATP
O této příčině jsme se jednou bavili na TS. Většina lidí měla pocit, že to není náš problém, ale mě přišlo, že s tím možná trochu problém máme, který by v budoucnu mohl přerůst v něco většího. Často mi přišlo, že i když se členům v týmu něco nelíbilo, nebo s něčím nesouhlasili, radši nic neřekli, abychom se nemuseli „zbytečně“ dohadovat, ale nesouhlas z nich byl stejně cítit, i když to nebylo vyřčeno nahlas. To mi trošku vadilo, a proto jsem to s týmem sdílela. Dostalo se mi velkého pochopení a na dalším TS jsme se tomuto problému věnovali a dokázali jsme si sdílet své pohledy na věc a vše řádně vyřešit. To mi dodalo a myslím, že nám všem velkou důvěru v tým, že i když nesouhlasíte s většinou, neotočí se k vám zády, ale zamyslí se a problém řeší s vámi. Právě u této příčiny mám pocit, že jsme jí možná předešli.
3. Nedostatek loajality
Je potřeba, aby všichni členové týmu táhli za jeden provaz a k tomu je nutné, aby všichni chápali a znali všechny záležitosti týmu. V případě, že nějaké rozhodnutí není dostatečně a srozumitelně vysvětleno, může některým členům týmu dělat problém jej pochopit a tím pádem se na základě něho pak řídit a chovat. Je proto důležité, aby každý člen týmu, měl prostor na to vyjádřit se k jakémukoliv rozhodnutí, které tým učiní. Dokonce mi přijde i, že by mělo být nutné, aby se vyjádřil opravdu každý člen týmu.
ATP
V našem případě, mám pocit, že tento problém nacházíme ve sdílené vizi. Je pro nás velice těžké ji uchopit a sjednotit, ale líbí se mi, že na to tolik netlačíme. O problému víme a víme, že je potřeba ho řešit, ale cítím, že každý z nás má nějaký vnitřní pocit, který ho žene dopředu a všichni víme, proč tu jsme. V ostatních záležitostech a rozhodnutích týmu, jsme mám pocit na tento problém zatím nenarazili. Pokud někdo nechápe nebo nerozumí určitému rozhodnutí, vždy se k tomu vyjádří a tým mu vždy pomůže navést ho na správnou cestu.
4. Vyhýbání se odpovědnosti
Zde jde hlavně o to, že máme obavu poukázat na neaktivitu ostatních členů v týmu. V případě, že někdo nedělá svou práci, neplní úkoly, měli bychom ho na to upozornit a nebát se nepohodlí nebo nepříjemné situace, která může vzniknout. Určitě, ale není správně, aby někdo dělal práci za druhé a může to vést k mnohem větším problémům než napřímo konfrontovat člověka, který neodvádí svou práci.
ATP
V této příčině nám dost pomáhají metody zpětné vazby. Zatím jsme vyzkoušeli Halo theory a face to face a musím říct, že obojí je vždy velice přínosné. Nebojíme se dát člověku zpětnou vazbu na jeho práci a fungování v týmu, protože všichni chceme, aby se člověk posouval a s ním i tým a neděláme to za vidinou někoho ponížit. Je to pro nás tedy velice dobrá cesta jak si sdělit, když máme pocit, že někdo nepracuje jak by měl, nebo nevykonává úkoly, které mu byly zadány.
5. Lhostejnost k výsledkům
O tomhle už jsem trošku mluvila v příčině nedostatek loajality. V případě, že tým nemá jasně definovaný a stanovený týmová cíl, může energie členů často směřovat mimo tým. Příčinou bývá nesdílení stejných hodnot a neporozumění. Pro tým je potřeba, aby se veřejně zavázal k týmovým cílům a jeho výsledkům.
ATP
Opakovala bych se kdybych zde psala o našem problému s týmovou vizí. Vnímám, že najít společnou vizi je problém více týmu v Tiimi, a proto vím, že je potřeba se na tom v týmu opravdu zaměřit. Myslím, že o tomto problému v týmu víme a máme v plánu ho řešit, jen jsme si na to bohužel díky všemu okolo nenašli čas, ale věřím, že se k tomu dost možná dostaneme po prázdninách, až si všichni srovnáme, co sme tu za poslední rok zažili a jak bychom chtěli pracovat dál.
ZÁVĚR
Kniha se mi líbila a bavila mě hlavně protože jsem se jí snažila spojovat s naším týmem.
