Proč tuto knihu?
Knihu jsem si vybrala na doporučení kouče a spolužáka, který nám 5 příčin selhávání týmů přednesl na TS, abychom se jako tým posunuli dále a věděli, na co si dávat pozor. Kniha je psána příběhem a tím je velice čtivá.
Obsah
Kniha pojednává o důležitosti kvalitní týmové spolupráce, jež je největší konkurenční výhodou společnosti, ale která bývá velice vzácná. Vyzdvihuje sílu týmové spolupráce a jejího pozitivního vlivu na dosahování výsledků, kterého jednotlivci při individuální práci jen těžko sami o sobě dosáhnou.
Kniha se zabývá pěti příčinami selhávání týmů, které jsou:
absence důvěry – selhávání členů týmu v pochopení a otevření se jeden druhému, skrývají své chyby a slabé stránky, váhají s žádostí o pomoc a poskytnutí konstruktivní zpětné vazby
- Pro budování důvěry je důležité, aby vedoucí týmu šel ostatním příkladem svou osobní otevřeností. Tím na sebe bere riziko ztráty tváře před týmem a podřízení tak udělají to stejné.
obavy z konfliktu – vedou k uzavřenosti a porady se stávají nudné tím, že chybí určitá dynamika konstruktivní výměny názorů a tyto obavy vytváří prostředí, které prospívá zákulisní politice a interpersonálním útokům, ztrácí čas a energii přetvářkou
- možná řešení: vybudovat schopnost a ochotu zapojit se do zdravých konfliktů (např. pomocná technika – „dolování“)
nedostatek loajality (věrnosti) - 2 příčiny nedostatku loajality jsou touha po shodě a potřeba jistoty; opětovné a neúspěšné řešení stejného problému; podporuje zpochybňování přijatých rozhodnutí
- možná řešení: maximální srozumitelnost a průhlednost rozhodnutí a dosažení absolutní identifikace s přijatými rozhodnutími u všech členů
vyhýbání se zodpovědnosti – vyhýbání se interpersonálnímu nepohodlí a nepříjemnostem, nechtějí ohrozit své osobní vztahy, neztotožnění se, podporuje průměrnost
- možná řešení: zveřejňování cílů a standardů, jednoduchý a pravidelný přehled průběžných výsledků
lhostejnost k výsledkům – starání se o něco jiného, než jsou kolektivní cíle skupiny, dávání přednosti individuálnímu uznání před výsledky celého týmu
- možná řešení: překonání jasných cílů a odměňování jen takového chování a přístupů, které přispívají k jejich dosažení
5 příčin tvoří pyramidu, která staví na důvěře, proto když je narušen již základní kámen - první příčina – absence důvěry, odvíjejí se od ní často i další čtyři příčiny selhávání.
Jak je napsáno v knize Bohatý táta, chudý táta - mrakodrap nevystavíte na 15 centimetrové desce, musíte vybudovat pevné základy. A tak funguje i tato pyramida. Bez pevných základů (důvěry) se nevyhneme selhání.
Náhled z druhé strany – jak se chovají členové týmu skutečně kompaktního:
1. navzájem si důvěřují
2. zapojují se do otevřených diskuzí
3. loajálně přistupují k přijatým rozhodnutím a plánům, berou je za své
4. navzájem se dohánějí k zodpovědnosti za plnění úkolů a cílů
5. soustřeďují se na dosažení kolektivních výsledků
Propojení s TAP
Tyto příčiny a nápravné principy jsme si společně prošli na TS s týmem. Udělali jsme si společně i test na konci knihy, vyhodnotili si ho a probrali naše výsledky. Prakticky jsme tedy využili znalosti a dovednosti z této knihy. Při čtení knihy jsem si uvědomovala propojení s knihami, které jsem již čtla (Bohatý táta, chudý táta; Pátá disciplína) a věcí, které využíváme na našich Training Sessions, jako jsou – důležitost uzavírání témat při každé poradě/TS, důležitost plánování měřitelných cílů anebo zmínění „tahu na branku“.
Závěr
Kniha se mi velice dobře četla, prohloubila jsem si již nabyté znalosti z TS. Vnímala jsem pozici a chování Kathryn k týmu, asertivitu, přímost, ale citlivost, její otevřenost, upřímnost a jistotu v ní samou. Toto dílo mi připadá důležité a značně přínosné snad každému týmu. Jen my sami jsme při probírání tohoto díla nevědomky rozpustili několik našich začínajících problémů, aniž bychom se jim museli napřímo zabývat.
