Dalším zdrojem, který jsem využila při řešení konfliktů je právě tento. I v této knize jsem narazila na několik velmi důležitých myšlenek.
Podle Čakrta je existence konfliktu podmíněná jeho prožitkem. Tedy tím, že si účastníci jsou konfliktu vědomi a pociťují ho. To znamená, že o tom zda daná situace konfliktem je či není, záleží na vnímání situace zúčastněnými stranami nikoliv na vnímání vnějšího pozorovatele. Tento přístup ke konfliktům dává mnohem větší důležitost vnitřnímu prožívání a tedy i odpovědnosti na jednotlivce si takové prožívání uvědomit a pracovat s ním.
Sám Čakrt vidí v konfliktech ambivalentní potenciál. Na jednu stranu neřešené konflikty nebo jejich velké množství mohou představovat pro organizaci riziko. Na tu druhou jsou žádoucí, protože jejich určitý výskyt je potřeba pro tvořivou, sebekritickou a živou atmosféru. A v konečném důsledku též pro výsledný výkon. Proto je důležité „konflikty studovat, chápat, zvládnout a umět řídit“.
Nejvíce přínosným pro mě byl jeho popis různých přístupů k řešení konfliktu. To se ukázalo být i u týmu, který jsem zkoumala zásadním bodem příčiny konfliktů. Velmi záleží na tom, jaký přístup a postoj lidé v týmu ke konfliktu zaujmou.
Různé přístupy k řešení konfliktů posuzuje vždy ze dvou hledisek. Prvním z nich je ochota ke spolupráci - kooperativnost, tedy to do jaké míry se jedna strana snaží vyjít vstříc zájmům druhé strany či na kolik druhou stranu respektuje. Druhým je asertivita, tedy do jaké míry jedna strana usiluje o prosazení a uspokojení svých vlastních zájmů. Na základě toho rozlišuje Čakrt (2000, s. 69) pět základních přístupů, jejich porovnání je na obrázku 8:
Konfrontace
Je agresivní a nekooperativní, dochází při ní k sledování pouze vlastních zájmů a nerespektování zájmů oponenta. Dochází k ní, pokud se jedna strana snaží dosáhnout svých cílů bez ohledu na důsledky, které to může mít pro ostatní. Často to jsou situace, kdy jeden vyhraje a druhý prohraje tzv. win-lose přístup. Nastávají tam, kde jedna strana může využít své formální pozice (např. nadřízeného) či pravomoci. Tento přístup vede k vytváření negativních pocitů a také neochotě ho dlouhodobě snášet
Kooperace
Je asertivní a zároveň kooperativní snaha prosadit se, respektující zájmy druhé strany. Společná práce na vzájemně výhodném řešení. Zaměření je na řešení problémů, vyjasnění stanovisek a rozdílů než na ústupky. Hledají řešení, které uspokojí obě strany, s co nejmenší újmou dle principu win-win.
Vyhýbání
Je neasertivní přístup, podněcuje vlastní zájem stejně jako zájem druhého, tudíž je nekooperativní. Vychází z přesvědčení, že jakýkoliv konflikt škodí, a z toho důvodu je ho potřeba potlačit nebo ustoupit. Můžeme se s ním setkat u manažerů, kteří nejsou připraveni vyrovnat se s mezilidsky složitými konfliktními situacemi. Tento postup při opakovaném použití vyvolává frustraci.
Ústup
Je neasertivní přístup, nebere ohled na vlastní zájem, ale je kooperativní a vstřícný k druhému. Jedna strana je ochotna k obětem pro udržení klidu a míru. Může dojít ke zneužívání tohoto přístupu druhou stranou. Zaměření je na udržení dobrého vztahu s druhou stranou.
Kompromis
Je mírně asertivní i kooperativní přístup. Dochází k němu tehdy, když se obě strany vzdají části svých zájmů ve prospěch dohody. Problémem je, že výsledkem kompromisu je často ujednání typu „kočkopes“, tedy nelogické a nepraktické.
Úplně nejlepší je, když obě strany zaujmou kooperativní přístup. Je to pro tým opravdu jediné dlouhodobé win-win řešení. Pomocnou rukou pro zaujetí tohoto přístupu může být, pokud vytvoříte dojem, že to není boj dvou stran proti době, ale boj obou stran společně proti tomu pojmenovanému problému. V takovém případě je lehké zaujmout tento vhodný postoj.
