Skrze tuhle knížku jsem konečně mohla začít poznávat Tiimi (a z čeho vychází), nejen ty procesy se kterými se setkáváme, ale hlavně to, co je za nimi, proč tam jsou a jak jsou spolu propojeny v systém, který se neustále vyvíjí.
NUTNO DODAT, ŽE KNIHA JE VELMI STARÁ, NĚKTERÉ INFORMACE JSOU MOŽNÁ NEAKTUÁLNÍ.
Vnímám teď Tiimiakatemii jako systematický dlouhodobý proces, který nás vede k tomu, abychom se stali vnitřními podnikateli - podnikání je totiž přístup ne profese. Je to životní postoj a to se v nás v Team Academy snaží probudit.
V eseji se zabývám Rocket modelem a jeho pochopením, strukturami Team Academy, které ve Finsku jsou, a tady bychom se alespoň některými z nich mohli inspirovat a na závěr přidávám pár svých myšlenek, které z knihy vyplývají a které jsou pro mě důležité.
Brain-industrial model (v novější pojmologii The Rocket model)
Je založen na přesvědčení, že experimentování a testování znalostí je nejdůležitější způsob učení. Stojí na několika propojených principech:
Learning circle
Myšlenky - konkretizování - experimentování – zkušenosti (opakující se proces)
Tato teorie je jedním z důvodů proč u nás praktické projekty hrají hlavní roli – díky aplikování teorie (individuálně i v týmech) do praxe, jsme schopní teorii testovat a ověřovat a tím získávat nové zkušenosti.
Tyto zkušenosti mohou dále vytvářet nové nápady a znalosti, které jsou konkretizovány a podstoupí nové testy ve formě nových projektů.
Právě práce společně v týmech nám pomáhá získávat více zkušeností a znalostí, než bychom kdy získali sami.
Učení je docela pomalý proces a je třeba ho vnímat komplexněji - jako dlouhodobý proces, který se NEskládá z jednotlivých učících se situací.
Theory of knowledge (SECI model)
O tomto modelu vytváření znalostí (knowledge creation model) jste již určitě slyšeli (můžete se o něm dočíst i v Cihlově nebo Danově eseji), já tu připomenu jen nejdůležitější myšlenky.
SECI model stojí na důležité myšlence, že pro vytvoření nové znalosti je klíčové vytvořit interakci mezi dvěma formami znalostí (tzn. vytvořit z tacitní explicitní znalost atd.) A tyto nové znalosti se nejlépe vytváří v komunitě vyměňováním nápadů v diskuzích a skrze sdílené zkušenosti. Proto jsou zásadní „interactive knowledge conversations“, bez nichž jsou inovace i učení velmi omezené.
Realizace projektů nestačí. Je nutné využívat všech 4 procesů, které jsou obsažené v SECI modelu (opět to souvisí s komplexním vnímáním učení, nesestává se jen z jednotlivých učících se situací)
Neobejdeme se tedy ani bez pochopení toho, co jsou tacitní a explicitní znalosti (pro ty, kteří se v tom ztrácejí):
Tacit knowledge (tacitní/tichá znalost) = subjektivní, osobní, založena na kontextu a zkušenostech. Těžko popsatelná slovy, termíny či figurami/čísly
Explicit knowledge (explicitní znalost) = objektivní, založená na logickém myšlení a příčině a následku a může být prezentována v čistě psané formě.
Krom toho Rocket model zahrnuje 2 důležité metody: dialogue a learning by doing
Na projektech se učíme využíváním různých zdrojů k vyřešení problémů, se kterými se potýkáme. Avšak krom praxe je velmi důležité i předávání a sdílení těchto získaných tacitních znalostí. A k tomu dochází skrze dialog. Bohm říká, že, „cílem dialogu je pozorování a zkoumání vlastního myšlení objektivním způsobem, tak abychom viděli vlastní vzorce myšlení (mentální modely) a porozuměli vzorcům myšlení jiných lidí a tomu, jak došli ke svým závěrům a názorům.“
Cílem dialogu tedy není něco vyřešit, ale porozumění komplikovaným záležitostem a různým úhlům pohledů. Cílem je rozšíření chápání vlastních vzorců myšlení, vzorců myšlení dalších účastníků dialogu a předmětu dialogu.
A právě dialog je důležitá část, která mi to poměrně chybí, avšak k tomu je zapotřebí, aby všichni chtěli dialog vést a byli ochotní nechat své myšlení pozorovat ostatními. Krom toho vnímám i nedostatečné znalosti o dialogu, což jde právě ruku v ruce s (ne)ochotou ho vést a trénovat.
V neposlední řadě je klíčové uvědomění, že Rocket model je tří dimenzionální. Tyto procesy by se měli dít na úrovni týmu, organizace a sítě (network). V každé této sféře musí být podporováno učení a individuální učení. Mně osobně chybí částečně sféra komunitního/organizačního učení a skoro úplně sféra networku, sítě (zákaznické).
Pro uvědomění si komplexity procesů:
Bez dialogu nejsou generovány nové nápady
Bez learning by doing nejsou nápady a myšlenky testovány v praxi, takže nevíme, jak účinné jsou či zda vůbec fungují. Častokrát věci skutečně pochopíme až skrze vyzkoušení.
Bez explicitních znalostí tu není žádný přenos znalostí od individuálních jedinců komunitě nebo týmu.
Bez tacitních znalostí tu nejsou žádné schopnosti/možnosti něco dělat.
Bez dalších dimenzí (levlů rocket modelu – organizace a síť) jsou znalosti mimo jejich kontext a jsou tedy k ničemu.
Další zajímavé procesy, akce, inovace, které praktikovali ve Finsku, a mohly by nám pomoci:
Team academy learning programs
Velmi mě zaujali learning programs, které ve Finsku organizují. Byly vytvořeny, aby rozvíjeli 3 základní kompetence Team academy: marketing, podnikání a management a leadership. Jsou organizovány kouči a trvají většinou 6 měsíců. Myšlenkou je dát dohromady studenty z různých týmu, aby si vyměňovali a sdíleli znalosti o těchto klíčových oblastech. V jednom programu je cca 20 studentů, ale chodí tam i MBA studenti Team Academy. Navíc Team Academy organizuje za požádání studentů kratší verze k výše uvedeným programům.
Fóra
Existuje jich mnoho druhů a jejich cíle se liší, ale jejich původní záměr poskytování formálního i neformálního místa pro vyměňování nápadů, sdílení zkušeností a tacitních znalostí jim bývá společný. Často se svolávají na specifické téma, někdy i jednorázově (účastnit se mohou samozřejmě i členové zákaznické sítě)
Bird song sessions a Boat seminars jsou pravidelná setkání na kterých je celá Tiimiakatemia informována o věcech, které se jí týkají, kde se přezkoumává minulost a plánuje budoucnost.
Bird song = koná se 1x měsíčně, každý sem může přinést své téma a pokud je potřeba, tak se zde mohou i rozhodovat.
Boat seminar = probíhá 2x ročně a trvá 2 dny. Slouží k diskutování o širších problémech spojených s rozvojem Team Academy.
Krom toho se tu mohou objevit i Influential persons and groups – tedy vlivné osoby a skupiny. Influential Groups se vytváří jako reakce na akutní/aktuální potřeby, problémy nebo úkoly a rozpouštějí se, když je úkol splněn. Influential persons jsou lidé, kteří zaregistrují potřebu nebo věc, kterou je potřeba rozvíjet a vrhnou se na jejich akční řešení.
Nutno říci, že tato fóra jsou extrémně důležitou součástí Team academy. To je jeden z důvodů proč bychom chtěli u nás v týmu začít s měsíčními setkáváními, třeba něco na způsob Bird songs, čímž by se mohla více propojit celá naše Tiimi a aktivně bychom mohli probírat, to co zrovna řešíme, naše nápady a mnoho dalšího (navíc víc kontaktu by nám neuškodilo).
U nás aktuálně vidím jen jakési drobné výstřely velmi podobné takovýmto fórům, např. marketingové „fórum“, které nedávno iniciovalo Markme, a které se nám zatím osvědčilo nebo když Fíla svolal schůzku ohledně investic. Je vidět, že si ty cestičky k tomu hledáme sami, tak proč tuto tendenci nepodpořit i nějakými pravidelnými fóry.
Fóra by také více podpořila jeden ze základních principů Tiimi, který odkazuje na to, že všichni máme možnost ovlivňovat směřování této „organizace“: „if you have an idea, spit it out and start implementing it!
Knowledge-creation session = slouží k vytváření nových znalostí skrze sdílení znalostí a informací (něco jako interní BG) – u nich končili studium takovými to 24h sessions (jedna z povinných záležitostí).
Reports (reporting) – reflexe na vlastní zkušenosti.
Projektové skupiny vždy po skončení projektu analyzují jejich výkon, co se naučili, úspěchy a fuckupy, a oblasti, ve kterých by se měli zlepšit. Je to založeno na post-motorole, a kdo se chce dozvědět více nechť kontaktuje dané osoby (měla by být na jednu stránku). Když jsem o těchto reportech četla, říkala jsem si, že by to mohl být dobrý zdroj informací a poučení i pro nás, pokud bychom si projekty navzájem více otevřeli, založili třeba složku s reporty a tam dávali vždy reflexe po ukončení projektů, které by si mohli přečíst i ostatní teampreneuři.
Caretaker = nový druh manažera/lídra. Je to člen týmu, který je zodpovědný za udržování kontaktů a proudu informací mezi týmy a kouči a zbytkem Team Academy.
Pochopila jsem tuto roli jako upgradovaného hromosvoda a přijde mi, že je to role, která u nás tak trochu chybí.
Pár myšlenek na závěr
Učení je o aktivním nabývání znalosti a aplikování do praxe. A já si myslím, že si mnoho z nás neuvědomuje (včetně mě) důležitost teorie ve vztahu k praxi. I teorie je důležitá, může nás posunout mnohem dále v projektech i našich vlastních schopnostech. Proto je zásadní nejen číst, ale opravdu se učit - samostudiem a využívat všech 4 oblastí SECI modelu (ve spojení s dialogem a learning by doing)
Guiding ideas, hodnoty, mise a vize tvoří core kultury Team Academy. Slyším mnoho lidí volat po vizi, hodnotách Tiimi, ale zároveň vidím, že nás brzdí nenalezené „proč“ mnoha z nás. S tím souvisí další věc, kterou bych chtěla vyzdvihnout:
Kouč u tučňáků ve Finsku nejdřív působil jako vedoucí a až postupně jako partner na stejné úrovni (s členy týmu), jsem ráda, že u nás je to trochu jinak, že kouč je nám v týmu opravdu koučem a dává nám prostor i chybovat, když je to potřeba. Učí nás to samostatnosti a hledat řešení na problémy svou cestou.
Ale to hlavní: I ve Finsku trvá týmu většinou rok, než se dostanou do druhé fáze, ve které část týmu, porozumněla zodpovědnosti individuálních členů za tým v druhém roce berou kouče jako sobě rovného. Proto bych tolik nezoufala z toho, jak to vypadá v našich týmech, myslím, že jsme na dobré cestě.
Vlastně pro to mají i pojem, to mě celkem pobavilo: Massing around stage = je to fáze v životě studenta, doba kdy se připojil do Tiimi a ještě zde nenašel své místo. Je důležité si uvědomit, že je to přirozená část procesu. Ten přechod z klasického sytému vzdělávání, ale i klasickému přístupu k jakémukoli rozvoji, je zde úplně jiný. Každý se musíme naučit pracovat zodpovědně se svobodou, které se nám zde dostává. Vůle učit se je proto při studiu u nás naprosto zásadní.
V Team Academy nedostáváme instrukce. Studenti si musí začít dávat instrukce sami.
O čemž vlastně mluví i konec knihy:
Je tu hodně svobody, ale také hodně zodpovědnosti, a proto jsou sdílené hodnoty tak důležité (poskytují rámec, směr, motivaci).
