Know-How a Know-Why jsou základní principy učení, nemůžeme se učit JAK bez toho abychom věděli PROČ.
Zaměstnanci by si na své chyby měli přijít samy. Kritizovat jen pokud je to nutné, udržovat pozitivní náladu. Chválit.
Učení v organizaci potřebuje čas, je také potřeba podporovat týmovou práci, podporovat otevřenou komunikaci. Manažeři by měli žádat o reflexe zaměstnanců, které mají pod sebou, a hlavně by se z toho měli ponaučit.
Důležité je podporovat lidi k dělání nových věcí nebo věcí jinak, učení se => chybování
Většina organizací má dnes strukturu, která nepodporuje učení.
Časové prodlevy
„Hoďte žábu do vroucí vody a vyskočí, hoďte žábu do vlažné vody a postupně zvyšujte teplotu, žába se zaživa uvaří“. Problematiky časové prodlevy spočívá v tom, že od dětství jsme zvyklí na okamžitou odezvu (šáhneme na horkou plotnu, hned se spálíme), ale svět takto nefunguje. Od akce k reakci je většinou časová prodleva, která je pro lidi velice těžko zaznamenatelná. Lidé se snaží řešit symptomy problému, avšak ne jeho původ (u symptomů je rychle viditelná reakce, avšak pokud pouze řešíme symptomy problému, problém nikdy nezmizí).
Určení archetypu:
Řeší se krátkodobé symptomy a nemyslí se na dlouhodobé následky?
Řeší se problém stylem „Takhle to vždycky fungovalo, proč by to nemělo fungovat teď?“
Řešení:
Oddělení symptomů od problému
Zvážení dlouhodobých následků neřešení problému, ale pouze jeho symptomů
Zamyslet se, jestli náhodou neřešíme pouze symptomy
Alokace zdrojů
Lidé se snaží získat nejvíce pro sebe, a ne pro ostatní => trpí všichni
Určení archetypu:
Mají skupiny lidí neomezený přístup ke společným zdrojům?
Přemýšleli jste proč dříve bylo více zdrojů než teď?
Převažují individuální cíle před skupinovým?
Řešení:
Identifikace společných zdrojů
Identifikace motivů k použití společných zdrojů
Přiblížení následků vypotřebování společných zdrojů jednotlivcům
Konkurence
Podnikání kroků k vyřazení konkurence, avšak konkurence dělá to samé. Snížíte ceny a konkurence udělá to samé => oba zkrachujete
Organizační past
Krátkodobě řešíte problémy což má zdánlivé pozitivní výsledky. Toto řešení neustále opakujete, dokud se řešení nestane neefektivní. Zdánliví krátkodobý hrdinové => technici vyřeší problém padání bankovního systému, avšak tento problém se opakuje => neřešíte problém pouze symptomy.
Limity růstu
Pokud se dostanete ke svému limitu růstu, růst se zastaví (zpětnovazební smyčka).
Alokace zdrojů
Konkurence v rámci organizace. Dvě oddělení mají přidělené určité zdroje.
Soustředěnost na cíle
Různé okolnosti mohou firmy odvést od původního cíle.
Model 1
Chválíme spolupracovníky, říkáme jim to, co je udělá šťastnými. Neříkáme to, co si myslíme, neříkáme všechno. Obhajujeme svou pozici až k vítězství – prohra znamená slabost.
Lidé se snaží vyhýbat konfliktům až zpustoší celou organizaci. Lidé předstírají upřímnost a otevřenost. Problémem je že problémy nevyplavou na povrch, nakumulují se.
Řešení = častěji pokládat otázky, které rozvedou problematiku
1) Strategie podniku podporuje učení (zpětné vazby)
2) Všichni mají šanci podílet se na vyvíjení strategie podniku
3) Větší informativnost – všichni mají přístup ke stejným informacím
4) Pomáhá jednotlivcům pochopit fungování financí v podniku
1) Získávání znalostí
2) Získávání zkušeností a dovedností
3) Osobní rozvoj
4) Společné bádání (dosahování cílů společně)
1) Osobní dokonalost (rozvoj vlastní osobnosti)
2) Sdílení mentálních modelů
3) Sdílená vize
4) Týmové učení (dialog)
5) Systémový přístup
K nejefektivnějšímu učení dochází na pracovišti ne v učebně. (získáváme know-how i know-why)
Podnik, ve kterém se přes noc ztratí všechny záznamy je na tom lépe, než když z podniku odejdou všichni dlouholetí zaměstnanci a nepředají svoje vědomosti novým. => raději ztratit data než lidi
Účinné a efektivní sdílení JAK a PROČ mezi zaměstnanci = učící se organizace
Know-how = JAK
Know-why = PROČ
Mentální modely – jak člověk vnímá svět, jak se chová
Explorace = experimentování s novými technologiemi, postupy, kompetencemi atd.
Explotace = zdokonalování a rozšíření stávajících postupů, technologií atd.
Akvizice kompetencí = podpora jednotlivců, týmů k získání nových zkušenosí, kompetencí pomocí: náborů, investicí, strategických aliancí a formou kreativní kooperace uvnitř organizace
