Radikální otevřenost je kniha o vedení a vztazích lidí ve firmě. Jelikož náš sedmnáctičlenný tým založil obchodní společnost, cítím potřebu naučit se v ní mezi sebou správně komunikovat, a proto jsem si knihu přečetl.
Autorka Kim Scott má řadu zkušeností z nejvlivnějších firem jako je Apple a Google, ukazuje jak tyto firmy fungují a jakým způsobem dokáží ze svých zaměstnanců dostat to nejlepší. Popisuje způsob komunikace, který pojmenovala radikální otevřenost, jejímž pilířem je zpětná vazba. V této eseji píši o myšlenkách z knihy, jež jsem si v praxi ověřil.
Na gymnáziu Na Zatlance jsem absolvoval hodiny osobnostní výuky, součástí nichž byla i zpětná vazba, měl jsem možnost ji několikrát použít a díky tomu jsem pochopil, jak je tento proces užitečný a jak moc mi dokáže pomoci při seberealizaci.
V týmu jsme si všichni po dvou měsících studia dávali zpětnou vazbu a i když se zdálo, že si po tak krátkém čase nebudeme mít co říct, opak byl pravdou. Uvědomil jsem si, že o mě tým stojí a že mu mám co předat, což pro mě bylo velmi motivující. Zároveň se díky tomu mezi členy týmu prohloubily osobní vztahy.
„Vztahy jsou jádro práce.“ Osobní zájem je dalším tématem radikální otevřenosti. Abychom se nebáli dávat si navzájem v týmu zpětnou vazbu je zapotřebí vybudovat hlubší vztahy, ve kterých bude samozřejmostí přímá konfrontace a kritické zhodnocení odvedené práce spolupracovníka. Zároveň je důležité, aby si tento spolupracovník byl vědom toho, že naším cílem není ho ponížit, ba naopak podpořit k co nejlepšímu výkonu.
V druhé části knihy se autorka zaměřila na postupy, které nám pomůžou k větší pracovní efektivitě. Metoda GSD (Get Stuff Done) pomáhá řešit problémy ve větším týmu. Skládá se ze sedmi na sebe navazujících kroků, z nichž první čtyři řešíme v menší skupince, ta rozhodne o způsobu řešení, a pak prezentuje návrh celému týmu.
Na našich Training sessions si také některou práci prvně rozdělíme do menších skupin a následně o ní debatujeme všichni. Práce rozdělená tímto způsobem je rychleji hotová a zapojí se opravdu každý člen, což nemusí platit, když o problému jedná sedmnáct lidí. Je potřeba dodat, že ne každá záležitost je ideální pro rozdělení do menších skupin. Definicí problému a celkově práci v menší skupině se hlouběji věnuje kniha Action Learning (odkaz na esej: https://tiimiakatemia.cz/cs/esej/Action%2520Learning_a0T.php), jež se metodě GSD v ledasčem podobá.
Další užitečnou radou, kterou mi kniha přinesla bylo vyblokovat si do kalendáře odpočinkové/relaxační činnosti. Nejenže se během dne na tyto aktivity těším, ale hlavně vím, kdy mám pracovat a kdy odpočívat. Pomáhá mi to i zamezit prokrastinaci, jelikož v daný čas vím, co konkrétního mám dělat.
Kniha mi přinesla řadu způsobů jak zlepšit komunikaci a práci v týmu. Navíc se zaobírala prací šéfa, a proto, jestli někdy budu mít možnost vést lidi, si knihu určitě znovu pročtu.
