Radikální otevřenost

V našem týmu jsme si dali za úkol přečíst tuto knihu, abychom se naučili dávat správnou zpětnou vazbu. Musím říct, že kniha je velmi kvalitně zpracovaná a čtivá.

Autorka Kim Scottová v knize popisuje své zkušenosti z praxe.  Založila svou vlastní firmu, kde chtěla vytvořit radikálně otevřenou kulturu, aby každý mohl svůj názor, pochyby nebo nesouhlas otevřeně říct, avšak díky svému jemnému a přátelskému přístupu k zaměstnancům Kim sklouzla do ničivé empatie a nakonec firma zanikla. Poté pracovala pro velké firmy jako manažerka v Googlu a poté Applu. Nyní pomáhá firmám zavádět radikální otevřenost.

Není to hrubé, je to jednoznačné!

Proč chválit více než kritizovat?

• pochvala vede lidi správným směrem (říkat lidem čeho mají dělat více/méně
• povzbudíme

Správný manažer by měl umět:

1. Vybudovat týmovou kulturu, která podporuje ZV
2. Pochopit motivaci každého z členů
3. Společně usilovat o dobré výsledky

Kdy propustit zaměstnance? K tomu nám pomůže odpovědět si na tři otázky:

1. Poskytli jsme radikálně otevřenou zpětnou vazbu?
2. Chápeme, jaký dopad má výkon dotyčného na kolegy?
3. Poradili jsme se s někým dalším?

• neodkládat propouštění

Kvadranty RO

Radikální otevřenost - mluvíme k dané osobě s osobním zájmem a konfrontujeme ho napřímo

Útočná agrese - konfrontujeme člověka napřímo bez osobního zájmu

Ničivá empatie - k člověku cítíme osobní zájem, ale nekonfrontujeme ho napřímo

Manipulativní neupřímnost - dochází k ní pokud danou osobu nekonfrontujeme napřímo a neprojevíme osobní zájem. Málokdy odráží, co si mluvčí ve skutečnosti myslí 

Shitsandwich

pozitivní/kritika/pozitivní

Problém může nastat ve firmách při této ZV ->zaměstnanec si vyslechne pozitiva, ví že přijde negativum, to přeskočí, a nakonec zase chvála = která je ta rozplizlá omáčka v sandwichi

Konstruktivně rozvojová zpětná vazba SPRÁVNĚ

• S jakým cílem chceme dát člověku ZV, co tím chceme dokázat?
• Cítit touhu pomoct druhému
• Jít po situaci, ne po člověku - jít po míči. ne po noze
• Vyhýbat se slovům ALE a NICMÉNĚ
• Dívat se na problém očima druhého
• být stejně připravený jak na chválu tak i kritiku

Cyklus GSD - getting stuff done

Dejte hlas mlčenlivým! 

Rockstar -  jsou pevní jako skála

• jsou to lidé, kteří se ve své práci nechtějí dále rozvíjet, nemají ambice, jsou šťastní na svém místě

Superstar - stoupají ke hvězdám

• ambiciózní lidé, potřebují nové výzvy, 

- je důležité si uvědomit, že každý tým obsahuje obě složky…Pokud zde nejsou zastoupeni žádní rockstar, ale více superstar, stanou se z nich na krátkou dobu rockstar.

Pojmy:

Pasivní management - je pasivní, neslyší, nemluví, nechápe kontext, strategie = vyber a ignoruj

Partnerství - je aktivní, slyší, ale nemluví strategie= sdílí s ostatními relevantní informace o kontextu

Mikromanagement - aktivní, neslyší, mluví, strategie = nechává si informace pro sebe

ATP

Poprvé jsem zpětnou vazbu použila na cabinu při 1v1, a musím říct, že mi kniha velmi pomohla. Nejdůležitější při zpětné vazbě je začít pochvalou a vyzdvihnout práci, kterou daný člověk odvedl a které si vážím, poté mohu volně přejít k problému, který mě trápí… Snažím se nespadnout do shitsandwiche, který začíná pochvalou, poté kritikou a zakončí se další pochvalou.