Radikální otevřenost
Jak se stát ještě lepší lídrem.
Lídr je zodpovědný za výsledek práce jeho týmu, a jelikož práce se dělá skrz lidi tak úkolem lídra je vést lidi k dosahování cílů.
Manažeři jsou zodpovědní za vedení – tohle většinou vychází ze zpětné vazby.
Manažeři jsou zodpovědní budování týmu – pokud se vybuduje dobrý tým, jsou dobré výsledky.
Tyhle zodpovědnosti vyžadují silné dobré vztahy.
Radikální otevřenost = osobní zájem + přímá konfrontace
Osobní zájem – to co lidé znají ze svých osobních životů přenesené na pracovní prostředí. Udělat si čas na reálnou konverzaci o věcech které slouží k poznání osoby, nejen zaobalené pracovní věci. Brát v potaz to že lidé mají i svůj život a jiné zájmy mimo práci.
· Trávit čas v uvolněné atmosféře, nejlépe v nepracovním prostředí.
· Naučit se zacházet s emocemi – nechat a podporovat lidi uvolnit své emoce před vámi.
· Ukazovat otevřenost – novým pohledům, přístupům. Podporovat je v tom. Probírat co mají na mysli.
Přímá konfrontace – challengovat ostatní a schopnost jim říct že je jejich práce nedostatečná. Umět říct i tvrdou zpětnou vazbu když je to nutné a umět přesně označit kdo je za co zodpovědný a co udělal. Pro radikální otevřenost musíme nechat ostatní aby se nebáli lídra otevřeně kritizovat, naopak jim dávat možnost.
· Dávat zpětnou vazbu hned- co nejdřív od momentu co se to stalo.
· Být přesný, používat reálná data - popsat 1) situaci 2) chování 3) následek.
· Říct že záměr je být nápomocný – sníží to obrané mechanismy pokud dáváme negativní zpětnou vazbu.
· Pokud možno dávat jí osobně.
· Vztahuje se jen na prácí/aktivitu ne na jedince.
· Zpětná vazba musí být vyžádaná.
Útočná agrese – pokud nedodáme osobní zájem.
Ničivá empatie – pokud nedodáme přímou konfrontaci.
Manipulativní přístup – pokud nedodáme ani jedno.
Důležité je ta spojitost, radikální otevřenost nejde bez jedné z těchto dvou věcí. Pokud je člověk jen konfrontační všechny bude otravovat a nevezmou si jeho zpětnou vazbu k srdci. To že člověk začne větu- teď bubu upřímný, neznamená vůbec nic. Tohle není radikální otevřenost, jen její zneužívání. Naopak pokud má člověk jen osobní zájem tak je nebude vybuzovat k práci. Když nemá ani zájem ani konfrontaci tak se o zbytek nezajímá dostatečně aby je vybuzoval k práci přímo, a všechny pochvaly nebo kritika(zpětná vazba) jsou falešné a jen k tomu aby se on sám cítil dobře nebo aby vypadal před ostatními dobře.
Jako lídr musíme začít se sebou a pokud po někom něco chceme tak my musíme být první kdo to dělá. Skutečně rozumět co opravdu motivuje lidi v týmu. Budovat důvěru.
Když už je dobře zavedena radikální upřímnost je dobré, aby tým mohl dobře pracovat zavést GSD.
GSD – getting stuff done
1. Naslouchat – zajistit, aby každý v týmu měl možnost říct svůj názor na věc, a aby každý reálně poslouchal.
2. Vyjasňovat – vytvořit prostor na to, aby mohli být nápady vyjasněné a zdokonalované a zajistit aby nápady nebyli zahozeny dřív než jsou plně pochopeny.
3. Diskutovat – debatovat o tom co je na nápadu dobré a špatné.
4. Rozhodovat – rozhodnout které nápady se budou realizovat.
5. Přesvědčovat – občas je potřeba přesvědčit pár lidí aby se nápad mohl realizovat.
6. Realizovat
7. Učit se – vždy uzavřít tento okruh abychom mohli pochopit co jsme udělali dobře nebo špatně.
Knihu jsem si přečetl, protože se o ní v Tiimi pořád mluví a já jí ještě nečetl, měl jsem jen představu. Zjistil jsem, že se radikální otevřeností ve svém osobním životě řídím, kamarády musím často vybízet k tomu, aby něco dělali. (Jediný co nedodržuju je že zpětná vazba musí být vyžádaná.) Ukazuje se, že když někoho potkám tak jsou z toho často překvapeni, nejsou na to lidé často zvyklí. Ve škole chybí osobní zájem, dáváme si v hodně případek akurátní růstovou zpětnou vazbu ale bez osobního zajmu to nikdy nebude ono. Nevím, co s tímhle.
