Kniha Radikální otevřenost
Proč jsem si knihu vybral?
Chtěl jsem se zlepšit ve zpětné vazbě a naučit se jí dávat radikálně otevřenou s osobním zájmem. Chtěl jsem zjisti, jestli je možné a vůbec správné budovat firemní kulturu na otevřené zpětné vazbě.
Dozvěděl jsem se:
Že rad. otevřená ZV je s osobním zájmem a přímou konfrontací=> čili jednání hned
Nejdříve abych dosáhl radikální otevřenosti a mohl přímo konfrontovat musím znát sny a cíle jednotlivců. Protože poté můžu konfrontoval na jejich chování, že tímto způsob svých výsledků nedosáhnou nikdy, nebo právě tak, že jsou na správné cestě k dosažení svého cíle, vize.
ZV=Zpětná vazba 1v1:
Neodsuzovat jací jsou, nehodnotit jeho osobu, reflektovat jejich chování, přístup k práci, výkon;
Zjistit na jaké růstové trajektorii chtějí být.
Při 1v1 se ptát na kariérní růst, cíle, sny, vize-> aby se lidem lépe pracovala a věděli proč to dělají, zároveň se budou cítit více otevření ke mně. Vyprávěj mi o svém životě a začni ve školce-> psát si poznámky co byly klíčové momenty kdy změnil směr Mluvit sním o snech ne o cílech.
Pravidlo 50/50/50 jak u kritiky a chvály tak u zpětné vazby platí pravidlo 50 minut schůzka 50 % co bylo v minulosti špatně 50 % budoucnost na čem má zapracovat. Také 50/50 chvála kritika.
Zpětná vazba soustředění spíše na povahu než na osobu, na činy než podstatu.
Struktura:
1. Nejdříve nabídnutí ZV mě
2. Mezi pokládáním otázek pravidlo 6s mlčení
3. Nejdříve chvála
4. Potom kritika
5. Zkusit požádat o ohodnocení chválí a kritiky-> muže pomoct překonat bariéru přímé konfrontace.
Tipy rady: Cítím, vnímám, myslím si, popis z 3 osoby.
Chvála: máš můj obdiv, konkrétně zasazený v kontextu, jít do detailu, osobním zájem a konkrétně podaná situace.
Kritika: tak, aby bylo jasné, že dal věříte v jejich schopnost, ale zároveň aby nezůstalo moc prostoru na mylnou interpretaci, jít do detailů. Při kritice se neobhajuji, zopakuji, co mi řekl, jestli to chápu správně. Neříkám při kritice “ ty jsi” ZV musí být neosobní. Neříkám mýlíš se, ale tohle je špatně
Důležité je popisovat, jak se choval ne jaký je!!!
4 kroky k ZV jak pozitivní, tak negativní
o Konkrétní situace
o Jak se choval
o Jaký to mělo dopad
o Jak příště jednat
Dělení výkonných lidí do dvou kategorií:
Rockstar / Superstar
Rockstar-> lidé s postupným dlouhodobým a stálým růstem.
Superstar-> lidé co chtějí co nejrychleji vyrůst.
ð Obě dvě role jsou nesmírně důležité v týmu!
ATP=> Neuvědomoval jsem si, že existují lidé, co chtějí růst pomalu a nyní se s tím snažím pracovat a začínám to vnímat i v našem týmu, což je pro mě strašně pozitivní výstup. V knize to byl pro mě velký AHA moment.
Tým:
Důležité zjistit u každého z nás, do jaké míry chce růst a jak rychle, popřípadě jestli je spokojený v dané pozici.
Zavést:
Opička jejda= každý týden oceňovat lidi za neúspěchy
Kosatka dravá= co se opravdu povedlo někomu z kolegů
Podporovat lidi, aby spolu mluvili a konfrontovali přímo
Musíme si v týmu říct: kdo, kde může přispívat, kolonky nepřispívající, slabá růstová křivka, vynikající výkon.
Dát si bacha na:
> Popelnicové rozhodování-> rozhodují lidé kteří mají vyšší postavení namísto lidi s nejlepšími informacemi.
> Používejte my místo já-> projev pokory a úcty ať už firmě nebo týmu.
> Změna názoru ≠ přelétavost => Definice = když se změní fakta změní se názor.
> Objetí by mělo trvat 6 vteřin
> Nejednat v zápalu emocí, raději popsat, co se děje v tobě za emoce a proč může tvé jednání být takové jaké je. Říct prostě, jak se cítíš.
> Ontologická pokora= nezaměňovat subjektivní realitu s objektivní realitou => viz brokolice je hnus/ není pravda
> Kritika je dar a nesmí se bát ho rozdávat.
Pokud chceme vybudovat tým, který bude dosahovat skvělých výsledků musí skvělou práci odvádět všichni. Když se smíříme s průměrností neprospěje to nikomu.
Ø Proces, jak dosáhnout skvělých výsledků:
1. Krizový bod nastavení firemní kultury, aby si všichni naslouchali.
2. Tiché naslouchání – když si dám pozor abych neprozradil co si myslím výrazně zvýším pravděpodobnost, že řeknou, co si myslí, i když to bude něco jiného, než v co jsem doufal.
3. Hlasité naslouchání – konfrontování, že nemám pravdu a nucenost ostatní mi to potvrdit argumenty nebo vyvrátit argumenty/fakty.
Škola managmentu Exupéry: „Spíše hledat správně řešení než trvat na své pravdě.“
Propouštění 3 otázky na které si odpovědět, než vyhodím člena:
Dal jsem dostatečnou konkrétní ZV s osobním zájmem? Promluvil jsem s někým, kdo mě chápe? Chápu, jaký dopad má jeho výkon na kolegy a na tým?
Metoda:
Metoda Plussing-> lidé nemohou říct tohle je blbost, ale musí přijít s návrhem daného problému. Cílem není myšlenku zavrhnout, avšak problém vyřešit.
Technika a nutnosti meetingu před dialogem/diskusí:
Věšák s nápisy zde pověs své ego.
Ohraničení a cíl diskuse vyjasnění, kdy diskuse bude ukončena, nebo co musí být výstupem, abychom byli spokojeni.
Technika, jak přesvědčit lidi:
Pokud chceme někoho přesvědčit musíme zaujmout jeho city, vzbudit důvěru a podložit to logickými argumenty-> popisovat, jak jsme k tomu došli, lidé by měli přijmout náš názor snadněji.
Schůzky:
Nerušte schůzky, které mate sami se sebou. Ber to jako by to byla schůzka s kýmkoliv jiným.
Eliminace zdroje napětí na schůzkách => Vyjasnit, jestli diskutujeme nebo hlasujeme.
Pokud není nové řešení zasekla se diskuse, je to tím, že je málo dobrých otázek.
Jak si říct o kritiku i jako šéf/leader otázky?
Napadá tě něco, co bych mohl udělat nebo naopak přestat dělat, aby se ti semnou pracovalo lépe? Pak počkat, dokud nedostanu odpověď počkat 6 vteřin Pozorujte gesta i řeč, jestli se shodují s tím, co říká. Trvejte na své odpovědi, když si jdete pro kritiku-> vím že jsem něco mohl udělat lépe-> máte pověst člověka co umí dávat zpětnou vazbu-> pak něco řekne a pokud to není to co chceš trvej na svém a klidně se ptej i 4 dokud nedostaneš co chceš, stejně jako Malý princ.
Zjištění:
Existuje něco jako genderová politika, a to je fakt kdy muži mají větší problém být radikálně otevření vůči ženám, jelikož je všeobecně známo, že kritiku snášejí hůře. -> S tím naprosto souhlasím, a dokonce s tím mám problém v týmu a snažím se ho momentálně řešit.
18měsíční plán
Pokládat si otázky: „Co se potřebuji naučit abych se přiblížil uskutečnění svých snů?
Co je z toho nejdůležitější? Od koho se můžu učit? Jak můžu změnit svou roli, abych se to naučil?"
Zpětná vazba Soustředění spíše na povahu než na osobu, na činy než podstatu.
Zpětná vazba-> je to obtížné, je to nepřirozené a je to základní stavební prvek managementu.
Jak jsem to převedl do praxe?
ATP=> V praxi to používám na denní bázi. Inicioval jsem o zavedení 1v1 v našem týmu, abychom se lépe poznali. Nyní měsíc a půl po tom jsem si se všemi členy týmu dal zpětnou vazbu. Do příště vím, jak často se s nimi mám bavit, co mám probírat. Jak dávat Radikálně otevřenou zpětnou vazbu.
Chci zkusit až budu v roli teamleadera vytvořit kulturu založenou na přímé konfrontaci a otevřeném jednání k sobě. Věřím a souhlasím, že čím dřív se daný problém začne probírat tím dřív se i vyřeší a nezpůsobí katastrofu. Chci zavést do týmu opičku jejda, už i z důvodu kultury Tiimi, která si na tom zakládá.
ATP=> Co chci zkusit-> v diskusi Upozornit lidi, že si zkusí opačnou roli obhajovat názor druhého, nebo v případě dvou návrhu to rozdělit na dva tábory a vyzkoušet si oba póly a obhajovat je-> zvýší to pochopení a naslouchání v týmu.
PS:
Zpětná vazba je obtížná, je nepřirozená, ale je to základní stavební prvek managementu.
