Proč tato kniha:
„Převratná firemní kultura, díky níž Netflix dobyl svět.“ Na Netflix koukám už dlouho, a když jsem si přečetla podnadpis této knihy, velmi mě zaujala. Nikdy před tím jsem se nepozastavila nad tím, jak to asi v Netflixu může fungovat. Chtěla jsem se tedy nyní dozvědět, co dělají jinak a čím jsou tak jedineční.
Co mi dala:
Kniha mi ukázala několik skvělých praktik a kroků, jak tým, firmu, kulturu posunout na další level. Je ale důležité si uvědomit, že implementace jednotlivých částí je potřeba postupně za sebou, a že jedna bez druhé nemá takovou váhu. Pokud chceme ze své firmy/týmu vytěžit opravdu maximum je důležité volit ty nejlepší lidi a s průměrnými se dokázat rozloučit (přeci jenom – vše je o lidech).
Skvělé pracoviště dělají špičkový kolegové
- Jako manažer musím vytvořit pracovní kolektiv ze špičkových lidí
Koncentrace talentu: Talentovaní lidé se navzájem vedou k vyšší efektivitě
- Pokud se váš tým skládá z pěti vynikajících zaměstnanců a dvou uspokojivých, uspokojivý budou: ubírat energii lídrovi, takže budou mít méně času na ty nejlepší, snižovat kvalitu skupinových diskusí a celkové IQ týmu, nutit ostatní je obcházet, odrazovat zaměstnance...
Výkon je nakažlivý
- Ti, kteří by mohli podávat špičkové výkony se začnou chovat jako ti uspokojiví.
- Pokud je tým z vynikajících členů, budou se navzájem motivovat k lepším výkonům.
„“horší“ lidé budou zhoršovat výkony všech ostatních.“
Co na srdci, to na jazyku
- Čím více lidí se dozvídalo, jak by se mohli zlepšit, tím víc se jich v práci reálně zlepšovalo, a tím lépe si vedli i jako celek.
- Říkej o ostatních jen to, co bys jim řekl i do očí
ZPĚTNÁ VAZBA
- Skvělý výkon + nesobecká upřímnost = špičkový výkon
- Upřímnost nesnášíme, ale stejně o ni stojíme;
- Pokud je negativní zpětná vazba správně podaná, zlepšuje výkon.
Zpětnovazební smyčka
- Zpětná vazba nám pomáhá vyhnout se nedorozumění, vytváří atmosféru společné odpovědnosti a snižuje potřebu hierarchie a pravidel;
- Pravidelné zařazování feedbacku na programu individuálních schůzek – zaměstnancům musíme ukázat, že zpětnou vazbu vyžadujeme – signály sounáležitosti (patřím sem.)
- „Komentáře, které mi nejvíce pomáhají růst jsou i ty nejbolestivější.“
Zásady zpětné vazby
Poskytnutí
1. Snažme se pomoc – dávat zpětnou vazbu s dobrým úmyslem;
2. Navrhněme akci – co by příjemce mohl udělat jinak.
Přijmutí
3. Oceňme – vážím si tvé zpětné vazby;
4. Berme, nebo nechme být.
Propagujme zpětnou vazbu vždy a všude.
- Vysvětleme a upevněme rozdíl mezi nezištnou upřímností a chováním kreténa;
- Nesejde na tom, jak geniální kretén je – pryč s ním;
- Nekritizujme, pokud jsme ještě naštvaní.
ODSTRANIT KONTROLNÍ MECHANISMY
Zrušte pravidla dovolené – lídr musí jít příkladem a brát si hodně dovolené.
Je na uvážení jednotlivých zaměstnanců, zda a kdy se rozhodnou vzít si pár hodin, den, týden nebo třeba měsíc volna. – Nastavit si jasný postoj:
1. Vždy jednat v nejlepším zájmu společnosti;
2. Nikdy nedělejte nic, co by ostatním ztížilo dosahování jejich cílů;
3. Udělejte vše pro to, abyste dosáhli svých vlastních cílů.
Díky větší svobodě budou zaměstnanci pečlivější a svědomitější.
„V informačním věku záleží na tom, čeho dosáhneme, ne kolik času tím strávíme.“
Zrušte pravidla služebních cest a schvalování výdajů
- Utrácejte peníze firmy, jako by byly vaše vlastní – zneužij svobodu a končíš.
- Svoboda není jediným přínosem zrušení pravidel upravujících výdaje. Druhým je skutečnost, že bez schvalovacích procesů jde všechno rychleji.
Nastavit si hned na začátku kontext pro utrácení peněz – pokud budou utrácet přespříliš začít kontext upřesňovat.
- Jednou za rok provést kontrolu.
Když lidem dáte najevo, že jim věříte, ukážou vám, jak důvěryhodní jsou.
PODPORA KONCENTRACE TALENTU
Plaťme nejlépe na trhu
- Platy rockových hvězd – vždy si kontrolovat nabídku u konkurence a svou nabídku zvýšit – pokud člověk za to stojí, nedovolit, aby odešel na základě platu.
- Radši dát tomu nejlepšímu nejvyšší plat, než dát dvaceti průměrným průměrný plat.
- Prémie flexibilně nestačí – chvilková radost, ne dlouhodobá.
Abychom dokázali nalákat a udržet si ty nejlepší lidi na trhu
- Nastavit platy o něco výše, než je nezbytně nutné;
- Přidávat zaměstnancům, ještě než si o to sami řeknou;
- Zvyšovat mzdy, než se začnou poohlížet po jiném zaměstnání;
- Přicházet o lidi a přijímat za ně náhrady je mnohem dražší, než je raději trochu přeplatit;
- Když volají náboráři, zeptejte se „kolik?“ - „Vědět, za kolik stojím, a říct si o to je přeci moje odpovědnost.“ – naučme se poznávat vlastní tržní hodnoty i hodnoty našich týmů.
Rozdělit svůj personál na kreativní a provozní zaměstnance. Kreativním plaťme více, než by dostali kdekoli jinde.
PŘIDEJME NA UPŘÍMNOSTI
- Studie dokázaly, že lidé tráví dvakrát více času přemýšlením nad svými tajemstvími než jejich aktivním skrýváním.
- O všem mluvit otevřeně – lidé se pak cítí důležitější = lepší výkon.
- Všechny pozice by měly mít přístup ke všemu – urychlí to proces rozhodování.
O vítězstvích šeptejte a chyby vykřičte do světa! O chybě hovořme jasně a nahlas, aby se i ostatní mohli z ní poučit a měli z ní užitek.
- „Milujeme, když v druhých vidíme syrovou pravdu a otevřenost, bojíme se jim ale to samé ukázat v sobě. U tebe je to zranitelnost, ale u mě nedostatek...“
- Zbavme se zavřených kanceláří a uzamčených prostorů;
- Citlivé informace sdílejme se všemi – pokud neudrží tajemství – pryč s nimi;
- Jde-li o osobní život je to pouze na uvážení jedince.
ZRUŠENÍ DALŠÍCH KONTROLNÍCH MECHANISMŮ
- Schvalovací procesy nejsou potřeba – mohou-li zaměstnanci samostatně rozhodovat napříč firmou je to často nejrychlejší. – v tuto chvíli se objevují nejinovativnější nápady – čím více mohou lidé o projektech rozhodovat, tím jsou svědomitější a motivovanější odvádět co nejlepší práci.
- „Nesnažme se zalíbit šéfovi.“ Dělejte to, co je nejlepší pro firmu.
- Výkonný ředitel, který není zavalený prací, plní svou roli dobře.
- Zaměstnanec nepotřebuje svolení šéfa (měl by mu ale dát vědět co chystá). Pokud se šéfovi nápad nelíbí, měl by si položit otázky: Je to špičkový zaměstnanec? Věřím, že má dobrý úsudek? Je pro firmu přínosem?... jestli si odpovím záporně, není potřeba zaměstnance držet déle ve firmě.
Inovační cyklus
Pokud máme velký nápad a jsme pro něj zapáleni:
1. Hledejte nesouhlas nebo nápad konzultujme
2. Velké nápady otestujme
3. Jakožto informovaný kapitán vsaďme – není důležité, jestli se vše povede. Záleží pouze na tom, jestli postupujeme dostatečně rychle a zda si ze svých kroků bereme ponaučení.
4. Když to vyjde, oslavme to, když ne, mluvme o tom (1. zeptejme se, jaké z projektu plyne ponaučení, 2. nedělejme z toho vědu, 3. trvejme na tom, aby se o selhání mluvilo.) – „Složitost zabíjí možné zapojení uživatelů.“
TEST „KOHO SI NECHAT“
Maximalizujme koncentraci talentu
- Musíme být připraveni dělat těžká rozhodnutí – nutnost propustit dobrého zaměstnance, ve chvíli, kdy si myslíme, že bychom místo něj mohli mít špičkového.
„Pokud by vám člen vašeho týmu oznámil, že zítra končí. Snažili byste se jej přesvědčit, aby zůstal? Nebo byste jeho výpověď přijali (a možná by se vám i ulevilo)? Platí-li druhá možnost, měli bychom dát dotyčnému odstupné a poohlédnout se po hvězdě, o kterou bude stát za to bojovat.“
- Pro snížení strachu, že přijdu o místo – pravidelně se ptejme šéfa „Kdybych uvažoval o tom, že změním práci, jak moc bys bojoval, abys mě udržel?“
Od rodiny k týmu
- Jako ve sportu – slavíme spolu, podporujeme se, motivujeme, ale když je potřeba hráč je vyměněn za lepšího.
- Přirovnání profesionálního týmu k pracovišti s vysokou koncentrací talentu – profesionální sportovci podávají špičkový výkon a spoléhají na svého manažera, trénují, aby zvítězili. Očekávají, že budou dostávat nepřetržitou zpětnou vazbu. Vědí, že snaha není všechno.
- Jediný způsob, jak vyhrát, je zvítězit společně jako tým.
- Naučme se budovat oddanost, soudružnost a kamarádství.
Začít zpětnou vazbou – pokud se těmi nejlepšími na základě zpětné vazby nedokážou stát, musíme sebrat dostatek odvahy a propustit je. – Uspokojivý výkon je odměněn velkorysým odstupným.
- „Pokud manažeři pravidelně zvažují, zda je konkrétní člen jejich týmu pro danou pozici ten pravý, a nahrazují ty, kteří nejsou, výkon napříč společností roste raketovou rychlostí.“
ZPĚTNOVAZEBNÍ SMYČKA
- Dostávat zpětnou vazbu od všech, kdo nám ji může poskytnout.
Třistašedesátka – Začni, přestaň, pokračuj
- Online
- Naživo – zaměstnanci přebírají odpovědnost za své činy před ostatními členy. (zaměřit se na místo a délku, začít s někým, kdo v pohodě ustojí zpětnou vazbu)
- Mít domluveného někoho, kdo zakročí, pokud se zajde příliš daleko.
- Zpětná vazba je to nejlepší, co pro svůj rozvoj můžeme udělat.
- Mít pravidelně jednou za rok.
- 25% pozitivní a 75% rozvíjející zpětná vazba.
VEĎME POMOCÍ KONTEXTU, NIKOLI KONTORLY
Vedení pomocí kontextu – o všem si promluvit a říct si jaké jsou rizika – pak už je to na uvážení zaměstnance – INOVACE
- Zde je riziko, že začneme zaostávat, proto jsou potřeba inovace!
- Neříkejme svým zaměstnancům, co mají dělat, pokud chceme inovativní myšlení.
Vedení pomocí kontroly je potřeba v případě – když může jít o život (bezpečnost) – VYVAROVÁNÍ SE CHYB
„Chceš-li postavit loď, nesmíš poslat muže, aby sehnali dřevo a připravovali nástroje, ale nejprve musíš ve svých mužích vzbudit touhu po nekonečných dálkách otevřeného moře.“
Pokud je našim cílem inovace a flexibilita, pokusme se rozhodování nesoustředit do jednoho bodu. – Vytvářejme málo složek, které by na sobě byly závislé – abychom už od začátku směřovali k volné provázanosti.
- Vynikající soulad, volná provázanost.
„Když někdo z našich lidí udělá nějakou pitomost, neviňme ho. Místo toho se sami sebe zeptejme, kde jsme udělali chybu při vytváření kontextu. Vyjádřili jsme své cíle a strategii dostatečně jasně? Inspirovali jsme své podřízené? Vysvětlili jsme dostatečně veškeré předpoklady a rizika? Jste se svým týmem v dostatečném souladu, co se týká vaší vize a cílů?“
- Docilme globálního růstu;
- Hodně riskujme a hodně se učme (měli bychom párkrát selhat, abychom věděli, jak to příště udělat lépe…);
- Miřme vysoko;
- Našim cílem musí být inovace – ne prevence chyb.
GLOBÁLNÍ EXPANZE – aneb vyražme do světa!
- Každá země je jiná a má jinou kulturu – Naučme se přizpůsobit svůj styl a mluvme, mluvme, mluvme
- Dát lidem najevo, že nás jejich kultura upřímně zajímá.
- Musíme postupovat strategicky a být flexibilní
- Je potřeba být skromný, zvídavý, víc poslouchat než mluvit a víc se učit než poučovat.
- Zpětnou vazbu zakomponovat do porad.
„Abychom vytvořili tým, který bude inovativní, rychlý a flexibilní, popusťme trochu uzdu. Vítejme neustálé změny. Řiďme svou organizaci na pokraji chaosu. Najímejme lidi, kteří touží hrát v improvizační kapele.“
Slovníček:
Fluktuace – nepravidelný a nesoustavný pohyb
Knihy:
- Vyjednávání o mzdě: Jak vydělat 1000 dolarů za minutu
Závěrem:
Kniha mě neskutečně bavila a velmi se mi líbí jejich celkový přístup. Opravdu ráda bych jednotlivé praktiky implementovala do našeho týmu a poté i do budoucích projektů.
