Pravidlo žádných pravidel
Úspěch Netflixu závisí hlavně na jeho neustále se vyvíjející kultuře, která zahrnuje přístup bez pravidel, umožňující pracovníkům svobodu. Je důležité
Inovativní a produktivní prostředí je založené na poměru talentovaných lidí. Jen pár vysoce talentovaných lidí dokáže dělat udělat velké množství práce a dokážou také efektivně spolupracovat. Když vyhodíme lidi, co nepracují na své maximum tak se zvedne pracovní nálada a atmosféra bude daleko víc inspirativní. Lidé totiž budou vědět že všichni pracují a dávají do toho své maximum. Pokud bude v týmu jeden flákač tak se tahle nálada rozšíří i na ostatní, a tak i oni nebudou chtít dávat ze sebe své maximum a přestanou se snažit. Je daleko lepší mít míň lidí víc se snažících než více s jedním nesnažícím se
Je důležité otevřeně říkat své názory a zpětné vazby. Tohle už jsem také psal do bezpočtu esejí – například radikální otevřenost. Pokud uděláme bezpečné prostředí tak se lidí přestanou pomlouvat za zády a politikařit. Díky tomu že všichni uslyší, v bezpečném prostředí, jak by mohli pracovat lépe, tak v konečném důsledku budou všichni efektivnější. Bezpečné prostředí je však podmínkou, nikdo nechce jen tak poslouchat co vše dělá špatně. Pozitivní vazba musí být sdělována pozitivně a zaměřit se na to co druhý může udělat jinak ne co dělá špatně. Je důležité aby i zaměstnanci poskytovali zpětnou vazbu vedoucím a managerům. Je strašně důležité, aby vedoucí/manager projevoval za zpětnou vazbu vděčnost.
Nekonečná dovolená dolovila Netflixu si udržet a přilákat nejlepší talenty. Dáváme tím zaměstnancům najevo že jim plně důvěřujeme. Díky tomu se budou chovat daleko zodpovědněji.
Podle mě jedno z nejdůležitějších myšlenek z této knížky je že zaměstnanci nemusí neustále po šéfovi chtít, aby jim vše odsouhlasil. Musí ho však informovat co se děje. Díky tomu necháme zaměstnancům volnost v tom pracovat na dalších inovacích a svých nápadech, neboť se nemusí bát nesouhlasit se šéfem. Pokud někdo nesouhlasí s nějakým nápadem je nutné to říct a nedržet si to pro sebe. Pokud bychom neřekli narovinu náš názor tak si vlastně vybíráme nepomoct firmě.
Zaměstnavatel by si měl často pokládat otázku, zda by různé zaměstnance nechal odejít, kdyby mu podali žádost nebo by se je snažil přemlouvat. Pokud u nějakého zaměstnance nemáme pocit, že bychom ho chtěli přemlouvat, aby zůstal pak je dobré je vyhodil.
Nikdy bychom neměli o někom říkat něco co bychom se tomu konkrétnímu člověku poté báli říct do očí. Všichni by také měli mít možnost dát zpětnou vazbu komukoli ze společnosti. Ten musí mít poté možnost na ní reagovat. Šéf může dávat zpětnou vazbu na silné a slabé stránky, spolupracovníci rady na to, co můžeme zlepšit. Díky tomu se také učí ukázat svoji zranitelnost.
Pokud vedoucí dodá dostatečné informace tak poté může nechat tým rozhodnout se bez neustále kontroly, jak se mají zachovat a co je třeba udělat. Pokud vedoucí rozhoduje, co a jak se budě dělat poté je jeho cílem se vyhnout chybám, neumožnuje však vzniku inovacím. Už dávno není cílem jen předcházet chybám a dělat procesy co nejvíce napodobitelné. Daleko důležitější je maximalizovat kreativitu za cenu odchylek a chyb.
Ze všeho nejdůležitější však je že ne všechny společnosti a skupiny jsou připravené na to odebrat veškerá pravidla. I když se jim neříká pravidla tak to pravidla jsou. To že neříkáme, co člověk nesmí, ale co člověk má dělat, neznamená že to nejsou pravidla. Tým se aktivně musí budovat, aby byl flexibilní, rychlý a inovativní. Je nutné k tomuto bodu dojít.
Knížka velmi připomíná učící se organizaci.
