Pátá disciplína

Tuto knihu jsme četli týmově. Knihu jsme si rozdělili na části a každý přečetl svou část.

Rozdělení knihy se nám povedlo, více lidí mělo stejnou kapitolu, tím jsme měli jistotu, že z dané kapitoly vytáhneme co nejvíce důležitých informací. Poté, co jsme knihu dočetli, tak jsme ji společně probrali na TS. Každý popsal svou kapitolu a společně jsme si nasdíleli informace.

Výhody týmového čtení: urychlení času. Tato kniha je velice obsáhlá a čtení by zabralo jednotlivci mnoho času.

Nevýhody týmového čtení: spoustě členům týmu (i mě) chyběl kontext z předchozích kapitol, což vedlo k frustraci a nezájmu ke čtení.

O knížce:

Jak vypadá učící se organizace? 

Učící se organizace podporuje jedince v trvalém rozvoji, a tím se neustále rozvijí daná organizace. Tím organizace získává jedinečnou výhodu a tím je rychlejší růst a udržitelnost.

Aby se organizace učila, je důležité splnit všech pět prvků učící se organizace:

1.     Osobní mistrovství

2.     Mentální modely

3.     Sdílená vize

4.     Týmové učení

5.     Systémové myšlení

Hlavní cíle UO jsou:

·              Seberozvoj a porozumění druhým

·              Zlepšení sám sebe – rozvoj mé osobnosti (rozvoj mých silných stránek)

·              Změna myšlení a pochopení osobní spojitosti se světem

·              Změna myšlení, která vede ke zlepšení týmového učení

1.   Osobní mistrovství

Celá tato disciplína se týká toho, co umím a v čem jsem dobrý. Je důležité, abych znal své silné a slabé stránky a snažil se neustále rozvíjet to, v čem jsem dobrý. Cílem je abych se v dané oblasti stal mistr. Neexistuje zde cíl, pouze cesta, po které jdu a neustále se zlepšuji – pracuji na sobě, vyvíjím se. Niky nejsem spokojen, mám neustálou chuť se učit. Učím se já, a tím zlepšuji nejen sebe, ale i celý tým, který může růst. Aby osobní mistrovství dobře rostlo, je důležité být v prostředí lidí, kteří se také chtějí učit.

Nejdříve se musím vypořádat s nepořádkem uvnitř mě, pak mohu teprve uklízet okolní svět.

Hlavní prvky v seberozvoji jsou:

·      Osobní reflexe – můžeme to chápat, jako pohled do zrcadla. Je důležité, abych se uměl na sebe podívat a říct si co jsem udělal dobře, špatně a co je potřeba zlepšit.

·      Zpětná vazba – tu si necháváme dávat, jako hodnocení našeho úsilí/práce od někoho jiného. Pro mě je zpětná vazba mnohem důležitější než osobní reflexe. Například, když vedu TS – training session, tak si moc rád poslechnu od spolužáků zpětnou vazbu, jak se mi povedlo vedení TS. Snažím se klást důraz, aby mi byla řečena, jak pozitivní zpětná vazba, tak i rozvojová zpětná vazba.

·      Znalosti praktické komunity – lidé řeší obdobný problém (členové týmu se nemusí obracet na výše postavené pracovníky) 

·      Čtení – čtení je mocný nástroj učení, který nám pomáhá se zlepšovat/učit se v dané oblasti. Aktuálně se zaměřuji na knížky na téma leadership, marketing či knížky, které mi pomáhají získat informace k rozjetí projektu

·      Praxe, zkušenost - praxe nám pomáhá si ukotvit teoretické znalosti, jež jsme získali například z knížek. Náš kouč nás neustále tlačí do praxe, a je to dobře. TS, která obsahují více praktických cvičení, jsou pro nás přínosnější – více se naučíme a také nás více baví a více se zapojujeme. Implementace praktických cvičení na naše TS je zatím pomalá, ale snažíme se o více praktických aktivit.

ATP:

2.   Mentální model 

= předsudky, filtr jak se koukám na svět.

Mentální modely jsou zakořeněné představy, jak si vykládáme svět. Nejužší sorta hodnot, které jsme získali z rodiny či sociální skupiny. To že každý má jiný mentální model (pohled na svět) je naprosto v pořádku, a v týmu je to velice žádoucí. Díky tomu, že náš tým je diverzní (máme zde spoustu lidí s různými mentálními modely) tak máme více pohledů na daný problém a také se můžeme navzájem obohacovat

V učící se organizaci je žádoucí odkrýt mentální modely a vystavit je například i kritice. Pokud se chci rozvíjet a učit se nesmím se bát zahodit starý mentální model a přijmout nový. Musím si uvědomit, že tu změnu chci. V rozvoji mentálního modelu nám pomáhá zpětná vazba.

Jsme průměrem pěti lidí, kteří nás obklopují. Proto je dobré si zvolit lidi kolem sebe, kteří nás mohou rozvíjet směrem nahoru, nikoli dolů.

3.   Sdílená vize 

Sdílená vize je motor týmu. Bez týmové vize tým nemůže růst, nemají kam. Vizí může být cokoliv, hlavní je aby s ní souzněli všichni členové týmu. Výběr vize může být časově náročný, ale je to důležité. Vize=víra.

·      Dobře sdělit vizi – nově příchozí ji dokážou vzít za svoji a pochopit ji.

·      Vize se může měnit – změna vnějšího okolí, změna uvnitř organizace.

·      Co když vizi někdo nevěří? Každý by si měl ve vizi najít to své – co ho bude motivovat posouvat se dál.

·      Mise- zjednodušení vize, lépe představitelná 

Sdílená vize našeho týmu:

·      Být tou nejlepší verzí sami sebe. = Be the best version of yourself.

·      Nepřát si pro sebe, ale pro blaho celku.

·      Buď změnou, kterou chceš vidět ve světě.

·      Šiř dobro. Zanech za sebou pozitivní stupu. Procestuj svět.

Ke sdílené vizi našeho týmu máme také nastavené týmové cíle. Nastavili jsme si krátkodobý cíl (první ročník na VŠ) a také dlouhodobý cíl (3 roky).

První ročník

·      Roadtrip do Portugalska + surfing + vidět sochu Krista v Gerajaou

Dlouhodobý cíl

·      Socha Krista Spasitele, Rio de Janeiro, Brazílie – cílem je dotknout se jeho paty.

4.   Týmové učení 

Týmové učení závisí na práci ve skupině, ne na práci jednotlivců. Během týmové učení se musí praktikovat především dialog, ale i diskuze. Cílem dialogu je tzv. Myslet pusou nikoliv myslet uvnitř hlavy. Je důležité navazovat na myšlenky ostatních a plout na stejné vlně. Nesnažíme se ostatní členy převést na svou stranu, ale pochopit jejich myšlenky. Naopak cílem diskuze je přesvědčit ostatní o mé pravdě, o pravdivosti mého názoru, a že můj názor je nejlepší. Během procesu učení se snažíme posunout či změnit naše mentální modely – metanioa.

V mém týmu se snažíme praktikovat dialog, ale často se dostáváme do diskuze. Největší chybou je, že si během dialogu nepokládáme otevřené a rozvíjející otázky, které by nás donutili pozastavit se a popřemýšlet. Také se nám stává, že nenavazujeme a přeskakujeme z názoru na názor. Ale pravidelným cvičením se nám povede používat dialog jako nástroj k učení.

Pro dialog je důležité mít v týmu vytvořené tzv. bezpečné prostředí. Aby bylo vytvořeno bezpečné prostředí je důležití dodržovat čtyři základní pravidla:

·      Naslouchání

·      Respekt

·      Vyjádření

·      Pozastavení

Pokud tyto pravidla v týmu dodržujeme, pak se v týmu cítím vítaný a v bezpečí – nebojím se říct svůj názor svou myšlenku a tím mžeme nadále rozvíjet dialog.

Pokud se praktikuje týmové učení, tak jsme schopni získat 75% informací. Což je o 51% více než když se učím sám. Zbývajících 25% informací nepřinesl nikdo.

5.   Systémové myšlení 

Systémové myšlení je pochopení celého systému, nikoliv jeho obalu, ale poznání vede až do úplné hloubky. Pochopení, jak systém funguje – objevení jádra problému a následné řešení. Pokud problém řeším od jádra, tak nevytvářím jen dočasné řešení, ale dělám komplexní změnu. Vše je propojeno vazbami, které se navzájem ovlivňují. Příklad: Nahradím, jednoho člena týmu, a celý tým změní své chování. Vyřeším jeden problém, ale mohou vzniknout další, menší problémy. Tento proces se nazývá zpětnovazební smyčka.

Kladná zpětná vazba se obvykle využívá k zesílení nebo k akceleraci žádoucích jevů. (Wikipedie, 2022)

Jednosmyčkové a dvousmyčkové učení

·      Jednosmyčkové učení je řešení problému podle pravidel, naučíme se, jak věc funguje, např. vázání tkaniček  

·      Dvousmyčkové učení je řešení problému jinak, zpochybnění rutiny, kterou se učíme a vymyslíme jiné řešení, např. nebudu si vázat tkaničky, ale koupím si boty na suchý zip. Bouráme tak archetypy – zažité způsoby chování.

·      Pokud nastane převaha dvousmyčkového učení jedná se o únavu ze změn. Důležitý je balanc obou druhů učení.