Manažerem na minutku

Jak pochválit? Jak někomu dát konstruktivní zpětnou vazbu? Nedotkla jsem se ho moc? Neříkám to špatně? Bere mě vážně? Zase to udělala špatně, to mě nechápe? To to snad nevidí?….

Tohle a milion dalších otázek se mi honilo hlavou. Jak při práci, v tiimi nebo osobním životě. Knihu jsem si zakoupila za opravdu směšný peníze přes knihobot a ležela mi nějakou tu chvíli na poličce. Při jedné z mých posledních zákaznických schůzek se store manažerem společnosti Starbucks mi došlo, že je to kniha, po které čapnu okamžitě, co přijedu ze schůzky domů - a taky jsem tak udělala.

Kniha je nesmyslně krátká, psaná formou příběhu a velkými písmeny - pokud tě tohle ještě nepřesvědčilo, tak už nevím co ano. Paradoxně osobně čtu kratší knihy delší dobu než ty obsáhlejší, ale tahle za to opravdu stojí. Máš jí přečtenou za jedno dopoledne a změní ti pohled na celé fungování a práci s lidmi. A jak je na obalu samotné knížky:

Ať už řídíte domácnost, obchod nebo rodinu.. funguje to!

Pokud i tak furt nechceš knížku číst, ušetřím ti čas a všechno co tě bude zajímat najdeš na téhle fotce:

Je to až směšně jednoduché. A musím upřímně podotknout, že jsem si díky této knize odpověděla na mnoho otázek. Obzvlášť z hlediska práce, kdy sama jsem manažerkou týmu. Tyhle slova jsem potřebovala “slyšet”, musím si je utřídit (k tomu mi ostatně slouží tahle esej) a využít je co nejdřív v praxi.

Z fotky jde vidět, že celým gró “Minutového manažera” jsou následující tři aspekty:

1) Minutové cíle

2) Minutové pochvaly

3) Minutová pokárání

“Pomáhej lidem, aby mohli pracovat na plno. Snaž se je přistihnout, až si povedou dobře.”

Toto jsou věty, nad kterými jsem se velmi pozastavila a přemýšlela, jak se chovám na své pozici v práci. Zjistila jsem, že mi dělá primárně problém někoho konfrontovat s tím, že udělal něco špatně - respektive, když se na něco vykašle z vlastního pohodlí - úklid, obsluha zákazníků,... Rozčilovalo mě, že na úplném začátku všichni šlapali jako hodinky a najednou morálka polevila a spíše každý vykonával práci lážo plážo. Uvědomuji si, že je potřeba v týmu aktuálně rožhnout plamen drivu a chuti k práci. Věřím, že díky těmto krokům tohoto výsledku nabudu a že daný plamen zvládnu zapálit. Ostatně přesně tohle je má práce a díky těmto jednoduchým krokům vím jak na to.

Ve většině případech se snaží manažeři přistihnout své podřízené při tom, když udělají nějakou chybu. Chci to udělat přesně naopak. Snažit se je “přistihnout” při dobré práci. Ta je ve většině případech viděna, ale většinou se neřekne nahlas. Tohle chci uplatňovat jak v týmu v práci, tak i u nás v Luotapě.

A co přesně mě přesvědčilo k tomu, abych si knihu přečetla?

Menší úryvek ze schůzky:

Direktivní styl - ideální u nováčků (mají velký drive, je skvělý, že mi dají pohled na věc zvenčí, že mi pomůžou odhalit nedostatky, které já sám už nevidím a přehlížím, jelikož jsou už zažitý. Mají tendenci se naučit všechno a dobře. Mohou svou pozorností sklouzávat ke všemu, chtějí o všem něco vědět.)

V tomto stylu člověka omezuješ, aby se soustředil jen na jednu specifickou činnost. Nastavím očekávání, co se po něm chce a znovu důležité mantinely. Dáváš hodně konkrétní úkoly, předvádíš a ukazuješ. Například, když zaučuji nováčky, tak mu musím přesně ukázat, jakým způsobem udělat cappuccino. Jsou to již zajeté pravidla, která se on musí naučit. V nějakou fázi se pak následně projeví, že má člověk již něco za sebou, zná základy, zná očekávání a pravidla, ale dostaví se najednou první fuckup a z něj se následně stává:

Zklamaný student,

co si přestává být jistý sám sebou - nízké sebevědomí - z téhle fáze je musíš dostat co nejdřív. Když nejsou dostatečně silní a nemají silnou motivaci k tomu, proč by chtěli být ve firmě a nebo nedosáhli svého PROČ. Pokud to nemají a jejich drive je jen si vydělat peníze, tak skončí. Když mají pocit, že pro ně není nikdo oporou a že to pokazili.

U nich je potřeba koučovací styl - pozvednout jim sebevědomí - ukázat jim, že jsou na správné cestě a že pro ně jsme oporou. Vytáhnout je z toho (”been there done that” nikdo ti hlavu netrhá).

Je fajn, že do latte kreslíš pindíky, příště tam bude srdíčko.

Pak mají zkušenosti a stanou se z nich…

Opatrní zaměstnanci,

kteří znají tu práci, jsou konstantní v tom výkonu a vědí jak na to. Někdy jim něco ujede, ale to se stane, je to proces. Mají v sobě potenciál pro rozvoj, ale stále se bojí přebrat plnou zodpovědnost za své činy. Mají pocit, že na to ještě nemají.

Zde je potřeba podporující styl leadershipu - ujistit je v tom, že je tohle ta správná cesta, nechat je přebrat menší zodpovědnost a nechat je přijít si na to, že to není tak zlé a dát jim feedback (soustředit se na to, aby byl pozitivní, ale nezapomínat na ten konstruktivní) - člověk potřebuje být hodně chválen, když je ve špatném stavu a méně slyšet, že něco dělají špatně. Pak z se z nich můžou stát…

Nezávislý experti,

kdy jejich výkony jsou víceméně stoprocentní. Vědí, že tu práci dělají dobře a je to pro ně už taková rutina. Dokáží přebrat zodpovědnost.

Zde je nejvhodnější delegující styl leadershipu. Vedeš stylem, kdy jim řekneš, co je cílem a dáš jim pravomoce k tomu, aby se rozhodli samy. Můžeš je navést, ale lepší je, aby si k řešení došli oni samotní. Ty máš víc času, kdy se můžeš věnovat svému posunu a rozvoji. Lidé pod tebou rostou s tebou, když deleguješ práci.

Ve chvíli, kdy člověk postoupí na novou pozici, stává se z něj automaticky “nadšený nováček” a celý proces pokračuje od znovu. Je třeba ke každému zaměstnanci přistupovat individuálně a dle toho také jednat.

Celá schůzka byla neskutečně inspirativní a motivující, že jsem si vypsala snad nejvíce zápisků, co jsem si kdy udělala :). Zjistila jsem, že je tohle člověk na správném místě a že dělá svou práci dobře a s láskou.

Také chci být minutový manažer <3.