Pět disciplín učící se organizace, které nám jsou popsány v knize se zabývají tím jak dosáhnout efektivního učení se v organizaci za pomocí neustálé praxe.
První z pěti disciplín je osobní mistrovství, které klade neustálý důraz na celoživotní vzdělávání se. Je zde důležitá potřeba chtít se stále rozvíjet, protože když se rozvíjí jednotlivec, rozvíjí se také tým.
Je velice spjatá s osobní vizí, která nám připomíná, kde bychom jednou chtěli být. Člen si zde musí uvědomit svou vlastní vizi a cíle - Kam v životě směřuji ?
Důležité je zde si uvědomit, že schopnost učit se není nijak ohraničená a členové tak pracují na svém vzdělání celoživotně, některé to však může odradit a frustrovat, jelikož tento děj není nijak ukončený. Ti, kteří se rozhodnou jít tou první cestou budou nabytí schopnosti, které jim dále pomůžou k další způsobilosti.
Za pomocí sebereflexe se dokážeme učit rychleji, protože si projdeme v hlavě všechny kroky, které jsme udělali a zjistíme, kde jsme udělali chybu - například, když jsem prohrála v piškvorkách, byla jsem na sebe naštvaná, proto jsem si v hlavě promítla poslední tahy, které jsem udělala. Bylo to nepozorností, proto se příště budu více soustředit a koncentrovat na hru.
S mentálními modely se učíme lépe myslet a reagovat na svět. Kvalita našeho myšlení se odvíjí od modelů uložených v naší hlavě.
Musíme si uvědomit naše zvyky, které děláme, pomocí dotazování - k tomu nám pomůže sebereflexe. Pokud MM chceme změnit, musíme přetvořit ten starý model - nějakou dobu budeme tyto dva modely vnímat vedle sebe - musíme zjistit, proč ten nový model je lepší. Problém je v tom, že zaměstnanci, kteří jsou ve firmách delší dobu své mentální modely nechtějí měnit.
Moje zkušenost:
Nikdy jsem nebyla zapáleným čtenářem, knihám jsem se vyhýbala dokonce obloukem. Až s nástupem do Tiimi, jsem si uvědomila, jak důležité je číst a získávat odborné informace z knih, které mohu poté využívat v praxi.
Sdílená vize je významnou motivací pro všechny členy týmu. Dává smysl jejich práci, protože vědí za jakým účelem ji vykonávají = aby dosáhli společného cíle. Důležitým faktorem společné vize je, aby každý člen v ní našel svůj střípek - sdílenou vizi musí vzít za svou. Pokud ji za svou nepřevezme, nebude mít žádnou motivaci k tomu práci svědomitě vykonávat.
Hlavními nástroji, které se využívají pro rozvoj vědomostí členů v učící se organizaci jsou dialog a diskuse. Každý může studovat, co ho baví a poté své informace a zkušenosti předávat ostatním. Čím je skupina různorodější tím spíše skupina dosáhne většího obohacení.
Dialog - k tomu, aby dialog správně fungoval musíme dodržet 4. fáze: naslouchání, respektování, pozastavení se a následné vyjádření. Můžeme tak týmově prozkoumat složité otázky, hlubokým vzájemným nasloucháním.
Metanoia - dochází při dialogu, představuje posun mimosmyslového vnímání, často při změně mentálního modelu.
Diskuze - dochází zde k argumentaci, stání si za vlastním názorem a přesvědčování druhých o mé pravdě.
V týmu při hodinách training session využíváme dialog, který nám pomáhá dostat se do hloubky problému, který řešíme. Následně potom diskutujeme nad možnými řešeními.
Nejdůležitější ze všech pěti disciplín, která všechny propojuje. Jednotlivci v týmu jsou propojeni vazbami, které jsou důležité pro celkové chování týmu. Pokud se vymění jeden člen v týmu naruší se flow celkového chování. Odpovědnost zde nese každý, pokud se něco pokazí nikdo nemůže svádět vinu na toho druhého.
Archetyp - je to zaběhlý vzorec chování.
Skvělým příkladem systémového myšlení vysvětluje bajka, která vypráví o slepcích, kteří potkají slona. Každý ze slepců chytí jinou část slona (kly, chobot, ucho, ocas…) a přemýšlí nad tím, co drží, v domnění, že to je výsledný celek. Kdyby však ohmatali celého slona došlo by jim, že před nimi stojí africké zvíře.
