Absence důvěry
Aby tým fungoval, musí si jeho členové navzájem důvěřovat. Je důležité abychom v týmu vytvořili bezpečné prostředí, kde se nikdo nebojí vznést svůj a ostatním se svěřit.
Příčina
Členové týmu nejsou ochotní se před skupinou otevřít a ukázat i své slabé stránky či přiznat selhání a tím znemožňují vybudování týmové důvěry.
Řešení
Můžeme využít například:
Osobní dějepis - Položí se nepříliš osobní otázka (například kde jsi se narodil?) a každý ze členů na ni postupně odpoví. Po několika otázkách si poskládáme alespoň nějaký obrázek o každém členovi a většinou se najde i nějaký společný překvapivý fakt. Jednoduchá metoda, která za krátký čas může velmi silně pomoct vztahům v týmu.
Vypracovat si osobnostní profily a pak se o nich společně pobavit. Na jedné z prvních Training sessions jsme si procházeli naše Predictive Index testy a myslím, že to byla jedna z nejpřínosnějších aktivit pro utužení vztahů a pochopení ostatních.
Obavy z konfliktu
Bez konfliktu to nejde. Abychom jako tým rostli musíme se občas zdravě hádat. Ideový konflikt totiž vede k vyjasnění názorů, na kterých můžeme dále budovat. Promítne se více perspektiv, které by jinak byly nevyřčeny. Tým ale musí vědět, že jediným důvodem ke konfliktu je získat co nejlepší a nejrychlejší řešení problému před námi.
Příčina
Obava ze zraňujících pocitů ostatních členů týmu, zároveň si většinou myslíme, že bez hádek budeme časově efektivnější. Bohužel obojí vede pouze k napětí, protože si naše názory prostě neřekneme.
Řešení
Prvním krokem je, aby všichni členové týmu pochopili, že konflikt může být produktivní, pokud ho vnímají pouze jako destruktivní, tak pravděpodobně také destruktivní bude.
Dolovat - vedoucí, či jiný člověk se nesmí bát vyzvednout na povrch ošemetná témata, zakopané neshody a rozepře. Tento člověk by měl být ale objektivní. Po dolování je důležité na konci (většinou) porady připomenout konkrétní prospěchy tohoto konfliktu.
Nedostatek věrnosti
Základní významy loajality v týmu jsou srozumitelnost a ztotožnění. Nikdo by neměl mít pochyby o postupech a rozhodnutích, která se odsouhlasila.
Příčina
Dvě největší - touha po shodě a potřeba jistoty.
V dobrých týmech se neusiluje o konsenzus, to bychom se nikam nedostali. Snažíme se ale o pochopení protistrany, které při dialogu zvážíme a když potom padne rozhodnutí tak ho chápeme.
Řešení
Dialog. Naprostá srozumitelnost a průhlednost rozhodnutí. Díky tomu se může každý v týmu s rozhodnutími ztotožnit a najít u nich své proč.
Kaskádové pokyny - na konci meetingu, schůzky si shrnout přijatá rozhodnutí a akční kroky aby všichni byli na stejné vlně, nebo si mohli své neshody ještě vyřešit.
Správné časování - nastavit si deadline na určitá rozhodnutí a dodržet ho. V časovém presu se bude lépe rodit produktivní konflikt a každý se vyjádří spíš
Vyhýbání se zodpovědnosti
Každý hlídá každého - všichni členové týmu jsou zodpovědní za jeho výsledky a upozorňovat ostatní na jejich výkony či chování, které může poškodit tým.
Příčina
Bojíme se nepohodlí, které z upozornění na chyby kolegů může plynout.
Řešení
Podle mého je jednoduchým řešením být radikálně otevření a nebát se otevřené komunikace s ostatními.
Ulehčit se této týmové zodpovědnosti dá veřejným přehledem průběžných výsledků, kde uvidíme jak si každý vede a o něm se pravidelně bavit. Důležité také je mít jasně a SMART dané cíle, kam tým směřuje a každý to ví.
Lhostejnost k výsledkům
Když se jednotlivý členové soustředí na jiný než společný týmový cíl, tak nemůže tým fungovat a svého cíle dosáhnout. Lidé v týmu jsou pak pouhými individualitami a ne jedním celkem.
Řešení
Veřejně se zavázat k výsledkům a týmovým cílům. To pak přidá tlak na fungování jako tým aby naše společnost tyto cíle splnila.
Odměňovat podle specifických cílů spojené s týmovým cílem.
Vše souvisí se vším, příčiny na sebe navazují.
Z knížky si nejvíce odnáším důležitost produktivního konfliktu, na který teď pohlížím jinak a rozhodně jej budu podporovat i na týmových dialozích. Myslím, že mi kniha i dost pomohla v tom, jak se v týmu chovám a jak vnímám ostatní členy.
