Zrození kmenového vůdce, David Logan, Halee Fischer-Wright a John King
Když si to tak vezmeme, tak lidé nebo i zvířata lépe fungují v týmu – ptáci se slétají do hejna, ryby do hejna a lidé do "kmene". Každá firma či každá organizace, která je dostatečně velká o 20 až 150 lidech, všichni se v nich znají nebo alespoň vědí o všech ostatních, jsou kmenem. Kmeny jsou mocnější než týmy, firmy nebo dokonce generální ředitelé.
„Úspěch společnosti závisí na jejích kmenech, síla kmenů je dána kmenovou kulturou a prosperující firemní kulturu může vytvořit efektivní kmenový vůdce.“
1) SYSTÉM KMENOVÉHO VEDENÍ
Každá organizace je ve skutečnosti souborem malých měst. Pokud pocházíme z malého města, vzpomeňme si na jeho obyvatele. Lidé jsou v každém městě jiní a jejich role nejsou nikdy úplně stejné. Těmto malým městům říkáme kmeny a tvoří se tak přirozeně, jako by náš kmen byl součástí našeho genetického kódu. Kmeny pomohly lidem přežít poslední dobu ledovou, vybudovat zemědělská společenství a později města.
Co je to kmen?
Kmen je skupina 20 až 150 lidí. Jak poznám, kdo patří do mého kmene? Kdybych někoho z mého kmene viděla jít po ulici, zastavila bych a pozdravila nebo je mám pravděpodobně v mých kontaktech a e-mailovém adresáři. Kmeny ve firmách mají práci – někdy hodně práce – ale nevznikají kvůli práci. Kmeny jsou základním stavebním kamenem každého velkého lidského úsilí, včetně vydělávání si na živobytí. Jako takové mají větší vliv než týmy, celé společnosti, a dokonce i generální ředitelé. Určují, kolik práce se udělá a v jaké kvalitě.
Některé kmeny vyžadují dokonalost od všech a neustále se vyvíjejí. Jiné se spokojí s tím, že dělají minimálně, aby to zvládly. V čem spočívá rozdíl ve výkonnosti? Kmenoví vůdci.
Kmenoví vůdci zaměřují své úsilí na budování kmene, přesněji řečeno na modernizaci kmenové kultury. Pokud jsou úspěšní, kmen je uznává jako vůdce, věnuje jim nejvyšší úsilí, kultovní loajalitu a úspěchy. Divize a společnosti vedené kmenovými vůdci určují standardy výkonnosti ve svých odvětvích, od produktivity a ziskovosti až po udržení zaměstnanců.
Pět stadií kmene
Každý kmen má dominantní kulturu, kterou můžeme zaškatulkovat na stupnici od jedné do pěti, přičemž cílem je stabilita na čtvrtém stupni a příležitostně skoky do pátého stupně. Za stejných podmínek bude kultura Pět vždy lepší než kultura Čtyři, která bude lepší než kultura Tři atd. (Stupeň pět je nestabilní, ale může přinášet inovace, které tvoří dějiny.) Lidé a skupiny se pohybují vždy jen po jednom stupni a činnosti, které posunují lidi ze stupně jedna do stupně dva, liší se od činností, které je posunují ze stupně dva do stupně tři.
Jestliže kmeny jsou nejsilnějšími prostředky uvnitř společností, kultury jsou jejich motory.
Zde je přehled pěti fází:
Fáze 1: Nálada: Zoufalé nepřátelství - "Život je na nic."
Fáze 2: Nálada: Apatická oběť - "Můj život je na nic."
Fáze 3: Nálada: Osamělý bojovník - "Já jsem skvělý (a ty ne)."
Fáze 4: Nálada: Kmenová hrdost - "My jsme skvělí (a oni ne)."
Fáze 5: Nálada: Nevinný údiv - "Život je skvělý."
Fáze 1
Většina profesionálů naštěstí první stadium přeskočí. Je to způsob myšlení, který vytváří pouliční gangy a lidi, kteří chodí do práce se zbraněmi. Kdyby lidé ve fázi jedna měli trička, stálo by na nich "život je na hovno", a to, co vypouštějí z úst, toto úsloví podporuje. Lidé v této fázi jsou zoufale nepřátelští a sdružují se, aby se prosadili v násilném a nespravedlivém světě. Většina antropologů tvrdí, že lidská společnost začínala v první fázi, kdy se klany draly za existencí, zatímco mezi sebou bojovaly.
Znaky prvního fáze: Většina lidí mluví, jako by byli odcizeni organizačním zájmům. Když se seskupí, vytvářejí izolované gangy, které fungují podle vlastních pravidel, často založených na absolutní loajalitě ke skupině. Mnoho lidí je sociálně odcizených, nikdy s nikým nemluví. Tématem jejich slov je, že život jim dal špatnou nabídku, takže je v pořádku udělat cokoli, aby přežili. Může docházet k násilným činům, jako jsou pěstní souboje nebo extrémní slovní urážky. Problémem jsou drobné krádeže nebo vandalismus.
Fáze 2
Ve 25 % kmenů na pracovišti převládá kultura druhé fáze, která je obrovským skokem od fáze první. Lidé, kteří se pohybují v druhé fázi, používají jazyk, jehož hlavní myšlenkou je "můj život stojí za houby". Lidé v této kulturní fázi jsou pasivně antagonističtí; kříží ruce v odsudku, ale nikdy je to nezajímá natolik, aby vyvolali nějakou paseku. Jejich smích je tiše sarkastický a rezignovaný. Ve druhém stadiu se mluví o tom, že už všechno viděli a sledovali, jak to všechno selhává. Člověk ve této fázi se často snaží chránit své lidi před vniknutím managementu.
Příznaky druhé fáze: Lidé mluví, jako by byli odtrženi od organizačních záležitostí, a zdá se, že je jim jedno, co se děje. Dělají minimum pro to, aby přežili, a neprojevují téměř žádnou iniciativu ani nadšení. Shlukují se do skupin, které podporují pasivně-agresivní chování (mluví o tom, jak se dostat z práce nebo jak si posvítit na šéfa), a zároveň říkají odpovědným lidem, že jsou s organizačními iniciativami srozuměni. Tématem jejich komunikace je, že žádná snaha ani úsilí nezmění jejich situaci a vzdát se je jediná osvícená věc, kterou mohou udělat. Z manažerského hlediska se zdá, že nic nefunguje – budování týmu, školení, dokonce ani selektivní výpovědi podle všeho nijak nepomáhají změnit převládající náladu. Kultura je nekonečnou studnicí neuspokojených potřeb, stesků, zklamání a potlačovaného hněvu.
Fáze 3
Tématem třetí fáze, která je dominantní kulturou ve 49 % pracovních kmenů v USA, je "mám se skvěle". Nebo přesněji: "Já jsem skvělý a ty ne". Obvykle na této úrovni fungují lékaři ve svých nejlepších dnech, stejně jako profesoři, právníci a obchodníci. V rámci kultury třetího stupně jsou znalosti mocí, takže je lidé hromadí, od kontaktů na klienty až po drby o firmě. Lidé ve fázi tři musí vyhrávat a vítězství je pro ně osobní. Překonají a přechytračí své konkurenty na individuální bázi. Výsledkem je nálada "osamělých bojovníků", kteří chtějí pomoc s podporou a jsou neustále zklamaní, že ostatní nemají jejich ambice nebo schopnosti. Stejně jako v případě druhé fáze, žádná snaha o vytvoření týmu neudělá z této skupiny hvězdných hráčů, kteří sami sebe označují za hvězdy, tým.
Příznaky třetí fáze: Lidé se s energií a nasazením zapojují do všeho, co se děje, ale když je pozorně posloucháte, mluví hlavně o sobě a soustředí se na to, aby vypadali chytřejší a lepší než ostatní. Myslí si, že se soustředí na týmové záležitosti, ale jejich jednání ukazuje, že jejich zájem je osobní. Lidé mají tendenci vytvářet vztahy mezi dvěma osobami. Málokdy dávají lidi dohromady, brání se sdílení informací, kromě případů, kdy je to nezbytné, a jsou hrdí na to, že jsou lépe informovaní než ostatní. Důležité je pouze vítězství a vítězství je osobní. Lidé v této fázi si stěžují, že nemají dostatek času nebo podpory a že lidé kolem nich nejsou tak kompetentní nebo angažovaní jako oni.
Fáze 4
Propast mezi "jsem skvělý" (3 fáze) a "jsme skvělí" (4 fáze) je obrovská – obrovská jako Grand Canyon. Tento stupeň představuje 22 % kmenových kultur na pracovišti, kde je tématem komunikace lidí "jsme skvělí". Když se skupiny dostanou do tohoto bodu, vnímají se jako kmen se společným cílem. Zavazují se ke sdíleným základním hodnotám a vzájemně se činí odpovědnými. Plné tři čtvrtiny kmenů fungují pod úrovní čtvrté fáze a ty, které se nacházejí v zóně kmenového vedení, se na této úrovni nestabilizovaly. V důsledku toho oscilují ve třetí fázi a mimo ni.
Příznaky čtvrté fáze: Normou jsou týmy zaměřené na sdílené hodnoty a společný cíl. Informace se volně pohybují napříč skupinou. Vztahy mezi lidmi jsou postaveny na sdílených hodnotách. Mají tendenci se ptát: "Co je další správná věc, kterou je třeba udělat?" a vytvářet ad hoc partnerství, aby dosáhli toho, co je v danou chvíli důležité. Jejich jazyk se zaměřuje na "my", ne na "já". Pokud se dva lidé dostanou do sporu, třetí spíše zasáhne a vztah napraví, než aby vytvořil "problém" osobního následování pro sebe. Na rozdíl od druhého fáze se skupina skládá z lidí, kteří hráli hru třetí fáze a zvítězili – a kteří jsou nyní připraveni na skutečné partnerství. Pro lídry je dobré se ujistit, že každá osoba je stabilní ve čtvrtém stádiu, protože většina skupin na této úrovni se ve stresu propadá do třetího stádia.
Fáze 5
Stupeň čtyři je odrazovým můstkem pro stupeň pět. Když vysvětlujeme tento poslední stupeň, který odráží méně než 2 % kmenových kultur na pracovišti, vidíme, že se na nás vracejí skeptické pohledy. Na tričku Stádia pět by stálo: "Život je skvělý", a to ještě nebrali zakázané látky. Jejich řeč se točí kolem nekonečného potenciálu a toho, jak se skupina chystá zapsat do historie – ne proto, aby porazila konkurenta, ale proto, že to bude mít globální dopad. Nálada této skupiny je "nevinný údiv", lidé soutěží s tím, co není možné, ne s jiným kmenem. Týmy v páté fázi vytvářejí zázračné inovace. Například tým, který vyrobil první Macintosh, byl v páte fázi. Tato fáze je čistě vůdcovská, vizionářská a inspirativní. Po krátkém rozmachu aktivity se týmy ve fázi pět stahují do fáze čtyři, aby se přeskupily a věnovaly se problémům s infrastrukturou, než se případně vrátí do fáze pět. Ve sportu se v těchto fázích vyhrávají zlaté olympijské medaile a prsteny Super Bowlu. V podnikání se tyto výbuchy vedení zapisují do historie.
Příznaky páté fáze: Kmeny se téměř nikdy nezmiňují o konkurenci, pouze konstatují, jak pozoruhodná je ve srovnání s ní jejich vlastní kultura a jak dalece jejich výsledky převyšují normy v oboru. Tématem komunikace je neomezený potenciál, omezený pouze představivostí a skupinovým nasazením. Lidé v této kultuře dokážou najít způsob, jak spolupracovat téměř s kýmkoli, pokud je jejich souvislost s hodnotami na stejné úrovni jako jejich vlastní. (Na rozdíl od čtvrté fáze není důraz kladen na "naše hodnoty", ale na rezonanční hodnoty.) Neexistuje zde téměř žádný strach, stres ani konflikty na pracovišti. Lidé mluví, jako by je sledoval celý svět, což se může stát, protože jejich výsledky se zapisují do historie. Úkolem lídra je zajistit, aby infrastruktura pro udržení těchto skoků do páté fáze byla na svém místě.
CESTA VŮDCE: VEDENÍ OSTATNÍCH SKRZE JEDNOTLIVÁ STÁDIA
Dej lidem z první fáze šanci. V první fázi jsou lidé, kteří chtějí žít jinak. Například William z toho udělal součást své firmy Design For You v Chicagu, která se zabývá designem a generálními dodávkami. Zaměstnává bývalé členy gangů, odsouzené a lidi, kteří propadli (a propadli) užívání těžkých drog. Je přesvědčen, že pomáhat lidem z první fáze je povinností každého člověka ve společnosti.
Podstatou třetí fáze je "jsem skvělá". Nevyřčené a číhající v pozadí je "a ty nejsi". Když se zeptáš lidí v této fázi, jak si představují práci, tak uslyšíš: "Jsem ve své práci dobrý", "Snažím se víc než většina ostatních", "Jsem schopnější než většina ostatních" a "Většina lidí se nemůže rovnat mé pracovní morálce". Klíčová slova jsou "já", "mě" a "můj". Lidé ve třetím stádiu téměř všeobecně uvádějí, že nemají dostatek času, nedostává se jim dostatečné podpory a jsou obklopeni méně schopnými a obětavými lidmi, než jsou oni. Bez ohledu na to, jak usilovně pracují, nemohou prorazit bariéru dne, který má pouze 24 hodin. Narazili na bod klesající návratnosti, takže čím usilovněji pracují, tím méně jsou efektivní a tím méně se zdá, že jejich úsilí má význam. Jednoduše řečeno, chtějí se dostat na další úroveň, ale nevědí, jak se tam dostat, nebo dokonce nevědí, jak ta další fáze vypadá.
V této fázi se zasekla většina členů z mého týmu včetně mě, a proto si odnáším těchto osm pákových bodů pro člověka ve třetí fázi:
1) Povzbuzujte ho, aby pracoval na projektech, které jsou větší než cokoli, co dokáže udělat sám. Stručně řečeno, přidělujte mu práci, která vyžaduje partnerství.
2) Poukažte na to, že jeho úspěch přišel díky jeho vlastnímu úsilí, ale že další úroveň úspěchu bude vyžadovat zcela jiný styl. Jinými slovy, ukažte mu, že to, co ho přivedlo až sem, nebude stačit k tomu, aby se posunul dál.
3) Popište vzory (ideálně v týmové společnosti), které vykazují chování čtvrté fáze. Tyto osoby poznáte podle jejich zaměření na "my", počtu triád (vztahů mezi třemi osobami) v jejich sítích a úspěchu, který pochází ze skupin.
4) Když si dotyčný stěžuje, že nemá čas a že ostatní nejsou tak dobří (dvě hlavní výtky ve třetím stadiu), ukažte, že si svůj pracovní život vytvořil tak, že mu nikdo nemůže skutečně přispět.
5) Vyprávějte příběhy z doby, kdy jste přešli z fáze tři do fáze čtyři.
6) Poučte ho, že skutečná moc nepochází ze znalostí, ale ze sítí, a že v moudrosti je větší páka než v informacích.
7) Povzbuzujte ho, aby řídil s využitím transparentnosti, nakolik je to v rámci firemní politiky možné.
8) Povzbuzujte ho k vytváření triád.
Kmenové semeno = Jak skupina roste, přitahuje zdroje, lidi, peníze a nápady a rozkvétá v kmen.
Kmenová tykadla = intuitivní schopnost najít lidi, kteří mohou přispět k úspěchu ve větším měřítku než jeden člověk pracující samostatně a kteří na oplátku ocení její pomoc. Zvenčí její jednání vypadá jako divoký networking - neustále oslovuje další a další lidi, přičemž ostatní jí říkají, že se musí naučit soustředit. Ve skutečnosti je její jednání systematické: Nakupuje kmenové členy. Jakmile najde lidi, kteří jí vyhovují, zapojí je do skupiny a kmen se pomalu formuje.
Klíčovým bodem pro společnosti, které chtějí dosáhnout čtvrté fáze, je jít po hodnotách hned. Základní hodnoty jsou "principy, bez nichž by život nestál za to, aby se žilo".
Existují dva způsoby, jak hledat základní hodnoty:
- Prvním je, že kmenový vůdce vypráví příběh s hodnotami, který vyvolá u ostatních podobné příběhy o jejich hodnotách.
- Druhým způsobem je položení tří až pěti otevřených otázek, například: "Na co jste hrdí?".
Cílem kmenového vedoucího (lídra) je najít společné hodnoty, které kmen sjednocují.
Ušlechtilá věc je to, za co "střílíme“. Pokud jsou základní hodnoty palivem kmene, je ušlechtilá věc směrem, kterým se ubírá. Ušlechtilá věc vystihuje konečnou snahu kmene. Jinak řečeno, základní hodnoty jsou to, na čem "stojíme", a ušlechtilá věc je to, za čím "střílíme".
Existují dva způsoby, jak najít ušlechtilý cíl kmene:
- Prvním z nich je neustále se ptát: "Ve službě čemu?".
- Druhým způsobem je položit lidem v kmeni čtyři velké otázky: „Co funguje dobře?“ „Co nefunguje?“ „Co můžeme udělat pro to, aby věci, které nefungují, fungovaly?“ a „Je tu ještě něco dalšího?“. Tyto otázky zachycují aktuální hodnocení situace skupiny a její aspirace na to, co by se mělo změnit a proč. Z odpovědí lidí na tyto otázky často vyplyne ušlechtilá věc.
Cílem určení hodnot a ušlechtilé věci není shoda; je to sladění, které vytváří koordinované jednání. Činnost spojenou s vášnivým odhodláním. Vše, co není v souladu se základními hodnotami a ušlechtilým cílem, je třeba přepracovat nebo prořezat.
Skupina vystihuje podstatu kmenového vedení, když se ptá: "Jaké činnosti budou vyjadřovat naše hodnoty a směřovat k naší ušlechtilé věci?". Odpověď se stává důvodem k vytvoření síťových vztahů a základem kmenové strategie.
Model osvědčených postupy u kmenových vůdců se skládá z pěti částí: hodnoty, ušlechtilý cíl, výstupy, aktiva a chování.
- Hodnoty a ušlechtilý cíl – Stanovení strategie začíná rozpoznáním hodnot lidí, kteří ji budou realizovat, a ušlechtilého cíle, o který usilují. Tyto části dodávají kmeni motivaci a slaďují ho na společném cíli. Do značné míry přispívají k ovládnutí čtvrté fáze.
- Výsledky, aktiva a chování – Jakmile jsou hodnoty a ušlechtilá věc stanoveny, kmenová strategie zahrnuje tři rozhovory. Prvním je "co chceme" neboli výstupy. Druhým je "co máme" neboli aktiva. Třetí je "co budeme dělat" neboli chování. Je nezbytné, aby kmenový vůdce tyto tři věci dodržoval.
AAR
Tato knížka byla zase trochu z jiného soudku než ostatní i když mi dost fázemi připomíná vývojové fáze týmu, akorát je více mířená na jednotlivce. V této knížce opět narážím na problém našeho týmu, který není ve spojení různorodých typů osobností, ale v tom, že náš tým si nedokázal utvořit jednotné hodnoty a cíl.
