Učící se organizace

Obsah knihy se mi krásně propojoval s pátou disciplínou. V některých částech jsem i došla k prozření, co autor v páté disciplíně vlastně chtěl sdělit, díky učící se organizaci.

1. Učící se organizace - od teorie k praxi

• Aby mohla organizace vynikat, musí využívat potenciál lidí k učení.
• Opravdové učení musí zahrnovat obojí - učení se jak (know-how) i učení se pro (know-why).
• K opravdu důležitému učení dochází na pracovišti - ne v učebně.
• Nejefektivnější učení je společenské a aktivní, nikoliv individuální a pasivní.
• Mentální modely jsou hluboce zakořeněné představy o tom, jak svět funguje. Jsou spoluvytvářeny našimi zkušenostmi a zážitky, a ty zpětně ovlivňují.
• K učení v organizaci dochází, když lidé sdílejí, zkoumají a zpochybňují navzájem své mentální modely.
• Schopnost reflexe zpomaluje myšlenkový proces a umožňuje hlubší pochopení mentálních modelů.
• Schopnost zkoumání umožňuje lidem být otevřenější ve vztahu k předpokladům, na nichž je založeno jejich chování, a povzbuzuje ostatní, aby i oni byli otevřenější.
• Většina organizací má dnes organizační kulturu, která učení spíše brání. S cílem dosáhnout skutečného učení se pak vytvářejí paralelní organizace.

2. Jak učící se organizace vypadá? 

• Učení jako součást formulace strategie.

Strategie podniku je vědomě strukturována tak, aby umožňovala učení.

• Participativní přístup. 

Všichni nebo většina členů organizace mají šanci přispět nebo se podílet na tvorbě strategie.

• Informatika.

Informační technologie jsou v učící se organizaci využívány nejen k automatizaci zpracování dat, ale hlavně ke zpřístupnění a sdílení informací o podstatných záležitostech podniku.

• Formativní účetnictví.

Systémy účetnictví, rozpočetnictví a výkaznictví jsou strukturovány tak, aby členům organizace umožňovaly učení o způsobu financí v podniku. 

• Vnitřní výměna. 

Učící se organizace je charakterizovaná vysokou měrou vnitřní výměny informací a zkušeností, která jde napříč odděleními, funkcemi, jednotkami apod.

• Pružný systém odměňování.

Větší část zaměstnanců vyžaduje pružný systém odměňování, a to jak v oblasti peněžního, tak i nepeněžního obměňování.

• Podporující struktury.

Široký koncept zahrnující vytváření sítí a dalších aspektů, které jsou vnímány jako dočasné.

• Sběr informací o vnějším prostředí.

Pracovníci, kteří mají dobré kontakty na vnější prostředí, zajišťují průběžný sběr informací o vývoji vnějšího prostředí.

• Inter-organizační učení.

Učící se organizace využívá zkušeností jiných organizací k vlastnímu učení.

• Atmosféra podporující učení.

Dobrým předpokladem k vytvoření takové atmosféry je podpora experimentování a získávání zkušeností prostřednictvím vybízení, kladení otázek, zpětnou vazbou apod.

• Příležitost osobního rozvoje pro každého.
• Možnost učit se, získávat zkušenosti a odborně růst musí být nabídnuta všem členům organizace, ne jen vyvoleným.

3. Jak se může organizace učit?

• Osobní dokonalost - rozvoj vlastní osobnosti.
• Sdílení mentálních modelů - sdílení osobních způsobů vnímání světa.
• Sdílená vize - vytvoření společného obrazu budoucnosti, který posiluje identifikaci jednotlivců s organizací.
• Týmové učení - součást týmového učení je dialog.
• Systémový přístup - vyjadřuje požadavek vnímat učící se organizaci jako živý systém, s jeho vnitřními vazbami a způsobem chování.

4. 10 kroků na cestě k učící se organizaci

1. Vyhodnoťte učení podporující kulturu vaší organizace.
2. Podporujte vše, co je pozitivní.
3. Posilujte v lidech pocit bezpečí.
4. Odměňujte ochotu riskovat.
5. Pomáhejte lidem ve vzájemné spolupráci.
6. Uveďte učení v život.
7. Formulujte vizi.
8. Uveďte vizi v život.
9. Propojte systémy.
10. Realizujte koncept.

Nebýt zkoušek, o knize bych se nejspíš nedozvěděla. Možná by se ke mně dostala i jiným způsobem, každopádně jsem ráda, že jsem si ji mohla přečíst a z části pochopit vzdělávání v Tiimiakatemia.