UČICÍ SE ORGANIZACE
Stručný popis knihy
130 stránková knížka od paní Tiché obsahující výcuc z Páté disciplíny. Hodně praktických okének
Kniha je určená pro manažery, kteří chtějí vybudovat silnou společnost.
Proč jsem si knihu vybrala
Knihu jsem si vybrala hlavně kvůli tomu, že by mi měla pomoci se zvládnutím zkoušky „Učící se organizace“ a abych pochopila koncept. Podruhé jsem ji už četla se záměrem odnést si z knihy co nejvíce a dozvědět se jak dosáhnout UO v našem týmu.
Teorie z knihy
Koncept UO – má proces učení zabudovaný ve všech procesech, jak jednotlivec tak skupina tak celá organizace
Členové společně sdílí nejen své znalosti, ale i zkušenosti a názory – díky tomu se vzájemně inspirují a jeden od druhého učí. Člen jako jedinec má bezpochyby prostor pro osobní rozvoj, avšak nejdůležitějším cílem je zde propojení veškerých částí organizace.
Sdílená vize – společná vize týmu (týmové poslání), organizace. Pro každého člena by měla mít smysl, měla by být částí jeho osobní vize.
Týmové učení –Každá myšlenka, názor, pohled na svět, který do dialogu člen týmu přinese – je užitečná. Všichni členové by měli pracovat naplno, jakmile jeden člen přestane pracovat, rozvrátí tak fungování celé skupiny. Členové týmu by se navzájem měli motivovat a obohacovat se. Každý z týmu má nějaké zkušenosti, znalosti a všemožné dovednosti, kterými může obohatit celý tým. Při týmovém učení bychom se všichni měli navzájem tolerovat, být si rovni a všichni by měli mít prostor pro vyjádření svého názoru.
- Víc lidí víc ví
Organizace kde se lidé bojí – v rozporu s UO.
Zpětná vazba je důležitý prvek UO
Strach se stářím roste. Účelem je minimalizovat strach v UO
Primární účel – učit se , vést k dialogu
Učící organizaci by měla mít Bezpečné útočiště
Myšlenky a názory se lépe rozvíjejí v dialogu než v diskuzi
KNOW-HOW (Vědět Jak)
- Na pracovišti získáme zkušenost
- Zkušenost reflektujeme; snažíme se porozumět tomu co se stalo a proč se to stalo
KNOW-WHY (Vědět proč)
- Na základě reflexe vytváříme závěr/zobecnění
- Závěr testujeme v praxi a získáváme nové zkušenosti
Mentální modely
Jsou to hluboce zakořeněné představy, o tom jak svět funguje. Projevují se ve způsobech chování, jaké postoje zaujímáme k jednotlivým situacím. Pro UO není důležité jaký máme, ale jestli jme ochotni ho změnit. = Důležitá je ochota měnit mentální model
každý z nás potřebuje měnit mentální model při vstupu do tiimi a myslím si, že čím ochotnější jsme ho změnit tím lépe se přizpůsobíme tomuhle konceptu.
Koncept Tiimi – sdílený mentální model
Aby Učící se organizace fungovala tak jak má, je potřeba abychom v organizace své mentální modely sdíleli. U nás sdílení mentálních modelů proběhlo konkrétně třeba když jsme si na TS říkali výsledky svých PI testů a následně sdíleli jak se k nám lidem mají chovat co nám je a není příjemné, abychom věděli jak spolu pracovat a snížil se tak počet konfliktů nebo zvýšila efektivita.
Učení
- Pokud připojíme zážitky učení probíhá mnohem lépe
cyklus učení – jsou důležité, zhodnocují co už v hlavě máme, zhodnocuje předcházející znalosti a zkušenosti, informace se doplňují.
Učení se odehrává v nějakém prostředí
- Lépe se učíme s ATP, následnou reflexí a zhodnocením
- Hravě, jakým způsobem jsou nám informace předloženy
a) Osobní učení – aby mohla organizace růst, disciplína - osobní mistrovství
b) Týmové učení – formou dialogů na TS, je typické pro UO
Bariéry v učení
Logické = pokud chybí část informace, nedává prezentovaná věc / jev smysl -> snadno napravitelné doplněním informací
Etické = tolerujeme se a učíme se v rámci etiky a zásad týmu a jednotlivců.
Pocitové = vzniká, kdykoliv je učení doprovázeno nelíbivými pocity či nepohodlím (často strach) s tím se pojí eliminovat rušivé elementy.
Jak se může organizace učit?
1. Získáváním znalostí – (učit se co) Na TS, v komunitě od ostatních..
Typickým příkladem je pasivní učení ve škole, kdy nasloucháme učiteli a přejímáme jeho znalosti. U nás může probíhat na TS když nějaký z členů týmů přináší nějaký nový poznatek, svoji znalost a přednese nám jí.
2. Získáváním dovedností – (učit se jak) ATP, aplikovat znalosti v projektech.
Praktická část učení, při níž se učíme získanou zkušeností, kterou reflektujeme, pak zní vyvodíme závěr, ten se nám ukládá do našeho mentálního modelu. ATP model. Naučili jsme se co je to RACI matice (know how) a vyzkoušeli jsme si ji aplikovat v projektu. Zhodnotili jestli fungovala tak jak by měla, v čem byla přínosná a jestli ji chceme nadále využívat v projektech i nadále. Popř. kdy by bylo nejlepší ji použít.
3. Osobní rozvoj – (učit se, jak využít svůj osobní potenciál na plno) Umět být sám sebou. Pomocí svého learning contractu se posouvat dále, zlepšovat své silné a slabé stránky, abychom se sebou dokázali lépe pracovat a svůj posun dokázali zhodnotit a změřit.
4. Společné bádání – můžeme se učit i když mezi sebou komunikujeme, sdílíme své názory a zkušenosti, sdílíme své mentální modely nejlépe formou dialogu. Může probíhat i ve sdílených prostorech TAPu meziročníkové, při vzájemné pomoci nebo řešení problému.
Obecně lze říci ,že v Učící se organizaci je zapotřebí, aby se učil jedinec sám a zároveň, aby se učila skupina dohromady.
Důležité myšlenky, které jsem si odnesla
rychlost jakou se je schopna organizace učit je základem konkurenční výhody
Limitujícím faktorem není to do jaké míry se jednotlivci učí, ale do jaké míry jsou to schopni předat
Zkušenost je dobrá škola, jen školné je někdy drahé.
Hodnocení
Kniha je psaná spíše jako učebnice, takže se mi bohužel moc dobře nečetla. Na to jak je krátká jsem ji louskala dost dlouho a i přesto mi přijde, že si ji budu muset prolistovat ještě několikrát abych ji pochopila. Když se zpětně ohlédnu myslím si ,že kdybych knihu nemusela číst kvůli zkouškám, měla bych k ní úplně jiný přístup. Přečíst knihu protože musím je pro mě (a asi většinu lidí) dost špatná motivace..Dost věcí mi po přečtení nedávalo smysl a musela jsem si prostudovat hodně esejí od ostatních a až teprve pak, když jsem pochopila co konkrétně tím autorka chtěla říci a co skrývalo za těmi zbytečně složitými formulacemi se ve mně probudil skutečný zájem dozvědět se co to učící se organizace je a jak ji dosáhnout v rámci našeho týmu. I přesto si ale myslím, že pro plné pochopení si budu muset přečíst ještě Pátou disciplínu, abych si udělala ucelenější pohled na fungování učících se organizací a pak se snažit ji dosáhnout v týmu.
