Pravidlo žádných pravidel
Reed Hastings, Erin Mayerová
Proč jsem si vybrala tuto knihu?
Knihu jsem si vybrala už jen z důvodu její názvu. Pravidla dávají hranice, ale jsou vždy potřeba? Společnost Netflix je součástí mého života, zajímalo mě tedy jak funguje a jak se vytváří inovativní a úspěšná firemní kultura. Do knihy jsem šla naprosto bez žádných očekávání a po přečtení knihy jsem namotivována.
Co si z knihy odnáším?
Tým
Kultura svobody a odpovědnosti je založena na dvou základních principech, důvěra a transparentnost. Důležité je najmout správné lidi, kteří sdílejí hodnoty a cíle společnosti. Poté je třeba jim poskytnout jasné směry, ale nechat jim dostatek svobody a prostoru, aby mohli sami rozhodovat a tvořit. Pokud máme tým vynikajících lidí, bude každý z nich motivovat ostatní, aby podávali ještě větší výkony. Nevhodné chování jedince týmu snižuje efektivitu celého týmu. Je potřeba vytvořit pracovní kolektiv složený pouze ze špičkových kolegů. Špičkový kolegové zvládnou velké množství důležité práce a pracují se zápalem. Lidé kteří se flákají nebo lidé kteří jsou milí podávající průměrný výkon a pesimisté budou zhoršovat výkony všech ostatních členů týmu. Jakmile máme v týmu vysokou koncentraci talentu a podaří se nám zbavit se zaměstnanců kteří podávají horší výkon, nastává čas vytvářet kulturu otevřenosti.
Efektivní zpětná vazba a upřímnost – čtyři zásady zpětné vazby
Dávání zpětné vazby
- Snažte se pomoct - zpětnou vazbu je třeba dávat s dobrým úmyslem. Nekritizovat jen proto abychom si ulevili, záměrně ranily něčí city. Jasně vysvětlujeme jak určitá změna v chování může vést jedince či společnost ke zlepšení. Nikoli jak to pomůže nám samotným.
- Navrhněte akci - naše zpětná vazba musí cílit na to co by mohl její příjemce dělat jinak. Jedná se o návrh, doporučení s tónem motivace.
Přijímání zpětné vazby
- Oceňte - přirozenou lidskou reakcí na kritiku je obrana nebo výmluva. Všichni se instinktivně snažíme chránit. Pro přijímání zpětné vazby musíme dát najevo, jsi zpětné vazby vážíme, pozorněji poslouchat a přijmout ji s otevřenou myslí. Dál je s tím je potom jednodušší pracovat.
- Berte nebo nechte být - je důležité si zpětnou vazbu vyslechnout a zvážit jí. Měli jsme ovšem povinni na jejím základě jednat. Důležité je si uvědomit a pochopit že to, jestli se podle ní zařídíme, už je zcela na nás.
Díky upřímnosti se ze špičkových zaměstnanců stanou ještě lepší zaměstnanci. Čistá a upřímná zpětná vazba zvyšuje rychlost a efektivitu vašeho týmu i celé společnosti. Můžeme začít tím že během pravidelných porad zavedeme okénka pro zpětnou vazbu. Je důležité naučit své zaměstnance efektivně přijímat a poskytovat zpětnou vazbu například podle modelu 4 zásad. Jako vedoucí pracovník bychom měli vyžadovat častou zpětnou vazbu a reagovat na ni signály sounáležitosti a ochoty s tím pracovat. Abychom mohli vytvořit kulturu upřímnosti musíme se zbavit pesimistů a blbců.
Cesta ke kultuře svobody a odpovědnosti
většina organizací má velkou škálu různých kontrolních procesů jež mají zajistit že se zaměstnanci budou chovat způsobem který bude společnosti ku prospěchu. Tyto kontrolní mechanismy zahrnují například pravidla, schvalovací procesy a dozor managementu. Nejprve bychom se měli soustředit na vytvoření vysoké koncentrace talentů na pracovišti poté vytvořit kulturu upřímnosti (zpětná vazba). Díky prostředí založeném na upřímnosti, není šéf považován za hlavního činitele odpovědného za řešení nežádoucího chování zaměstnanců. Pokud budou všichni otevřeně hovořit o tom, jaké chování přispívá k úspěchu společnosti a jaké naopak ne, šéf nemusí pečlivě sledovat každého zaměstnance. Nyní můžeme přistoupit k odstraňování kontrolních mechanismů.
Psychologie zrušení nařízené dovolené nebo nákladů na služební cesty
Hlavním důvodem je zrušení pevně stanovených počtů dnů dovolené a umožnění zaměstnancům si vzít dovolenou podle svého uvážení a potřeb může zvýšit flexibilitu a spokojenost zaměstnanců. Zaměstnanci se tak mohou více soustředit na práci, protože nebudou muset řešit stres z nevyužité dovolené, a mohou si lépe plánovat svůj volný čas. Tento přístup také podporuje kulturu odpovědnosti a důvěry, kdy zaměstnanci sami přebírají odpovědnost za své pracovní výsledky a pracovní dobu. Zrušení pravidel pro vybírání dovolené musíme dát jasně najevo že není potřeba žádat o schválení předem a že se od zaměstnanců a jejich manažerů neočekává že si budou dny volna počítat. Je na uvážení zaměstnanců zda a kdy se rozhodnou vzít si pár hodin, den, týden, nebo třeba měsíc volna. Musíme zaměstnance seznámit jaký postoj by k vybírání dovolené měli zaujmout. Šéf vždy musí jít příkladem a měl by si vybírat dovolenou, aby zaměstnanci věděli, že mohou také a není to špatně.
Zrušení pravidel pro služební cesty a celkové náklady společnosti mají za cíl postavit zaměstnance do situace, kdy se musí rozmýšlet nad každou utracenou korunou, zda mu to za to stojí a zda se to vyplatí. Zaměstnanec je tak součástí tvorby celé společnosti.
Nevyplácet prémie závisející na výsledcích. Místo toho vše investovat do platů. Ze zkušenosti z různých firem vím, že prémie založené na výsledcích jednotlivců jsou cesta do pekel. Způsobují demotivovanost zaměstnanců, špatné pracovní prostředí a poměřování se.
Naučte své zaměstnance jak rozvíjet pracovní kontakty a jak věnovat čas neustálému poznávání jejich vlastní hodnoty a hodnoty jejich týmu.
Hovořit otevřeně a detailně o chybách kterých jsme se jako šéf dopustili a učit to všechny své vedoucí pracovníky. Upevňujeme tím důvěru, dobrou vůli a inovativnost všech ve firmě. Zaměstnanci musí cítit že rozhodování nemají v rukou jen ti nejvýše postavení, ale že se na něm podílí všichni. Ze zkušeností musí zaměstnanci vědět, že každý zaměstnanec na každé pozici je stejně důležitý pro celý chod společnosti, z každé části týmu by nefungoval celek. Pokud nějakého zaměstnance propustíme, je důležité s ostatními zaměstnanci mluvit otevřeně o tom proč se to stalo, aby se neuzavřeli, nežili ve strachu, že jsou další na řadě.
Keeper test - Tento test slouží k tomu, aby si vedení společnosti položilo otázku, zda by mělo být ochotno daného zaměstnance udržet, pokud by dostal nabídku od jiné firmy.
Závěr
Kniha mě velice zaujala a oslovila. Metody a způsob smýšlení vedoucích pracovníků společnosti je pro dnešní dobu velice na místě. Stále existují firmy ve kterých jsou zaměstnanci svázáni pravidly, ve kterých se nepracuje dobře, nejsou zde dobré vztahy, nejsou dobré vztahy jak mezi zaměstnanci tak z pohledu zaměstnanec nadřízený. Z takovýchto firmách se opravdu nedá dýchat. Naštěstí mám osobní zkušenost s prací ve společnosti která se velice o své zaměstnance zajímá. Šéfové jsou otevření zpětným vazbám a je pro ně důležité příjemné pracovní prostředí pro jejich zaměstnance a kolegy.
Rozhodně si chci v hlavě sestavit plán jak využít metody Netflixu pro mé budoucí podnikání. Kapitola o nákladech společnosti mě zaujala především proto, že pokud budeme společnost obírat o peníze když to není potřeba, nejdeme správným směrem. To znamená jednat s penězi společnosti jakoby to byly naše vlastní peníze z naší peněženky. Budu se snažit předávat tyto myšlenky dál, jelikož mám kolem sebe spoustu lidí, kteří takovémto prostředí nepracují a lidí, kteří takto své firmy nevedou.
