Ačkoliv to pro mě momentálně už tolik aktuální téma, zabývali jsme se jim v týmu celé tři roky. A možná jsme měli ještě víc. Uvědomuji si zpětně, že jsme např. hodně řešili téma vyhýbání se zodpovědnosti a proč tomu tak je. Ale tento problém byl až důsledkem toho, že jsme měli v týmu problém vyříkávat si konflikty a měli tzv. umělou harmonii. Možná, že kdybychom v té době znali 5 příčin, pomohlo by nám to situaci vyřešit.
K čemu absence důvěry vede? Lidé v týmu se vyjadřují neupřímně, říkají to, co se od nich očekává nebo se odpovědím úplně vyhýbají. Necítí bezpečné prostředí k tomu se před lidmi naprosto odhalit a říct i názory, které mohou být třeba trochu kontroverzní nebo přiznat svoje slabé stránky či neúspěchy. Jenomže právě důvěra je hlavním pilířem úspěšného týmu.
U nás v týmu jsme s absencí důvěry měli problém pouze u jednotlivých členů. Již ze začátku studia jsme vytvořili v celku pevné jádro, kde jsme si mohli cokoliv říct bez toho, aniž by člověk nebyl vyslechnut nebo dostal nepříjemnou zpětnou vazbu. Ačkoliv jsme se v průběhu studia vyvíjeli a samozřejmě došlo i k neshodám a výměnám názorů, nikdy nebyla důvěra mezi náma natolik porušena, abychom to museli nějak významně řešit.
Je ale určitě potřeba pracovat i s tím, že každý je jiný a každému trvá jinak dlouho navázat důvěru k ostatním lidem. Mohou za to například negativní zkušenosti z minulosti nebo povaha člověka.
Další zásadní příčinou jsou pak obavy z konfliktu. Obecně už máme obecně zafixováno, že hádat se je špatné. Znamená to něco negativního. Obavy z konfliktu vychází z absence důvěry a projevují se atmosférou umělé harmonie. Přesně to byl i problém u nás v Aconditoru.
Obzvlášť první dva roky studia jsme měli veliký problém říct, že se nám něco nelíbí nebo s někým nesouhlasíme. Co to mělo ale za následky? Jednak se v každém z nás frustrace a nevyřčené konflikty kumulovaly až jednoho dne museli ven a zadruhé nás i tato obava zpomalovala. Ke konfliktům i klidně rok starým jsme se pak museli vracet a sálo dlouze se snažit vyřešit.
Pokud se člen týmu obává konfliktu a nejedná pak v týmu upřímně, dochází k týmovým rozhodnutím, se kterými se neztotožňuje a nebere je za svá.
Není potřeba dojít v týmu ke stoprocentní shodě (to ani ve většině případů není možné), ale je potřeba vědět stanovisko, postoj a závazek všech.
U nás v týmu byl toto velký problém. Často jsme se “shodli” na nějaké cíli či úkolu, všichni jsme si ho odsouhlasili a až později jsme postupně zjišťovali, že se ne všem takový závazek líbil, nesplnili ho… Tým to zpomalovalo a vzbuzovalo velkou frustraci.
V návaznosti na minulou příčinu tento další krok dává smysl. Proč se aktivně hlásit o práci, úkoly a zodpovědnosti na ni, pokud se závazkem vnitřně nesouhlasím?
Tato příčina se projevuje nedodržením termínů, odbytou prací, špatné výkony, špatné vztahy s kolektivem… Co to má za následek? Aktivní zodpovědní členi si na sebe berou práci i za ty neaktivní a dochází k jejich přetížení. I tato situace nastala u nás v týmu. Zpětně si myslím, že řešením musí opravdu důsledná kontrola a vymáhání práce a dotazování se, kde je problém.
Pro členy týmu je v tuto chvíli přednější vlastní ego, postavení a osobní výsledky. Nezáleží jim na celotýmovém úspěchu. Takový tým pak stagnuje a přichází o aktivní členy, kteří jsou vyčerpaní a frustrovaní.
