Úvod
Kniha Nové obzory týmů navazuje tematicky na knihy Manžerské týmy - Proč některé týmy uspějí a jiné selžou a Týmové role v práci od stejného autora. Zatímco předchozí knihy se zaměřují na týmové role, tato kniha se zaměřuje na role pracovní.
Knihu jsem si vybral do portfolia na předmět Týmové dovednosti, a protože fungování v týmu považuji pro nás za důležité téma a chci se o něm dozvědět více.
Týmová role
Sklon k určitému způsobu chování, přispívá celku a navazování vztahů s ostatními. Týmová role vyjadřuje typický způsob, jakým daný jedinec přispívá týmu v kontextu mezilidských pracovních vztahů.
Pracovní role
Vztahuje se k úkolům, povinnostem a odpovědnosti, kterých se ujímají jednotlivci či týmy.
Barvy práce
Nástroj, který má pomoct pochopit pracovní náplň pracovních rolí.
Modrá práce:
Pracovní pozice má předepsané úkoly, které konkrétní jedinec řeší určitým způsobem.
Žlutá práce:
Jedinec má osobní odpovědnost za výsledky práce. Na řešení musí přijít sám a práci si obhájit.
Zelená práce:
Úkoly jedinec řeší různými způsoby podle okolností. Jde především o přístup k práci a spokojenost zákazníka.
Oranžová práce:
Tato práce je o týmovém rozhodování a týmové odpovědnosti. Je důležité, aby se výsledcích všichni shodli.
Dále existují druhy práce, které nespadají do popisu pracovní náplně.
Šedá práce:
Práce, která není oficiálně v popisu práce, musí se ale stejně dělat.
Růžová práce:
Práce, kterou vykonavatel považuje za zbytečnou.
Bílá práce:
Práce “od začátku”. Například zlepšováky, zaměstnanec k práci musí být zplnomocněn.
Skupina
Uskupení lidí vzniklé za nějakým účelem. Má vyšší počet členů než tým, menší různorodost členů a eventuelně v ní vzniká jeden autokratický vůdce. Skupina má tendenci k tzv. Groupthinku a nevyužívá plně svůj potenciál.
Tým
Uskupení lidí, ideálně 4 až 6 členů, kteří byli vybráni za účelem vykonávání nějaké práce nebo dosažení nějakého cíle. Vedení týmu probíhá společně, nebo se střídá podle potřeb (změn směru nebo podmínek). Potenciál členů týmu se sčítá, ale i násobí.
Groupthink
Způsob myšlení, kterému lidé propadnou, jsou-li členy výrazně soudržné skupiny, v níž snaha po dosažení jednomyslnosti zvítězí nad motivací k věcnému hodnocení možnosti alternativních akcí. Čím větší je skupina lidí, tím větší má ke Groupthinku tendenci.
Styly vedení porad
Porady mají různé typy a každou z nich je vhodné vést jiným způsobem.
Osobní diskuse
Vedená mezi 2–3 účastníky má účel přípravy strategie a vede se neformálně.
Kreativní tým
Porada kreativního týmu má 4-5 vybraných členů, má účel být účelově kreativní a pozice vedoucího se střídá.
Projektový tým
Porada projektového týmu má 4-5 vybraných členů, má účel řešení problému a vede jí jmenovaný vedoucí.
Formální porada
Má 12-20 účastníků, předem daný program a projednávají se záležitosti více oddělení. Vést by jí měl nejlépe seniorní koordinátor.
Ohodnocení
Ohodnotit Modrou práci je celkem přímočaré, hodnotíme jí podle výstupů. Ohodnotit Zelenou a Oranžovou práci je těžší, jelikož její výstupy jsou abstraktnější než u Modré práce. Lze se řídit podle hodnocení Modré práce, je důležité mít u toho smysl pro spravedlnost. Jde například sestavit Oranžový tým, který o řádném ohodnocení rozhodne. Také je důležité řídit se pravidly nabídky a poptávky na pracovním trhu.
Zpětná vazba
Manažeři často rozdávají úkoly, o kterých neví, jak jsou plněny. Zaměstnanci mají strach dávat zpětnou vazbu, jelikož úkol mohli plnit stylem, který může zasahovat do systému jiného zaměstnance. Tento začarovaný kruh neupřímnosti má za výsledek neefektivní řízení a nepředvídatelné výsledky úkolů.
Lidé, kteří jsou hodnoceni jako kompetentní mají shodující se vlastní představu o své týmové roli a preferenci barvy práce s představou svého okolí.
Jak znalosti aplikovat?
Pro naší práci na projektech a na družstevních záležitostech se hodí identifikace Růžové práce. Pokud někdo má pocit, že se musí zabývat Růžovou prací, je důležité zapracovat buďto na jejím pochopením daným jedincem, nebo transformaci, nebo delegaci dané práce. To zaručí větší efektivitu a spokojenost týmu.
Je důležité vyhýbat se Groupthinku. Přestože se situace postupně zlepšuje, stále mám pocit, že k tomuto jevu máme velké sklony. Možná, že kdybych měli lepší schopnost tento jev identifikovat, dalo by se mu více předejít.
Aniž bychom to věděli, nastavili jsme průběh našich Business meetingů přesně podle teorie z této knihy. Program je pevně stanovený, každé oddělení má prostor řešit své záležitosti, jen respekt k roli facilitátora by měl být zřetelnější.
Většina práce, která v Tiimiakatemia probíhá by se dala identifikovat jako Zelená nebo Oranžová. V projektu řešíme, jak tuto práci vyjádřit v ceně našich produktů a kvůli jedinečnosti našich produktů se nelze moc inspirovat u konkurence. Problém se dá řešit tím, že s členy projektového týmu se zamyslíme, v jakém bodě je ohodnocení za naší práci ještě malé, v jakém bodě už bychom si tak velkou odměnu už nezasloužili a pokusit se najít balanc. Odvíjí se to od již už zmíněného smyslu pro spravedlnost.
Závěr
Z knih tohoto stylu se mi nikdy nepodaří vytáhnout a pochopit vše, co se mi snaží sdělit. Pracuji s různými technikami vytváření zápisek a poznámek, ale žádný univerzální recept neexistuje. Přesto bych řekl, že s touto knihou jsem byl celkem úspěšný a těším se, jak tato má schopnost bude vypadat o 10, 20, 50 esejí později.
Kniha má na konci spoustu zajímavých tabulek a definicí, které jsem zde ani nezmínil, proto bych každému, kdo se snaží o vytváření učící se organizace doporučil si ji alespoň prohlédnout.
