Nikdy není pozdě na spokojený tým – model dvojité hvězdy, Ben Furman, Tapani Ahola
Na knížku jsem narazila náhodně na internetu, když jsem si vybírala knížky na téma – leadership a tým. Kupodivu mě kniha dost překvapila a líbila se mi, jak je jednoduše, ale stručně psaná.
Knížka se skládá z několika kapitol: OCEŇOVÁNÍ, ZÁBAVA, ÚSPĚCH, STAROST A PÉČE O DRUHÉ, PROBLÉMY, ZRANĚNÍ, PŘEKÁŽKY, KRITIKA. Na každém konci kapitoly jsou vždy otázky k diskusi. Vždy jsme si ty otázky probírali v dialogu a diskutovali o tom, což bylo pro mě přínosné.
Proč model dvojité hvězdy?
Twin Star nabízí teoretický rámec pro rozvíjení spolupráce založený na přístupu zaměřeném na řešení a na poznatcích ze sociální psychologie.
Model Twin star se skládá ze dvou hvězd, které mají různé zaměření. Jedna hvězda se soustředí na oblasti, jež je z hlediska spolupráce užitečné rozvíjet, konkrétně jde o oceňování, zábavu, úspěch a péči o druhé. Druhá hvězda se naopak zaměřuje na oblasti, které se v týmech a organizacích často objevují a mohou v oblasti spolupráce působit velké nesnáze. Podle autorů této knihy je důležité umět je zvládat a přistupovat k nim efektivně. K těmto oblastem patří řešení problémů, zranění, překážky a kritika.
Oblasti rozvoje v první hvězdě a oblasti efektivního zvládání v druhé hvězdě nejsou zvolené jen tak pro nic za nic. Podle autorů představují určité klíčové body spolupráce v organizacích, jsou navzájem různě propojené a ani jednu z těchto oblastí bychom neměli dlouhodobě a beztrestně opomíjet.
To, že lidé v práci nebo v týmu zažívají pozitivní věci, samo k psychické pohodě nestačí. Musejí být kromě toho také schopni jednat moudře a diplomaticky ve chvílích, kdy hrozí možnost konfliktu. Nestačí, že si v týmu dáváme pouze pozitivní zpětnou vazbu, musíme také umět dávat konstruktivní kritiku. Nestačí, že nám na sobě záleží, ale je potřeba si ve chvíli také dokázat vyříkat vzájemná zranění, aby neotrávila atmosféru v celém týmu.
Reteaming = metoda, která pomáhá pracovním skupinám přesunout pozornost od problémů a konfliktů k cílům a rozhovorům nad těmito cíli, a to způsobem, který zlepšuje atmosféru na pracovišti. Reteaming je proces, s jehož pomocí lze proměnit problémy v cíle a motivovat zaměstnance k tomu, aby vytyčených cílů také dosáhli.
1) OCEŇOVÁNÍ
Oceňování je nesdílnou součástí takové komunikace, která přispívá k dobrému psychologickému ovzduší na pracovišti/ v týmu. Jedná se o to, že o druhém víme a dokážeme jej za přínos, kterým přispěl k vývoji a společnému úspěchu, ocenit.
V kapitole mě zaujala poznámka, že každý stojí o nějaké ocenění. S tím naprosto souhlasím, i pro mě je to skvělá motivace nebo alespoň vím, že něco nedělám nadarmo. A čím lépe jsme si vědomi toho, čí ocenění nám chybí, tím snáze můžeme jednat tak, aby se nám chybějící zpětné vazby dostalo.
Pokud však mluvíme o pochvalách, je tu takový menší háček – chválu je vždy příjemnější poslouchat za přítomnosti ostatních. Jak se říká, člověk by měl kritizovat mezi čtyřma očima, ale chválit tak, aby to slyšeli všichni.
Pak je tu také problém s přijetím komplimentů. Spousta z nás neumí přijmout komplimenty. A když už se někomu podaří vyjádřit hezkou pochvalu, kterou někdo nedokáže přijmout, ti, co kompliment podávají se nemusejí cítit dobře. Obecně existují 3 způsoby přijetí komplimentů:
1) „Jsi dobrá.“
„Nejsem. Sám jsi mnohem lepší.“
2) „Jsi dobrá.“
„Díky, je milé, že mi to říkáš.“
3) „Jsi dobrá.“
„Mám radost, že si to myslíš. Tady je snadné být dobrý, když má člověk tak velkou podporu v ostatních.“
Když chválu vděčně přijmete a pošlete ji hned dál, máte z toho nejen dobrý pocit, ale přeneste ho i na druhé.
Oceňování je nedílnou součástí takové komunikace, která přispívá k dobrému psychologickému ovzduší na pracovišti. V zásadě se jedná o to, že o druhém víme a dokážeme jej za přínos kterým přispěl k vývoji a společnému úspěchu, ocenit.
2) ZÁBAVA
Jak asi víme všichni nebo i spousta výzkumů potvrzuje, že humor, smích, úsměv, žertování a legrace všeho druhu mají pozitivní vliv na lidskou psychiku.
- Humor má pozitivní vliv na tělesné zdraví
- Humor snižuje stres a chrání před vyčerpáním
- Humor zlepšuje schopnost řešit problémy
- Humor podporuje kreativitu a vynalézavost
- Humor má pozitivní vliv na to, jak se vám v práci líbí
- Humor napomáhá spolupráci a komunikaci
- Humor lidi spojuje
Občas je však i druhá strana humoru, která spíše roste v sarkasmus a nepříjemné narážky pro ostatní. Bývá to veliká sranda, ale tenhle humor vždy alespoň jedné osobě ublíží. Proto bychom si i v dialogu měli na tenhle humor dávat pozor a včas ho zastavit.
3) ÚSPĚCH
Když se lidí zeptáme, kde berou potěšení z práce, většina odpoví, že je to tím, jak jsou v práci úspěšní. Člověk, když při práci zažívá radost, je zřejmé, že jde o radost z úspěchu, a naopak, jestliže mu práce radost nepřináší, je patrné, že při práci nezažívá radost z úspěchu.
Jak bychom v týmu mohli vytvořit příjemnou atmosféru a získat úspěch?
Ze zkušenosti víme, že je snazší sdílet společně s druhými radost z úspěchu, pokud jim dopřejeme pocit, že k úspěchu nějakým způsobem přispěli. Mluvíte-li o úspěších před druhými tak, že se zároveň zmíníte, jakým způsobem podle vás k věci přispěli, je to pro ně jako pozvání sdílet radost. V takovém případě už není řeš o tom, že jste uspěli vy sami, ale jde o úspěch společný.
- Berte na ostatní ohled hned od začátku, když oznamujete nějaký úspěch.
- Uvědomujte si pokrok.
- Dávejte ostatním o pokroku vědět.
- Chvalte za pokrok ostatní.
- Všímejte si přínosu ostatních.
4) STAROST A PÉČE O DRUHÉ
Jedním z nejdůležitějších tajemství dobře fungujícího pracovního kolektivu je, že jeho členům na sobě záleží a starají se o sebe.
Jedná se o postoj a způsob uvažování, kdy je pro nás duševní pohoda našich kolegů natolik důležitá, že jsme připraveni pro ni také něco udělat, je-li to potřeba.
Jde v podstatě o to, že se spolupracovníci zdraví, zajímají se jeden o druhého a jsou připravení v případě potřeby druhému pomoci a podpořit jej.
Stačí se v kolektivu zdravit, jevit zájem, zajímat se o ostatní, jak se jim daří nebo se zajímat o to, jakou náplň práce váš kolega má. Pokud o náplni práce druhých nic nevíme, je velmi těžké si navzájem pomáhat, o skutečné spolupráci nemluvě. Takzvaná rotace práce a vědomé obeznámení se s prací ostatních, ale především přirozená zvídavost, co se týče jejich pracovních úkolů, vytváří předpoklady pro spolupráci a vzájemnou pomoc. Zajímejte se o věci, které jsou pro vašeho kolegu ze všech nejdůležitější. Zajímejte se o schopnosti, dovednosti a zdroje síly vašeho kolegy. Pomáhejte. Starost o druhé znamená, že se zajímáte o to, jak se druhým daří po psychické stránce, ovšem chceme-li být upřímní, pouhý zájem nestačí, jestliže se k němu neváže také chuť a připravenost druhým pomoci. O starosti o druhé v tom pravém slova smyslu můžeme mluvit, pokud se zájem spojí s pomocí a necháme za sebe mluvit své činy. Pomoc, ale není jenom to. Jedná se také o jedno z nejdůležitějších tajemství dobré pracovní atmosféry. Když si lidé navzájem pomáhají, cítí v případě úspěchu vůči druhému vděčnost.
Doporučení na hru, která může situaci zlepšit – „Tajný přítel“. Napíšete si jména na papírky všech členů. Každý den si jeden člověk vytáhne jednu osobu a úkolem je vymyslet různé způsoby, jak „Oběť“ potěšit, aniž by se prozradila identita.
5) PROBLÉMY
Fakt, že při hledání podstaty problémů dochází k obviňování, řešení našich problémů komplikuje. Lidé jsou tlačeni do obranné pozice, a to brání kreativitě a spolupráci. Bez kreativity a spolupráce nelze nalézt funkční řešení, a když se nezrodí řešení, problémy pokračují. Dříve či později se začneme divit, jak je možné, že problémy přetrvávají, přestože jsme o nich tolikrát mluvili. Snadno se dostáváme do začarovaného kruhu, jehož výsledkem je obvinění: „Čí je to chyba, že problém stále existuje, přestože jsme záležitost už tolikrát řešili?“
Ze začarovaného kruhu problémů se můžeme dostat ven. Předpokladem je, že namísto o problémech začneme mluvit o odpovídajících cílech. Každému problému odpovídá nějaká touha, takže každý problém můžeme obrátit v příslušný cíl.
„Problémy chtějí, aby je někdo analyzoval. Cíle chtějí, aby jich někdo dosáhnul.“
Pokud člověk říká, že nechce něco, co se mu jeví jako negativní, jde o vyjádření dvojitého záporu (např; nechci špatné jídlo). Dvojité zápory můžeme celkem snadno obrátit v jednu kladnou věc (chci dobré jídlo). Pokud v pracovním kolektivu dbáme na to, abychom dvojité zápory, které se objeví, vždy co nejrychleji proměnili v pozitiva, diskutovat o problémech pro nás bude mnohem snazší.
Když změníme problémy v odpovídající cíle a dvojité zápory proměníme v klady, nemusíme už nadále mluvit o řešení problémů, nýbrž o dosažení cílů. To, že mluvíme o cílech, samozřejmě ještě automaticky neznamená, že jich také dosáhneme. Stanovení cílů problémy nevyřeší. Pouze to usnadní diskusi o nich. Mluvit konstruktivně je snazší o cílech než problémech.
Stanoví-li pracovní tým společný cíl, pravděpodobnost, že jej dosáhne, lze zvýšit za pomoci následujících otázek:
- Jaký užitek vyplyne z dosažení cíle jednotlivým lidem?
- Jaký užitek bude mít dosažení cíle pro celý tým?
- Jaký užitek bude mít dosažení cíle pro ostatní?
- Do jaké míry lze vývoj směrem ke stanovenému cíli pozorovat už nyní?
- Jakého obdobného cíle už bylo v minulosti dosaženo?
- Jakými zkušenostmi, schopnostmi nebo vlastnostmi mohou jednotliví členové týmu přispět k dosažení cíle?
- Co se prozatím pro dosažení cíle udělalo?
- Koho všeho můžeme pochválit za posun, který už ve věci nastal?
7 KROKŮ VEDOUCÍCH KE ZMĚNĚ:
1) Proměňte problémy v cíle
2) Udělejte cíle přitažlivými
3) Vytvořte konkrétní cíle
4) Popište jednotlivá stadia vývoje
5) Vytvořte realizovatelné cíle
6) Upozorněte na pokrok
7) Chvalte za pokrok
6) ZRANĚNÍ
Pracoviště, tým, kde by se lidé čas od času neurazili, neexistuje. Ani člověk vybavený těmi nejlepšími sociálními schopnostmi a diplomatickým uměním se nevyhne tomu, aby se mu občas nepodařilo svými slovy nebo činy někoho zranit.
„Pro dobrou pracovní atmosféru a pocit pohody je zásadní dokázat si o zranění promluvit hned poté, co k němu dojde, a situaci vyřešit.“
Jsou typické situace, při nichž dochází k opakování zranění:
- Odmítání o věci mluvit
- Zlehčování problému
- Zpětný úder
- Tvrzení, že druhý pochopil situaci špatně
- Obviňování z přecitlivělosti
- Tvrzení, že druhý bere věc příliš vážně
- Naznačování, že druhý je chorobně podezíravý
Třetí strana
Člověk, který je uražen a má pocit, že se mu stalo příkoří, se často v obavě z opakování situace obrátí na třetí stranu. Role této strany je důležitá. V nejlepším případě třetí člověk funguje jako poradce, který:
- Se staví k situaci zraněného chápavě a dá najevo, že s ním soucítí
- Pomáhá uraženému přijít na to, jak se křivdě postavit
- Pomáhá s plánem, jak celou záležitost s tím, kdo problém způsobil, nejlépe probrat a urovnat
Třetí strana by měla poškozenému naslouchat, vysvětlit mu, že je dobré si o věci promluvit, dát najevo, že chápe jeho emociální reakce, které zranění vyvolalo, a podívat se na věc částečně i z pohledu člověka, který křivdu způsobil. Třetí strana by měla druhého povzbudit k řešení situace a pomoci mu zvolit vhodný začátek rozhovoru o tom, co se stalo.
Předpokladem urovnání neshod a svárů je to, že se naučíme vědomě upouštět od přirozené potřeby se bránit a namísto toho člověku, který nám přichází povědět nebo dát jiným způsobem najevo, že jsme se ho něčím dotkli, začneme naslouchat. Neshody se nejlépe urovnají, jestliže u nich uplatníme stejnou šablonu jako u přijímaní kritiky. Člověka, který má něco na srdci, vyslechneme, poděkujeme mu za to, že za námi přišel, budeme se snažit jeho reakci porozumět a omluvíme se za to, co se stalo. Nakonec věc ještě stvrdíme tím, že se společně dohodneme, jak by se mělo postupovat v budoucnu.
7) ZRANĚNÍ
Error-friendliness = pozitivní postoj k pochybením. Jde o to, že chyby, kiksy a omyly – pokud se k nim budeme stavět pozitivně a se zvídavostí – jsou klíčem k učení se novým věcem, vývoji a pokroku.
Na atmosféru na pracovišti má zásadní vliv na to, jakým způsobem se lidé k nezdarům a chybám staví. Jestliže se zaměstnanci nemusejí obávat, že budou za své chyby a omyly pranýřování, kreativita a chuť experimentovat a pouštět se do nových věcí jen kvete. Pokud se lidé naopak obávají chyb, snadno se stávají bázlivými, opatrnými a nepřizpůsobivými.
Co dělat, když se k vám přijde někdo svěřit?
Nevytýkat mu jeho postoj k dané věci, ale podpořte jeho emocionální reakci. Dejte mu najevo, že plně chápete jeho trápení. Řekněte mu například, že pokud by se vám stalo něco podobného, také by vás to trápilo. Pochvalte ho za to, jak se k věci staví, a teprve poté se společně zamyslete, co by mohl udělat, aby se dokázal přes situaci co nejlépe přenést.
8) KRITIKA
„Je snazší přijmout radu než kritiku. Je snazší přijmout návrh než radu. Je snazší přijmout přání než návrh.“
Jestliže vám na druhém vadí nějaký rys, zamyslete se, co podle vás dělá špatně. Přijďte s nějakým pozitivním vysvětlením jeho chování. Zamyslete se nad tím, jak byste si přáli, aby kolega jednal, místo abyste přemítali, co má ve zvyku dělat. Navrhněte druhému nový způsob konání. Zamyslete se společně, jaké výhody nový způsob konání přinese. Vysvětlete druhému, proč se domníváte, že si dokáže nový způsob chování osvojit. Vymyslete společně plán, jak si nový způsob jednání osvojit. Povzbuzujte druhého a pobídněte i ostatní, aby jej za pokrok chválili.
Knížka se mi moc líbila, donáším si z ní spousty poznámek a rad. Určitě bych ji doporučila všem, kteří se rádi zajímají o rozvoj týmu, spolupráci v týmu nebo leadership.
