Kubovo týdenní žvásty #49
Lídři jedí poslední
Proč ji?
Knihu jsem si vybral pro zdokonalení znalostí v oblasti Leadership. Kniha mi byla doporučena od mých spolužáku, kteří ji již dříve přečetli. Nebudu zdržovat a jdeme se vrhnout na poznatky z knihy.
Co jsem si odnesl?
Vytvoření kruhu bezpečí v organizaci umožňuje vedení snižovat interní hrozby. - Když je kruh bezpečí zřízen, umožňuje to lidem uvnitř se soustředit na svůj rozvoj a přispívat k prosperitě firmy, čímž se vyhýbáme sebezáchovné politice a chování škodícímu organizaci.
Je prokázáno, že pokud nadřízení projevují naprostý nezájem o podřízené, 40 % z nich uvažuje o odchodu. Pokud je kritika častá, uvažuje o odchodu pouze 20 % lidí, ale pokud jsou uznávány alespoň jedna pozitivní vlastnost a úspěchy, číslo klesá na téměř 1 %. - To odpovídá mé představě, že je dobré si pamatovat alespoň jeden fakt o člověku a ihned si zapamatovat jeho jméno.
Lidé, kteří mají kontrolu nad svou prací a rozhodují se na základě vlastního úsudku místo čekání na rozhodnutí někoho jiného, mají méně stresu a méně nemocí způsobených stresem.
Je důležité si zapisovat (psát) všechny úkoly, protože zrak je nejrozvinutější a nejdůležitější smysl pro člověka. Výsledek by měl být měřitelný, abychom si ho mohli ověřit. To samé platí pro VIZI. Pokud chceme, aby nás to vše motivovalo, musí být vize viditelná a měřitelná, nikoli pouhé "být nejlepší v oboru" a podobně.
„My sami nemůžeme nikoho motivovat. Naše motivace závisí na chemických reakcích probíhajících v každém z nás. Každá naše motivace je funkcí naší touhy opakovat chování, při kterém se cítíme dobře. Pokud vytvoříme organizační kultury, které pracují s přirozenými sklony lidské povahy, výsledkem bude celá skupina vnitřně motivovaných lidí.“
Věříme lidem, ne pravidlům. – V knize je psáno, že se pravidla mají sloužit pro běžný provoz, ale když se něco pokazí, je často důležité porušit pravidla, pokud tím pomůžeme ostatním. U tohoto si nejsem úplně jistý, jestli s tímto výrokem souzním. Do určité míry je možnost porušit pravidla, nicméně z mých vlastních zkušenosti, bychom se měli vždy pohybovat v rámci určitých hranic, které bychom neměli často přesáhnout.
Společnosti často dělají chybu, že dávají přednost číslům před ochranou svých zaměstnanců. To pak vede k frustraci, stresu a nejistotě ze ztráty práce, a jejich práce poté stěží může být kvalitní.
Schopnost empatie a celkové vnímání se snižuje, když mluvíme o lidech jako o číslech (ve statistikách). Ztrácíme pak i morální zásady, protože za čísly nevidíme lidské bytosti - to se týká zejména lidí na vyšších postech nebo těch, kteří se nesetkávají s ostatními lidmi.
Pravidlo 1. - Zůstaňte ve skutečnosti - spojte lidi - Podstata je, že nic nemůže nahradit lidský kontakt (ani internet). Bez kontaktu nelze navazovat nové vztahy založené na důvěře.
Pravidlo 2. Dunbarovo číslo - Není možné mít více než 150 vztahů založených na důvěře. To je důvod, proč některé společnosti omezují počet svých zaměstnanců na 150 (nebo tolik zaměstnanců na jedné pobočce).
Lídři si musí umět přiznat vlastní chyby. Pokud to nedokáží a chyby skrývají, později vyjdou najevo a situace bude mnohonásobně horší. Zároveň, pokud si nepřiznáme svou chybu, nemůžeme se z ní nic naučit.
Týmy vedené direktivním vůdcem mohou zpočátku překonávat ty, kde vůdce moc rozděluje. Nicméně, přes nižší výkon na začátku, týmy vedené vůdcem, který se o moc dělí, vykazují v průběhu času vyšší nárůst výkonnosti díky vyšším úrovním týmového učení.
Závěr
Kniha mi dala v moha ohledech jiný pohled na Leadership. S většinou poznatků z knihy souhlasím, nicméně ne vše jde ve všech situacích brát doslovně, a proto bychom měli vždy reagovat podle dané situace. Kniha není dlouhá a ani složitá na čtení, takže pokud vás zajímá Leadership a máte už přečtený knihy jako Zrození kmenového vůdce nebo The Leadership Challenge, tak si určitě přečtěte i tuto knihu. Dávám palec hore a jdeme do finiše.
