Kubovo týdenní žvásty #36
Kreativita a inovace v organizaci
Proč ji?
Rozhodl jsem se zvolit knihu Kreativita a Inovace v Organizaci z důvodu mého zájmu o kreativitu a inovaci v týmu a touhy dosáhnout třetího stupně ve skill profilu. Na knihu Kreativita a inovace v organizaci jsem už narazil dříve na bookportu, kdy jsem hledal knihu, která by náš tým mohla posunout kupředu. Co jsem se dozvěděl, to nechte překvapit. Jdeme na to!
Co jsem si odnesl?
Kniha je silně založená na vědeckých poznatcích a detailně zkoumá kreativitu jako koncept, přičemž se v ní věnuje spíše klasickému, než originálnímu přístupu. Obsahuje množství faktů a tabulek, tudíž ji doporučuji spíše jako pokročilé čtení v oblasti kreativity.
Úvod knihy byl pro mě velmi zajímavý, jelikož označuje současnou dobu za "věk kreativity". Kreativní jedinci hrají v dnešním pracovním světě klíčovou roli, až 25-30 % lidí v rozvinutých zemích pracuje v kreativních odvětvích ekonomiky. Kreativita byla dříve považována za mystický fenomén a duchovní proces, avšak v posledních desetiletích byla lépe pochopena a stala se pro lidstvo klíčovou. Kreativita je nezbytná pro inovace a stává se stále neodmyslitelnější ve všech oblastech lidského života.
Role týmů v organizační kreativitě a inovačním procesu
Kreativita a inovace realizované týmovou činností jsou často projevem týmových snah úspěšně zvládat změny v pracovním prostředí týmu. Proto týmová práce nabízí účinnou a všudypřítomnou strategii pro řízení organizační změny. Rozvíjení týmové kreativity a inovací zvyšuje schopnost organizace přeorientovat se v zájmu změny a efektivně soustředit zdroje (účelněji a rychleji než její konkurence). Strategie takové týmové práce vede k tomu, že všichni členové organizace jsou schopni odpovídat na požadavky změn (z vnějšího i vnitřního prostředí organizace) a provádět patřičné změny na místní úrovni Jestliže chce organizace zvládnout a zavést změnu, musí nejprve pochopit, jak rozvíjet a podporovat kreativitu a inovace v týmech.
Faktory podporující kreativitu a inovace
- kooperativní styl vedeni: ten podporuje členy týmu a stimuluje jejich motivaci;
- soudržnost mezi členy týmu: heterogenní tým je vhodný pro generování nápadů (různorodost členů týmu brání nežádoucímu, skupinovému myšlení“) a homogenní tým lépe zajišťuje hladkou implementaci nápadů
- délka existence týmu: výsledky studií ukazují, že týmy trvající krátce byly tvořivější
- struktura týmu: organičtější vnitřní struktury se lépe přizpůsobuji novým problémům
Motivace k tvorbě:
Zásadní je vnitřní motivace, jedinec musí vnímat aktivitu jako přitažlivou, uspokojující a osobně významnou. Hledá v ní radost ze samotné práce.
S tím mám někdy já konkrétně problém. Věřím, že mám celkově vnitřní motivaci, nicméně se častokrát rovnou stavím do pozice, že nejsem až tak dobrý kreativec a úplně tak díky tomu nevyhledávám situace, kde bych měl být kreativní. Na tomto musím do budoucna zapracovat a stavět se tomu přesně naopak. Najít v sobě tu správnou motivaci, proč právě tyto situace vyhledávat.
V knize je psáno o stavu flow, který je mi velmi blízký. V rámci sportu jsem tento stav velmi řešil a vím, jak se do něj při sportovní aktivitě jednoduše dostat. Právě flow pomáhá i mimo lepší sportovní výkony a další pozitiva, k podpoře kreativity. Vždy když jdu běhat a mám prostor se dostat do tohoto stavu, jsem v rámci možností možná v danou chvíli nejkreativnější. Plynou mi myšlenky a přemýšlím nad věcmi, co bych mohl udělat lépe. Nicméně dostat se do kreativní flow v určitou chvíli, například v projektu, tak mi nejde na tolik, jak bych si představoval.
Hlavní komponenty vnitřní motivace: sebeurčení, kompetence, zaujetí úkolem, zvědavost, zájem, radost.
Hlavní komponenty vnější motivace: obavy o kompetence, hodnocení, uznání, peníze, další materiální pobídky, omezení ze strany ostatních lidí.
Klíčovým ukazatelem kreativity a inovací v pracovních týmech je reflexivita. Týmová reflexivita je rozsah, ve kterém členové týmu společně uvažují o týmových úkolech, strategiích a procesech, stejně jako o širším prostředí organizace a souladu s výsledky
Aby se tým mohl chovat reflexivně, je zcela nezbytné, aby se členové týmu cítili bezpečně. Učení se z chyb, kreativita a inovace budou probíhat jen tam, kde členové týmu důvěřují úmyslům druhých členů, tj. tam, kde dobře míněná akce nepovede k trestu nebo odmítnutí týmem.
Jak může organizace podporovat spolupráci týmů?
K povzbuzování pozitivních vztahů mezi týmy patři v rámci organizace především tyto způsoby:
- utváření společné, jednotlivým týmům nadřazené identity (což povede k oslabování vlivu týmových hranic a k otevřenosti kontaktů a komunikace)
- odměňování týmů za to, že udržují a rozvíjejí vztahy napříč týmy
- organizování větší propustnosti týmových hranic, např. rotací členů týmů do jiných, odlišných týmů
Aby manažeři a lídři týmů povzbudili kreativitu a inovace pramenící z překlenováni odlišnosti, je třeba, aby vytvářeli „mosty“, tj. podporovali odlišné týmy v tom, aby pracovaly společně, sdílely nejlepší postupy, vyvíjely společné projekty... Důležité je také to, aby manažeři odměňovali společnou práci týmů a utvářeli uvnitř organizace společnou identitu.
Závěr
Kniha mi dala lepší pohled na rozvoj kreativity v týmu, tak i umě samotného. Mám spoustu vyznačených poznatku v knize, se kterými budu chtít do budoucna pracovat. Kniha je na čtení více náročná, nicméně věřím, že pokud budete chtít zjistit více, jak zažehnout ducha kreativity a inovací ve svým týmu, přečtěte si jí. Dávám lepší palec hore a utíkám na další knihu.
