Knížku jsem si nevybral účelně abych ji přečetl najednou, dozvěděl se z ní něco a pak napsal esej. Probíhalo to spíše tak, že jsem si ji na začátku prváku prolistoval, zjistil, že existuje a vždy, když jsem potřeboval něco zjistit o Tiimi metodice a o tom, jak bychom tu měli fungovat jsem si ji otevřel. Postupně jsem ji otevíral častěji a častěji abych pochopil procesy, které tu používáme a hlavně k inspiraci, jak je vylepšit. Nedávno jsem si uvědomil, že jsem tímto kouskováním prozkoumal celou knihu a tak na ni píšu esej. Nebudu vysvětlovat jednotlivé Tiimiakatemia nástroje, procesy, metody a teorii, které Johannes Partanen uvádí, spíš se budu snažit popsat jak je využívám já a můj tým.
Rocket Model
Ukazatel, kde si jako tým stojíme. Na začátku roku jsem se o Rocket Model dost zajímal a chtěl pochopit jeho procesy a hlavně ho začít naplňovat. Sestavili jsme si jeho přehlednou tabulku a bohužel i při posledním zhodnocení před pár týdny jsme žádného stickeru nedosáhli. Mrzí mne to, jelikož k tomu máme dobře vykročeno, ale je nejprve nutno naplnit základní procesy týmového, individuálního a firemního učení, ke kterým se musíme lehce vrátit, než začneme naplňovat další procesy.
Začínám RM používat jako ukazatel, kam tým vést a na co se v něm zaměřit. Je to podle mého dobré vodítko, co týmu chybí. Z momentální pozice Team Leadera si dávám cíl, abychom do konce května 2023 splnili 3 - 6 stickerů. Především v základních procesech učení a navázali na ně.
RM využívá procesu tvoření tacitních a explicitních znalostí za využití dialogu a “learning by doing” principů (o tvorbě nových znalostí jsem psal v eseji NONAKA, The Knowledge Creating Company).
ATP model
Applying theory to practise. Je to princip, který tu využíváme denně. Spojuje všechna témata této eseje. Používáním všech metod z této eseje tento model splňujeme. Posledním příkladem, který mne napadá k ATP modelu je situace, kterou řešíme v projektu. Chceme přejít na více agilní řízení. Řekli jsme si proto, že si každý přečteme knihu o agilitě. Začneme zavádět načerpané metody a znalosti a máme v plánu si na ně za měsíc reflektovat.
BoB
Naši slavnou Book of Books využívám silně a to tištěnou verzi od Johnase Partanena z roku 2017. V poslední době jsem se konečně dostal do ideálního stavu, kdy mám potřebu nějaké teorie či vzdělání a dojdu se do BoBu podívat jaká kniha by mi v tom pomohla. Dost mi to vyhovuje a překvapuje mne, že mnoho knih, které si z tohoto seznamu vybírám často zatím nikdo z komunity nečetl. Na druhou stranu se náš BoB i často rozrůstá o nové knihy, které nám kouči bodují sami. Přijde mi, že se ale stává, že spíše lidé knihy vybírají pouze na doporučení ostatních a stává se, že máme všichni stejnou znalost z jedné stejné knihy a občas mizí diverzita znalostí.
Learning documents - Learning Contracts, Eseje, reading program
V průběhu studia používáme několik typů dokumentu, které slouží k našemu lepšímu učení a posouvání se ať už jednotlivce, tak týmu, tak týmové společnosti.
Základním kamenem našeho postupného rozvoje jsou Learning Contracts. Sami si nastavujeme cíle v učení a cestu jak tam dojít. Je to nástroj, který podle mne zatím neumíme pořádně používat a jeho potenciál vůbec nevyužíváme. Momentálně jsou naše LC jsou v hrozivém stavu, mnoho lidí v týmu v nich nevidí smysl, protože jim přijdou zdlouhavé, nebo si neumí nastavit takto dlouhodobé cíle a důsledkem jsou nekvalitně nebo vůbec nenapsaná LC. Řešením by mohl být individuální přístup a konzultace s koučem o sepsání LC, což by mohlo více lidí dotlačit k jejich používání. Já sám jsem si sepsal stručný LC na začátku semestru a budu ho za pár týdnů reflektovat. Vylepil jsem ho veřejně ve společných prostorách a více mne to motivuje na něj myslet.
Snad největší a nejpravidelnější forma dokumentu, ve kterém se učíme jsou eseje. V esejích by měla probíhat reflexe na teorii, kterou jsme z knih načerpali a použili. Bohužel takto momentálně ani mé eseje nevypadají. V tuto chvíli jsou to často spíše shrnutí obsahu knihy. Rád bych aby se to změnilo a postupně se to zlepšuje, jelikož už po roce jsem schopen metody promítat i do nasbíraných zkušeností v praxi.
Reading program by měl odpovídat našim potřebám v projektech. Já jsem si na začátku tohoto semestru čtecí plán konečně vytvořil a upravuji ho operativně. Konečně jsem ve stavu, kdy si knihy vybírám hlavně podle potřeb ale bohužel nám to stále nebourávají zkoušky, ve kterých se vždy objeví nějaké knihy, které do své praxe nepotřebujeme a čteme je výhradně kvůli zkouškám.
Projekty - Pre-motorola - motorola, crossfertilizace, BG
Za dobu co jsem v Tiimiakatemii prošel jsem myslím zatím pěti projekty a čtyřmi birth givingy. Obojí je největším zdrojem učení, se kterým jsem se potkal. Přetváření domeček v praxi a následná reflexe na ně se do mne už zažralo a dělám to již pravidelně. Co se projektů týče, je extrémně vidět, když v projektu jste a pracujete a když ne. Ve chvíli kdy vám tato složka chybí tak nemáte jak přispívat do týmu, a to ani vědomosti ani peníze.
BG jsou nejintenzivnější tvoření nových znalostí, které jsem kdy zažil. Extrémně testuje vaše nabyté znalosti a dovednosti. Podle mého jsem byl součástí několika velmi kvalitních BG týmů, které uspěli a odnesli jsme si kromě výdělku i mnoho nového. Je pravda, že mi chyběla po BG větší reflexe na výsledky uvnitř týmu. V poslední době bohužel žádné BG nebylo, díky nízkému poměru práce a odměny je malá motivace v týmu je shánět.
Crossfertilizace jsou dle mého jedním z nejužitečnějších nástrojů obohacování sebe a ostatních. Z každého crossu si něco odnáším a vzniklo u nás v týmu mnoho inovací právě donesených z crossů.
Motoroly jsou takový základ, na který jsme kompletně zapomněli. Ze začátku studia nám bylo říkáno, že bez pre-motoroly není projekt. Nikdy jsme ale už nenavázali tou druhou motorolovou částí, kde se projekt hodnotí. Využíváme spíše jiné reflexní metody. Bylo by asi záhodno se k nim vrátit a minimálně vyzkoušet a dokončit.
Skill Profile - 360-ti stupňová zpětná vazba
Na tomto studijním programu rozvíjíme dovednosti a skill profile nám je rozděluje do 21 kategorií, ve kterých bychom měli dosáhnout minimálně 3. úrovně ve všech. Naše aktuální skill profily ale bohužel nefungují jak by měli. Tím, jak jsou rozsáhlé tak nám chybí části 360-ti stupňové zpětné vazby a to hlavně v kolonkách od kouče a od zákazníka. U zákazníka je to poměrně jasné proč. Neměli jsme takového zákazníka, který by mohl takto komplexně a zdlouhavě zhodnotit naše dovednosti. U kouče je to hlavně z důvodu objemu zpětných vazeb (pravděpodobně), jsou to totiž stovky políček, které musí vyplnit. Rád bych skill profile používal více hlavně proto, že bych jednoduše znal úroveň dovedností a specializace členů týmu. Mým cílem je zároveň získat alespoň jednou tuto rozsáhlou zpětnou vazbu od zákazníka.
Týmové role
Týmové role, které u nás existují jsou Team Leader, Account Manager, Communication Manager a Financial Manager. V současnosti zastávám pozici Team Leadera a snažím se naplňovat všechny povinnosti co z toho vyplývají. Základní změnou ale pro mne bylo přeorientování mého učícího se zájmu na knihy o leadershipu a používání rad z nich. Zároveň jsem četl více knih o typech řízení a vývoji týmu. V budoucnu bych si rád zkusil i role jiné, jako například komunikačního nebo komunitního brand manažera.
The Team Coach’s Best Tools je sice kniha kratší ale je napěchována informacemi pro fungování nejen koučů v prostředí nejen Tiimiakatemie. Věřím, že mnoho principů se dá zobecnit a používat i mimo prostředí TAP. Zároveň mi tato knížka / příručka nasadila do hlavy myšlenku většího zájmu o koučování obecně. Tak si o něm třeba zjistím víc.
