Action Learning
Úvod
V dnešním dynamické světě je potřeba se umět přizpůsobit, adaptovat na změnu. A to zastává přesně metoda action learning. Pro knihu jsem se rozhodla primárně kvůli blížícím se zkouškám.
Obsah
Action Learning, dále jen AL, má vyrovnanou schopnost účinně a efektivně řešit problémy a výzvy pomocí skutečně inovativních a udržitelných strategií. Rozvíjet týmy, které průběžně zvyšují svou schopnost podávat výkon a adaptovat se a zároveň zachytit, přenést a aplikovat cenné poznatky na úrovni jednotlivce, skupiny organizace a místního společenství.
AL je jednoduchý program skupiny lidí, kteří pracují na problémech, a přitom se učí. Základní předpoklady pro úspěšnost AL jsou: významný a naléhavý problém, různorodá čtyř až osmičlenná skupina, proces reflektivního dotazování, realizovaná akce, závazek k učení se a přítomnost kouče AL.
Přínosy AL jsou zejména v oblasti řešení problémů, rozvoji vůdcovských dovedností, rozvoji týmu, změny organizace a odborného vzdělávání.
ZAVEDENÍ NÁSTROJE PRO EFEKTIVNÍ KOMUNIKACI A UČENÍ – AL
Proměnlivé prostředí a nepředvídatelné výzvy vyžadují, aby organizace i jednotlivci jednali a současně se učili.
Problém
Též projekt, výzva, příležitost, otázka nebo úkol, který je pro osobu/skupinu důležitý. Pro tým je to příležitost učit se, získávat znalosti a dovednosti. Skupiny AL mohou řešit jeden nebo více problémů.
Jeden problém – všichni členové organizace věnují svoji energii do řešení jednoho
konkrétního problému, který si sama určí.
Více problémů – každý člen přináší vlastní problém (projekt, výzvu, příležitost, otázku nebo
úkol) s jehož řešením mu ostatní členové dobrovolně pomáhají.
Naše družstvo Weam funguje především na principu více problémů, tj. každý z nás se snaží v týmu angažovat – předložit nějaký projekt apod, problém k řešení atd. Následně se celý tým snaží problém vyřešit/projekt uskutečnit. Jelikož nás je v týmu hodně, většinou vznikne akční skupinka, která problém řeší anebo skupina v čele s projektovým managerem, která se snaží projekt uskutečnit. Všichni se však angažují zcela dobrovolně.
Skupina
Základním subjektem AL je optimálně čtyř až osmičlenná skupina (= tým) s různorodou odborností jednotlivých členů týmu.
Otázky
Otázkami se zamýšlí celkový proces kladení otázek s reflektivním nasloucháním. Reflektivním dotazováním se totiž rozvýjí dialog, který podněcuje inovativní a systémové myšlení a podporuje výsledky učení.
Akce
Při akci pro řešení problémů je pro AL potřebné, aby skupina byla schopna realizovat akci týkající se problému, na němž pracuje. Členové týmu by měli mít pravomoc akci provést sami.
Učení
Každý člen se se vstupem do týmu zavazuje k neustálému učení. Největším přínosem jsou poznatky získané jednotlivými členy skupiny a skupiny jako celku a následný způsob systémové aplikace těchto poznatků v rámci celé organizace.
Kouč
Kouč pomáhá členům týmu reflektovat, co se učí a jakým způlsobem řeší probémy. Toho dosahuje pomocí otázek, na které požaduje od týmu odpoveď. Pomáhá též sledovat dosažený progres. Na pozici kouče se členové mohou střídat nebo může být pouze jeden po celou dobu existence skupiny.
AL je vlastně jinými slovy organizovaný chaos. Lépe řečeno „stavem přirozené rovnováhy mezi řádem chaosem.“ Jde o rozhraní, na němž existuje maximální tvořivost a nejrůznější možnosti a kde dochází k učení. Úspěšnost zabezpečuje hranice mezi stabilitou a změnou.
Již na přijímacím řízení jsem psala esej na téma Organizovaný chaos, kterým se stal můj život. Mám neustálou potřebu se neustále učit a rozvíjet své dovednosti, jenže s tím se pojí i daň ve formě chaosu.
AL se vyhýbá nadměrné strukturovanosti, která by členy omezovala a brzdila by tím celkový proces jak z hlediska adaptibility tak z hlediska inovace. AL je postavena na dvou pilířích, a to reflektivní dotazování a neustále učení se.
Pomocí dodržování věty: oznamovací věty jsou přípustné jen jako reakce na otázky se týmu nakonec podaří tvrzení a soudy nahradit refltováním a nasloucháním. Vyvážený počet otázek a oznamovacíích vět vede k dialogu, pro který je typická rovnováha mezi prosazováním a dotazováním.
Pro dialog máme přesné vyhrazené Training sessions, které probíhají dvakrát týdně 4 hodiny. Z počátku jsme základní principy dialogu měli problém pochopit, ale po čase jsme si k vzájemnému respektu a naslouchání našli cestu. Dokonce se nám podařilo i dosáhnout větší hloubky.
Kouč má též neomezené právo zasáhnout, nezasahují však za účelem pomoci s řešením problému, ale se záměrem pomoci týmu učit se. Zasažení kouče je primárně vedeno dotazováním. Na konci TS by vždy mělo dojít ke shrnutí poznatků a možností jejich využití v praxi – akční kroky.
Fáze AL:
- Formování skupiny
- Prezentace úkolu nebo problému skupině
- Přeformulování problému
- Stanovení cílů
- Vypracování akčních strategií
- Realizace akcí
- Zachycení poznatků
5 výzev, kterým organizace 21. století čelí:
1. Zvyšující se složitost problémů organizací.
V dnešní době je typická velká konkurence na trhu a prudké změny v důsledku rozvoje technologií. Problémy vyžadují větší inovace za kratší časový úsek s větší sítí spolupracujících osob. Tuto formu užíváme například při Birth givingu.
2. Potřeba nových vůdcovských vlastností a dovedností.
Leader musí mít výraznou schopnost učit se, transformační schopnosti, emocionální inteligenci, řídící se etickými normami s dovednostmi v řešení problémů a projektového řízení s vnitřně pevným založením.
3. Rostoucí význam efektivních, vysoce výkonných týmů.
V dnešní době jsou týmy potřebné k tomu, aby organizace dokázala dostatečně rychle reagovat na změny a potřeby trhu, často však ve firmách bývají dysfunkční.
4. Rostoucí potřeba získávat a přenášet cenné znalosti.
Znalosti jsou nejcennějším aktivem organizací.
5. Větší potřeba učit se s méně času na učení.
Potřebujeme se vzdělávat, abychom byli v práci výkonní a efektivní, avšak jsme tolik zaneprázdnění, že nám na učení nezbývá čas.
PROBLÉM
Měl by být co nejkomplikovanější, aby doopravdy došlo k učení se. Nejlepší je, když provádíme akci, kterou poté reflektujeme a poučíme se z ní.
Tímto komplikovaným problémem pro nás bylo na začátku roku zaplacení faktury, kterou jsme si následně zreflektovali a poučili se z ní při formování týmu.
Měl by být významný, náročný a proveditelný. Důvěrnou znalost kontextu by měli mít pouze jeden nebo dva členové. Neměl by mít jasnou odpověď tak, aby různí lidé mohli přinášet nové strategie při řešení.
Jeden problém – po celou dobu existence dané organizace. Dochází k rozvoji dovedností a týmové spolupráci. Spojí se lidé, kteří spolu běžně nespolupracují. Například Birth giving.
Více problémů – každý jedinec může s něčím přijít. Po představení daného problému se stanoví akční kroky.
Ve funkci kouče se mohou střídat jednotliví členové týmu. Rozvíjíme přitom řadu dovedností jako naslouchání, přijímání zpětné vazby, systémové uvažování, ale i odvahu. Na schůzkách může předkládat problémy kdokoliv s výjimkou nejnovějšího a nejnaléhavějšího problému. Na tomto principu jsou u nás postaveny Weam session.
SKUPINA
V ideálním případě se skládá ze 4 až 8 osob s různorodou praxí. Výběr by neměl být náhodný. Na schůzkách by měli být přítomni všichni. Je lepší si zvolit méně schůzek než více, aby byla účast co nejvyšší.
Má-li skupina více než 8 členů, zpravidla dochází k těmto komplikacím:
- Nedostatečné/Nadměrné zapojení členů
- Příliš složitá komunikace (diskuze v menších skupinkách)
- Dosažení shody trvá příliš dlouho (u rozhodování zastoupeno příliš názorů)
Vzhledem k tomu, že je nás v týmu 19 lidí, dochází u nás ke všem těmto zmíněným komplikacím, se všemi se však snažíme pracovat.
Rozmanitost složení skupiny přispívá k síle a úspěšnosti. AL zajistí rovné příležitosti pro všechny typy osobností.
Vysoce efektivní skupiny AL se vyznačují několika typickými vlastnostmi, jako je odpovědnost, společný cíl, spolupráce, odvaha ptát se a přijímání norem, respekt, vzájemná podpora, ochota učit se a důvěra.
OTÁZKY
Otázky ve skupinách AL slouží mnoha účelům. Umožňují členům skupin pochopit, vysvětlit a otevřít nové směry zkoumání a řešení problému. Zárodky odpovědí jsou obsaženy v jádrech otázek. Čím jsou tedy lepší otázky, tím lepší budou řešení a tím lepší proces učení, tím hlubší bude reflektování a tím většího rozvoje individuálních a týmových způsobilostí bude dosaženo.
V dialogu nejdříve dochází k divergenci, to znamená generaci nových pohledů a poté se tým postupně snaží dojít ke konvergenci, tedy dojít ke shodě.
4 přínosy dotazování:
- Řešení problémů; vytváření příležitostí ke zkoumání problémů
- Vytvoření týmu; mají moc vytvářet soudržnost
- Rozvoj vůdcovských dovedností; správný leader umí klást dobré otázky, demonstrují naši schopnost empatie a zájem o druhé
- Podpora učení; reflektivní dotazování je metodou optimalizace učení se jednotlivce i týmu
AKČNÍ STRATEGIE
Pro účinnost AL je potřeba provést akci, z které je potřebné se poučit pomocí reflexe. Dokud není realizovaná akce, skupina si nemůže být jistá, že její strategie a nápady byly efektivní a že se členové skutečně něčemu naučili.
Systémové myšlení vychází z teorie chaosu a usiluje o zachycení celého obrazu. Veškeré řešené problémy by měly mít přesně vymezený časový rámec. Pro efektivitu je adekvátní věnovat klasickou pracovní dobu této organizaci.
Právě z tohoto hlediska je vyhrazeno pro studium 40 h/týdně, které se s týmem snažíme dodržovat. Kontrolujeme to podle systému TRP, do kterého si zapisujeme naši časovou dotaci.
Po pochopení a přeformulování problému, definování cíle a zpracování strategií, při kterých si uvědomíme případné slabé i silné stránky problému je potřeba přejít do fáze provedení akce a jejího následného reflektování.
UČENÍ JEDNOTLIVCE, TÝMU A ORGANIZACE
Nejcennější aktivem organizací jsou znalosti. Vyřešení problémů přináší organizaci, týmu nebo jednotlivci okamžité krátkodobé výhody, ale větším dlouhodobějším přínosem pro firmu užívající Al je systémové uplatnění nových poznatků v celé organizaci a všech profesních životech zúčastněných.
Učení se v oblasti vůdcovských dovedností probíhá především skrz sebeuvědomění, řízení emocí, motivování sebe sama, empatii a zvládání vztahů. Díky využívání AL dochází k mnohem větší hloubce učení, rychlosti, ale i šíři.
KOUČ
Usiluje o synergii a stmeluje členy týmu, podporuje schopnost skupiny růst a učit se tak, aby dokázala lépe vyřešit problém. Pomocí reflektivních dotazů pomáhá účastníkům zkoumat jejich akce a interakce. Více informací uvedeno viz. výše.
Závěr
Metoda AL je velmi účinnou metodou z hlediska učící se organizace pokud je dodržováno všech 6 pilířů na kterých je postavena zároveň. Konečně u mě došlo k porozumění celé struktury organizace a hlubšího porozumění.
