Action Learning

TÉMA: Účinná metoda řešení problémů a nácviku interpersonálních dovedností pro vedení a rozvoj týmu. Každá organizace může dosáhnout 5 přínosů AL: řešení problémů, rozvoje vůdcovských dovedností, rozvoje týmu, změny organizace, odborného vzdělání.

Autor je profesor v oboru rozvoje lidských zdrojů – zabývá se oblastí vedení lidí, učení se, globalizace a změny v organizaci.

STRUKTURA knihy:

Action Learning (AL) je nástroj pro rozvoj lídrů, budování týmů a zvyšování potenciálu firem. Všechny formy AL mají společného jmenovatele: skuteční lidé řeší skutečné problémy v reálném čase a přitom se učí. AL je nástroj pro řešení problémů s výbornou dispozicí rozvíjet úspěšné lídry, týmy a organizace. 

Metoda založena na selském rozumu. Tvořena šesti hlavními složkami a dvěma zásadními pravidly…

AL má 6 SLOŽEK:

Nástroj je nejúčinnější, pokud všech šest složek působí současně najednou. Optimalizuje to účinnost a zajistí úspěšnost AL.

Problém (projekt/výzva/úkol)

• nabízí příležitosti k učení a získávání znalostí a dovedností, vyžadují proveditelné kroky
• čím komplikovanější, tím je metodika inovativnější a vede vyšší míře učení
• důležité: zreflektování problému
• determinace problému: významnost, naléhavost, proveditelnost, závažnost
• JEDEN vs. VÍCE problémů:
• Jeden: členové týmu směřují energii k jedinému řešení problému (problém stanoví organizace)
• Více: do týmu každý člen přináší vlastní problém/úkol/projekt, s jehož řešením ostatní pomohou
• Prezentace problému týmu:
• Časově ohraničit – několik min.
• Výstižná formulace – uvědomit si konsekvence

Skupina/Tým

• optimální skupina je 4-8 členná 
• členové by měli mít různorodou odbornost a praxi, aby přinášeli různé pohledy = „průlomové myšlení“
• kritéria při výběru členů:
• pocit odpovědnosti (závazek)
• odborné znalosti
• pravomoc k realizaci – akční kroky
• různorodost
• účast – přítomnost 

Proces kladení otázek a reflektivního naslouchání

• dobré otázky obsahují zárodky dobrých řešení
• navrhují řešení, rozvijí dialog

Akce pro řešení problému

• k učení nedochází, pokud akce není realizována a reflektována
• AL obsahuje formulaci problému, určení cíle, strategie a provedení akce

Závazek k učení

• důraz na rozvoj a učení jednotlivců pro získání znalostí; osvojování si poznatků
• postup:
• získat zkušenost
• pozorovat a reflektovat
• zobecnit a pojmově vyjádřit
• prověřit a experimentovat
• Trojsmyčkové učení:
• Co je příčinou problému?
• Jaká řešení mohou fungovat?
• Co by mohlo být hlubší příčinou a řešením?
• Poznání kultury a způsobu myšlení, které tyto příčiny vytvářejí

Kouč AL (s.150)

• pomáhá týmu reflektovat pomocí otázek; tým se pozastaví nad otázkou
• pomáhá týmu sledovat jakých výsledků členové dosahují
• pomáhá týmu zjistit, co potřebují udělat
• zvyšuje povědomí skupiny o tom, co se děje
• tvoří komfortní atmosféru a ideální pro rozvoj každého člena týmu

DVĚ PRAVIDLA:

• Účinnost AL založena na 2 typech chování = reflektivní dotazování a neustále učení se
• Dotazovaní – každá otázka může podnítit člena k odpovědi (5-10 vět na 1 otázku), mění dynamiku, vede k dialogu, soudy ustupují od reflektování a naslouchání
• Co jde dobře a funguje? Co udělat lépe? Čeho chce skupina dosáhnout?
• Učit se – kouč pomáhá rozvoji, zasáhnutí kouče žádá přerušení řešení problému a vyslyšení koučovy otázky, skupina se k řešení vrátí (kouč řídí ukončení schůzek, posledních 10min slouží ke shrnuti)

FÁZE ŘEŠENÍ PROBLÉMU AL:

• Formování skupiny – struktura, mohou se zaměřit na individuální problémy či společný
• Prezentace problému nebo úkolu skupině – kladení otázek
• Přeformulování problému – dosáhnutí konsensu, formulace jádra problému
• Stanovení cílů – SMART
• Vypracování akční strategie
• Realizace akcí
• Zachycení poznatků

Vyvažování CHAOSU a ŘÁDU v AL

• Chaos AL – prvky různorodosti jednotlivců, složité výzvy, otázky, neznalost problému
• Účelná struktura AL – konkrétní problémy, odpovědnost, naslouchání, řešení akce
• „Hrana chaosu“ = rovnováha mezi řádem a chaosem
• Má-li tým uspět, nucen balancovat se na hraně
• Kombinace jednoduché struktury procesu s rozsáhlou komunitní komunikací a s volností uspořádání
• K udržení na hraně = jednoduchá pravidla a soubor norem

VÝZVY pro ORGANIZACE:

• Zvyšování složitosti problému
• Potřeba nových vůdcovských dovedností – primárním cílem AL je kladení vhodných otázek v podmínkách rizika (než hledat odpovědi)
• „Co se lídři učí a jak se učí, nelze vzájemně oddělit, protože jak se člověk učí, nutně ovlivňuje to, čemu se naučil.“
• AL dává příležitost učit se jako lídr, protože reflektujeme a zpochybňujeme
• Rostoucí význam vysoce výkonných týmů
• Potřeba získávat cenné znalosti
• Potřeba učit se (a méně času na učení) – když opustíme kancelář, mobil nepřestane vyzvánět (Jak na to?)
• Týmové myšlení a týmové učení – posiluje pocit odpovědnosti a soudržnost

UČÍCÍ se ORGANIZACE – AL je nejúčinnějším prostředkem:

• Spočívá na čtyřech základních subsystémech:
• Zvýšené dovednosti a schopnosti učení
• Transformovaná kultura a struktura organizace
• Zapojení celého podnikatelského řetězce do procesu učení
• Posílená schopnost řídit znalosti

INDIVIDUÁLNÍ RŮST – učení na 3 úrovních:

1.     Něčemu intelektuálně porozumějí

2.     Aplikují nově získanou dovednost

3.     Prodělají a zažijí vnitřní rozvoj, který se dotýká jejich přesvědčení a postojů a vede k rozvoji

• Emocionální inteligence:
• Kritická reflexe
• Zkoumání a dotazování
• Obhajovat a posuzovat vlastní názory
• Systémové myšlení – nevnímat lineárním způsobem
• Aktivní naslouchání, sebeuvědomění
• Přizpůsobovat a měnit se
• Empatie
• Řešení problémů a využití strategie
• Prezentační a facilitační dovednosti

12 KROKŮ pro ZAVEDENÍ AL:

1.     Získat podporu vedení

2.     Přípravný workshop

3.     Vybrat projekty, problémy a výzvy

4.     Vybrat a připravit kouče

5.     Jmenovat členy a sestavit skupiny AL

6.     Zajistit orientaci v otázkách AL

7.     Zavést a uskutečňovat schůzky AL

8.     Přeformulovat problémy a vypracovat strategii

9.     Ověřit a doporučit akce

10.  Realizovat akční strategie

11.  Dokončit činnosti a podchytit konečné poznatky skupiny AL

12.  Posoudit hodnotu a účinnost programu AL a hledat možnosti jeho rozšíření

Otázky během AL:

• Na začátku schůze:
• Jaká opatření k prevenci problému jsme realizovali?
• aký dopad měla tato opatření?
• Co bychom udělali jinak?
• Jaké poznatku můžeme aplikovat?
• Během schůze:
• Jak si vedeme jako tým?
• Co děláme dobře?
• Co bychom měli udělat lépe?
• Jak kvalitní naše otázky jsou?
• Stavíme se na otázkách/myšlenkách ostatních?
• Čeho se skupina snaží dosáhnout?
• Které otázky byly nejužitečnější?
• K závěru schůze:
• Jaké akce plynoucí ze sezení provedeme?
• Jak jsme si vedli jako tým?
• Co se nám nejvíce podařilo? Co příště uděláme lépe?
• Jak hodnotíme kvalitu našich problémů?

ZÁVĚR - ATP:

Kniha získala moji pozornost díky zaměření nejen na týmy, ale na lídry a zefektivnění jejich hlavní úlohy – vedení. Během čtení knihy jsem si uvědomoval, v jak velké míře se tato kniha shoduje s naší metodikou Tiimi. V rámci výuky a praxe jsme se, jako tým, shodli na využití metody AL a aplikování při řešení strategických kroků pro zefektivnění a zrychlení...

Po zavedení metodiky AL se debata výrazně zpomalí, vznikne tak prostor na hluboké přemýšlení. Problémy se snadněji a přesněji definují, čímž má možnost tým efektivněji hledat příčiny a řešení.

Ocenil jsem také kontrolní seznamy na koncích kapitol - nástroj pro sebekontrolu.

Čínské slovo „krize“ se skládá ze dvou symbolů: nebezpečí, a příležitost.

*Doporučení knihy: Global Leaders for the 21th Century