Action Learning, účinná metoda řešení problémů a nácviku interpersonálních dovedností pro vedení a rozvoj týmů Michael J. Marquardt
TÉMA: Účinná metoda řešení problémů a nácviku interpersonálních dovedností pro vedení a rozvoj týmu. Každá organizace může dosáhnout 5 přínosů AL: řešení problémů, rozvoje vůdcovských dovedností, rozvoje týmu, změny organizace, odborného vzdělání.
Autor je profesor v oboru rozvoje lidských zdrojů – zabývá se oblastí vedení lidí, učení se, globalizace a změny v organizaci.
STRUKTURA knihy:
Action Learning (AL) je nástroj pro rozvoj lídrů, budování týmů a zvyšování potenciálu firem. Všechny formy AL mají společného jmenovatele: skuteční lidé řeší skutečné problémy v reálném čase a přitom se učí. AL je nástroj pro řešení problémů s výbornou dispozicí rozvíjet úspěšné lídry, týmy a organizace.
Metoda založena na selském rozumu. Tvořena šesti hlavními složkami a dvěma zásadními pravidly…
AL má 6 SLOŽEK:
Nástroj je nejúčinnější, pokud všech šest složek působí současně najednou. Optimalizuje to účinnost a zajistí úspěšnost AL.
Problém (projekt/výzva/úkol)
nabízí příležitosti k učení a získávání znalostí a dovedností, vyžadují proveditelné kroky
čím komplikovanější, tím je metodika inovativnější a vede vyšší míře učení
Jeden: členové týmu směřují energii k jedinému řešení problému (problém stanoví organizace)
Více: do týmu každý člen přináší vlastní problém/úkol/projekt, s jehož řešením ostatní pomohou
Prezentace problému týmu:
Časově ohraničit – několik min.
Výstižná formulace – uvědomit si konsekvence
Skupina/Tým
optimální skupina je 4-8 členná
členové by měli mít různorodou odbornost a praxi, aby přinášeli různé pohledy = „průlomové myšlení“
kritéria při výběru členů:
pocit odpovědnosti (závazek)
odborné znalosti
pravomoc k realizaci – akční kroky
různorodost
účast – přítomnost
Proces kladení otázek a reflektivního naslouchání
dobré otázky obsahují zárodky dobrých řešení
navrhují řešení, rozvijí dialog
Akce pro řešení problému
k učení nedochází, pokud akce není realizována a reflektována
AL obsahuje formulaci problému, určení cíle, strategie a provedení akce
Závazek k učení
důraz na rozvoj a učení jednotlivců pro získání znalostí; osvojování si poznatků
postup:
získat zkušenost
pozorovat a reflektovat
zobecnit a pojmově vyjádřit
prověřit a experimentovat
Trojsmyčkové učení:
Co je příčinou problému?
Jaká řešení mohou fungovat?
Co by mohlo být hlubší příčinou a řešením?
Poznání kultury a způsobu myšlení, které tyto příčiny vytvářejí
Kouč AL (s.150)
pomáhá týmu reflektovat pomocí otázek; tým se pozastaví nad otázkou
pomáhá týmu sledovat jakých výsledků členové dosahují
pomáhá týmu zjistit, co potřebují udělat
zvyšuje povědomí skupiny o tom, co se děje
tvoří komfortní atmosféru a ideální pro rozvoj každého člena týmu
DVĚ PRAVIDLA:
Účinnost AL založena na 2 typech chování = reflektivní dotazování a neustále učení se
Dotazovaní – každá otázka může podnítit člena k odpovědi (5-10 vět na 1 otázku), mění dynamiku, vede k dialogu, soudy ustupují od reflektování a naslouchání
Co jde dobře a funguje? Co udělat lépe? Čeho chce skupina dosáhnout?
Učit se– kouč pomáhá rozvoji, zasáhnutí kouče žádá přerušení řešení problému a vyslyšení koučovy otázky, skupina se k řešení vrátí (kouč řídí ukončení schůzek, posledních 10min slouží ke shrnuti)
FÁZE ŘEŠENÍ PROBLÉMU AL:
Formování skupiny – struktura, mohou se zaměřit na individuální problémy či společný
Prezentace problému nebo úkolu skupině – kladení otázek
Přeformulování problému – dosáhnutí konsensu, formulace jádra problému
Stanovení cílů – SMART
Vypracování akční strategie
Realizace akcí
Zachycení poznatků
Vyvažování CHAOSU a ŘÁDU v AL
Chaos AL – prvky různorodosti jednotlivců, složité výzvy, otázky, neznalost problému
Účelná struktura AL – konkrétní problémy, odpovědnost, naslouchání, řešení akce
„Hrana chaosu“ = rovnováha mezi řádem a chaosem
Má-li tým uspět, nucen balancovat se na hraně
Kombinace jednoduché struktury procesu s rozsáhlou komunitní komunikací a s volností uspořádání
K udržení na hraně = jednoduchá pravidla a soubor norem
VÝZVY pro ORGANIZACE:
Zvyšování složitosti problému
Potřeba nových vůdcovských dovedností – primárním cílem AL je kladení vhodných otázek v podmínkách rizika (než hledat odpovědi)
„Co se lídři učí a jak se učí, nelze vzájemně oddělit, protože jak se člověk učí, nutně ovlivňuje to, čemu se naučil.“
AL dává příležitost učit se jako lídr, protože reflektujeme a zpochybňujeme
Rostoucí význam vysoce výkonných týmů
Potřeba získávat cenné znalosti
Potřeba učit se (a méně času na učení) – když opustíme kancelář, mobil nepřestane vyzvánět (Jak na to?)
Týmové myšlení a týmové učení – posiluje pocit odpovědnosti a soudržnost
UČÍCÍ se ORGANIZACE – AL je nejúčinnějším prostředkem:
Spočívá na čtyřech základních subsystémech:
Zvýšené dovednosti a schopnosti učení
Transformovaná kultura a struktura organizace
Zapojení celého podnikatelského řetězce do procesu učení
Posílená schopnost řídit znalosti
INDIVIDUÁLNÍ RŮST – učení na 3 úrovních:
1. Něčemu intelektuálně porozumějí
2. Aplikují nově získanou dovednost
3. Prodělají a zažijí vnitřní rozvoj, který se dotýká jejich přesvědčení a postojů a vede k rozvoji
Emocionální inteligence:
Kritická reflexe
Zkoumání a dotazování
Obhajovat a posuzovat vlastní názory
Systémové myšlení – nevnímat lineárním způsobem
Aktivní naslouchání, sebeuvědomění
Přizpůsobovat a měnit se
Empatie
Řešení problémů a využití strategie
Prezentační a facilitační dovednosti
12 KROKŮ pro ZAVEDENÍ AL:
1. Získat podporu vedení
2. Přípravný workshop
3. Vybrat projekty, problémy a výzvy
4. Vybrat a připravit kouče
5. Jmenovat členy a sestavit skupiny AL
6. Zajistit orientaci v otázkách AL
7. Zavést a uskutečňovat schůzky AL
8. Přeformulovat problémy a vypracovat strategii
9. Ověřit a doporučit akce
10. Realizovat akční strategie
11. Dokončit činnosti a podchytit konečné poznatky skupiny AL
12. Posoudit hodnotu a účinnost programu AL a hledat možnosti jeho rozšíření
Otázky během AL:
Na začátku schůze:
Jaká opatření k prevenci problému jsme realizovali?
aký dopad měla tato opatření?
Co bychom udělali jinak?
Jaké poznatku můžeme aplikovat?
Během schůze:
Jak si vedeme jako tým?
Co děláme dobře?
Co bychom měli udělat lépe?
Jak kvalitní naše otázky jsou?
Stavíme se na otázkách/myšlenkách ostatních?
Čeho se skupina snaží dosáhnout?
Které otázky byly nejužitečnější?
K závěru schůze:
Jaké akce plynoucí ze sezení provedeme?
Jak jsme si vedli jako tým?
Co se nám nejvíce podařilo? Co příště uděláme lépe?
Jak hodnotíme kvalitu našich problémů?
ZÁVĚR - ATP:
Kniha získala moji pozornost díky zaměření nejen na týmy, ale na lídry a zefektivnění jejich hlavní úlohy – vedení. Během čtení knihy jsem si uvědomoval, v jak velké míře se tato kniha shoduje s naší metodikou Tiimi. V rámci výuky a praxe jsme se, jako tým, shodli na využití metody AL a aplikování při řešení strategických kroků pro zefektivnění a zrychlení...
Po zavedení metodiky AL se debata výrazně zpomalí, vznikne tak prostor na hluboké přemýšlení. Problémy se snadněji a přesněji definují, čímž má možnost tým efektivněji hledat příčiny a řešení.
Ocenil jsem také kontrolní seznamy na koncích kapitol - nástroj pro sebekontrolu.
Čínské slovo „krize“ se skládá ze dvou symbolů: nebezpečí, a příležitost.
*Doporučení knihy: Global Leaders for the 21th Century