Proč jsem si knihu vybrala
Prvotní nadšení z nástupu do Tiimi postupně upadá a náš tým se pomalu ale řítí po křivce strmě dolů, morálka začala upadat a mě přišlo vhod si zjistit dopředu jaké jsou nejčastější příčiny selhávání týmů. Chtěla jsem se s nimi dopředu seznámit a předat ostatním, abychom mohli společně ovlivnit jak moc spadneme dolů a když příčiny budeme znát, můžeme na nich začít pracovat co nejdříve.
Teorie z knihy
Absence důvěry
Bez důvěry je týmová práce nemožná
Záměry kolegů jsou dobré, otevřená komunikace upřímnost, safe place
Přiznat slabé stránky omyly, chyby a žádosti o pomoc
Pouze pokud jsou všichni otevření a nemají potřebu se chránit – zamezí se politikaření a říkání věcí za nějakým účelem
Co se týče žádosti o pomoc, přišlo mi, že pokud někdo pomoc potřeboval tak se ozval, ale nepřišlo mi, že jsme mu dostatečně ji poskytli. Ale to byl nejspíš pouze můj pohled.
Kroky jak dosáhnout důvěry v týmu
1. Osobní dějepis : popovídat si o svých životních příbězích, aby nás mohli ostatní členové lépe pochopit. V začátcích našich TS jsme se bavili o svých PI testech a přišlo mi to velmi přínosné, protože jsme řešili jak společně vzájemně pracovat, co na nás platí a co ne. Jestli rádi přijímáme úkoly nebo je raději rozdáváme, i jen to říkat si na TS jak se máme a co jsme dělali o víkendu mi přijde jako důležitý krok k poznání se, pochopení jak ostatní členové fungují a jaký k nim máme mít přístup.
2. Identifikovat jednu věc kterou každý přispívá týmu ku prospěchu a jedni oblast kterou se snaží zlepšit
3. Určit osobnostní profil – PI test . popis chování jednotlivců , rozdíly v myšlení. Mohli bychom si zkusit udělat 16personalities test.
4. 360° zpětná vazba – u nás funguje v podobě hodnocení ve skill profilu
Leader musí zajistit podmínky, kde nebude otevřenost trestána a musí začít od sebe, jít příkladem
Obava z konfliktů
Většinou se týmy snaží vyhýbat konfliktům, aby se vyhnuly zraňujícím pocitům ostatních členů – způsobuje zbytečné napětí… Pokud se důležité problémy a myšlenky neprodiskutují končí to povětšinou osobními útoky
Nesnažit se ignorovat problémy, nepřetvařovat se a být k sobě upřímní
- Měli bychom otevřeně diskutovat o důležitých tématech, nebát se dávat zpětnou vazbu
Kroky jak překonat obavu z konfliktu
1. Mít někoho kdo upozorňuje na ožehavá témata, někoho kdo vytahuje na povrch rozepře a neshody a nenechá je ležet a neřešit
2. Pokud se odehrává konstruktivní konflikt a dospěje do bodu kdy je napětí velké a je vidět, že debata začíná být lidem nepříjemná. Je potřeba je upozornit na to, že to co dělají je nezbytné a že jim to pomůže. Po skončení upozornit na, že se to dělá pro prospěch týmu
Jako lídr si dát pozor na to, abych konflikty neukončoval dřív, z důvodu uchránění lidí před ublížením
Nedostatek loajality
Srozumitelnost a porozumění
Bavit se o tématu formou dialogu dokud se nedojde k řešení, kterému všichni porozumí a je jim srozumitelné. Přijmou ho za své.
2 největší příčiny jsou touha po shodě a potřeba jistoty
1) Konsenzus : pečlivé zvážení všech názorů
2) Jistota : (lepší nějaké rozhodnutí, než žádné) snaha sázet na jistotu, odkládá důležitá rozhodnutí. Potřeba jistoty, že teď už se můžu správně rozhodnout
Loajální tým – učí se z chyb, ochota změnit svá rozhodnutí, staví jasné priority
Kroky k loajalitě
1. Na konci meetingu zrevidovat přijatá rozhodnutí a odsouhlasit jak a kdy je co potřeba. Shrnutí
2. Vyvarovat se nejednoznačnosti a nejasnosti
Teamleader by měl dávat najevo jistotu a klid v celém procesu rozhodování. Měl by pobízet skupinu k dokončení řešení problému a dodržování harmonogramu a termínů, které si tým stanovil.
Neměl by klást důraz na jistotu a konsenzus
Pokud si se s tím neztotožnil, nepochopil, nevzal za svý, nepřebereš za to zodpovědnost
Lidé by z TS nebo business meetingů neměli odcházet s pocitem nejasnosti
Vyhýbaní se zodpovědnosti
Leader by neměl být jediný odpovědný v týmu.
Důvod : Obava ze zklamání respektovaných (autorit)
Kroky k zodpovědnosti
1. Zveřejnění zodpovědnosti – co je potřeba k tomu abychom uspěli
(každý by měl být loajální a přijmou si určený cíl za svůj)
2. Přehled úspěchů – abychom viděli výsledky
Lhostejnost k výsledkům
Když se staráme o něco jiného než jsou kolektivní cíle skupiny
Leader by se měl zaměřit na výsledky
Všechno souvisí se vším a pokud nebudeme mít safe prostředí, kde se lidé nebojí říct co si doopravdy myslí, nebudeme vyvolávat konflikty a budeme si jen myslet svoje, spousta členů se pak s novou myšlenkou, názorem projektem neztotožní, protože nebudou mít prostor vyjádřit svůj názor nebo jak by to chtěli udělat oni, co by podle nich bylo lepší. Nepřijmou myšlenku za svou a v tom případě nejsou loajální a nepřebírají za věc zodpovědnost, takže se pak nesnaží dosáhnout nějakých výsledků.
V našem týmu mi přijde, že se nám podařilo nastavit prostředí, kde každý může vyjádřit svůj názor a nebojí se cokoliv říct, pokud chce. Musím ale podotknout, že se nám stává, že máme stále se stejně opakující členy ,kteří mluví méně a méně se zapojují. Abychom předešli tomu, že lidé nemají prostor se vyjádřit, snažíme se do check-outu zařadit i otázku „jestli je něco co jste chtěli říct a neměli jste prostor“
Co se týče vyhýbání se zodpovědnosti, na tom už bych řekla, že je náš tým hůře. Někteří nečtou teamsy, nedodržují termíny nebo nereagují na zprávy ve skupině. Začala bych tím, že každý si nejdřív musí uklidit na svém písečku.
U budování loajality mi přijde důležité se bavit o tématu formou dialogu dokud se nedojde k řešení, kterému všichni porozumí a je jim srozumitelné. Přijmou ho za své.
„rozumný člověk zákonitě v diskuzi nemusí dosáhnout svého stačí mu když je vyslyšen a musí mu být jasné, že jeho názory byli vyslyšeny a vzaty v potaz“
Čeho jsem si v knize v průběhu příběhu všimla a čeho bych se do budoucna určitě chtěla naučit je, že dobře položená otázka je silný nástroj k vedení diskuze správným směrem. Umět se dobře ptát je základ.. Naučit se pokládat otevřené otázky, které člověka ale vedou tam kam chceme my. Využití vidím jak při zákaznických schůzkách nebo při vedení TS. Na otevřené otázky jsme i s Tomášem zkoušeli hru, kdy jsme se snažili tomu druhému prodat nůž.
Strach z konfliktu je podle mě dost přirozený a sama konflikty téměř nikdy nevyvolávám a jsem si vědoma, že někdy je potřeba si věci konstruktivně a radikálně otevřeně vyříkat, aby se předcházelo tzv. politikaření“ jak to nazval autor v knize.
