Tuhle knížku jsem si vybrala primárně ze zvědavosti, jakých je těch slavných pět příčina sekundárně kvůli zkouškám. Nesmysluplnější mi přišlo si v této eseji trochu zareflektovat namísto vypisování teoretických poznatků, takže tady to je.
Příčina první: Absence důvěry
Máme v týmu skvělou atmosféru a to souvisí i s tím, že si osobně myslím, že jsme na tom relativně dobře ohledně důvěry. Řekla bych, že jsme nastolili takovou firemní kulturu, ve které se členi týmu potkají s pochopením, ne s přehnanou kritikou. Na druhou stranu občas cítím, že bych mohla být otevřenější a mám s tím lehce problém, protože nerada ukazuju svoje slabé stránky komukoliv. Nicméně vnímám, že když budu jako TL otevřenější, tak by to mohlo být pozitivní dopad na celý tým.
Příčina druhá: Obavy z konfliktů
Zde vnímám, že máme jako tým nedostatky. Neřekla bych, že se bojíme konfliktů (možná trochu), ale spíš si myslím, že jsme nekonfliktní a když se nad tím zajistím, tak ani nevím, o čem bychom se hádali. Knížka popisuje tzv. produktivní konflikty, které vidím např. u JBS, které tým posouvají dopředu, protože je přirozené a naprosto v pořádku se čas od času pohádat.
Příčina třetí: Nedostatek loajality
V téhle příčině vidím primárně to, že nemáme dokončenou sdílenou vizi a tím pádem ani nevíme, čemu bychom měli být loajální. Nevíme na 100% kam jdeme, což automaticky znamená, že nemůžeme podstupovat kroky, které víme, že nás tam dovedou. Do určité míry teď neříkám pravdu, protože je jasné, že pokud chceme jet na cestu kolem světa, tak musíme vydělat peníze a když chceme vydělat peníze, tak musíme dělat projekty, BG atd. a to děláme. Zároveň ale nemáme tu konkrétní vizi, na kterou se upnout a v kterou bychom všichni jako tým věřili.
Příčina čtvrtá: Vyhýbání se zodpovědnosti
Tahle příčina je něco, na čem aktuálně jako TL pracuji. Konkrétně na dvou věcech - zaprvé, jak náš tým přimět k zaměření se více na business, ne jen na to, že jsme super skupina lidí, co se baví a zadruhé, systém odměn, který bude férově odměňovat jednotlivé členy týmu za jejich výsledky. Potřeba přijít s těmito iniciativami vzešla, když jsem si říkala, že je sice úžasné, že máme pohotovou atmosféru, ale měla jsem pocit, že nemáme takové výsledky, které by odpovídaly potenciálu našeho týmu. S tím souvisí právě i to, že se bojíme převzít zodpovědnost a případně nést následky. Takže jen doufám, že zavedení výše zmíněného pomůže s větší aktivitou v týmu a podpoří doručení výsledků, ať jednotlivců nebo týmu jako celku.
Příčina pátá: Lhostejnost k výsledkům týmu
Zde se opět vracíme k tomu, že nemáme hotovou sdílenou vizi, není zatím motivátorem a proto vlastně i dokážu pochopit, že pro nás může být přirozenější se soustředit na svoje vlastní výsledky, ne týmové.
ATP
Z knížky si odnáším několik nakopnutí do zadku k dokončení nedokončeného. V první řadě je to zavedení sytému odměn a zaměření se více na business a v druhé řadě nepopulární téma sdílená vize. Uvědomila jsem si, že bez sdílené vize to nepůjde a proto se chystám tohle téma opět s týmem otevřít.
