Když jsem nastupovala do TAPU, tak jsem věděla, že jako první budu začínat se čtením knih, ve kterých naleznu mnoho faktických informací, které mi chyběly. Během prvního týdne jsem si tedy obešla pár starších v TAPU a ti se víceméně shodli, že jednou z ideálních knih do začátku určitě bude Radikální otevřenost.
Kniha má podtitul Jak se stát skvělým leadrem a přitom neztrácet lidskost, ale mimo leadershipu a managementu se věnuje také obecně mindsetu a nastaven balancu naší práce, hodnot a volného času, protože ano, it's all connected.
Proto poznatky z této knihy nevyužijete jenom při práci, ale pomohou vám i vůbec s tím, jak si najít a nastavit práci tak, abyste byli efektivní, posouvali se a mysleli přitom na sebe, svoje okolí i volný čas. Obecně bych řekla, že myšlenek, které jsem již do praxe implementovala nebo implementovat v dohlednu budu, je spousta. Shrnu je sem, abych se k nim mohla postupně vracet, nadále si je osvojovat a rozvíjet.
„Vaší prací je naslouchat a porozumět, tlačit lidi k vlastním rozhodnutím, ne přikazovat.“ …Je podle mě taková životní mantra, podle které by se měl řídit každý, ne jen leadři, naučit se rozhodovat sám je prostě skill pro život.
A kdo je vlastně leader a kdo manager? Definovat si pojmy, o kterých se tu celou dobu bavíme je důležité, byť se naše vnímání slov liší. Leader má být přirozeně následován, nastavuje vizi a tým někam vede, pomáhá ho budovat. Manager je zaměřen primárně na splnění cíle a už se nevěnuje tomu, jestli je smysluplný. Z toho vyplývá, že někdo může být jak manažerem i leadrem zároveň.
Celou knihu provází také základní kvadrant zpětné vazby. Podle přímé konfrontace a projevení osobního zájmu vymezuje čtyři základní typy – ničivou empatii, manipulativní neupřímnost, útočnou agresi a radikální otevřenost. Podle radikální otevřenosti je důležité konfrontovat ostatní. Vyjadřovat svoje pocity, ocenění i obavy ohledně práce někoho jiného. Už jenom to, že to řekneme nám pomůže se vnitřně se situací vyrovnat a je prvním jednoduchým krokem, jak můžeme společně pracovat na případných změnách. Konfrontovat bychom však měli ale jen věci, které považujeme za důležité, jak nám radí výrok „Nechte každý den tři nepodstatné věci nevyřčené.“ V případě, že ale druhé osobě s ohledem na její zranitelnost neříkáte nic nebo jen malou část pravdy, nemá se na základě čeho posunout a uvědomit si své nedostatky. V případě, že vám naopak na člověku nezáleží a rozhodnete se přímé konfrontaci úplně vyhnout, mluvíme o manipulativní neupřímnosti. A jako poslední je v kvadrantu útočná agrese. Při té dostáváte zpětnou vazbu, nicméně je špatně podaná.
No a jak je to s kritikou a chválou? Vyvážit a používat účinně kritiku a chválu je obzvláště těžký úkol, to zažívám každý den. Zde pár věcí, které se osvědčily. Hodnoťte práci a ne osobu. Kritiku i chválu oceňte, aby nebyly poslední. Chtějte porozumět, ne reagovat. Vytvářejte ticho a dejte druhé osobě čas a prostor. Řekněte, že se nad tím zamyslíte a stanovit si termín, kdy se k zpětné vazbě společně vrátíte a vyhodnotit následně posun společně. Říkejte si o zpětnou vazbu a sami ukazujte, že ji umíte přijmout.
Každý přemýšlíme jinak. To je třeba si uvědomit a také podle toho přistupovat k veškeré komunikaci a k ostatním. Zkuste se snažit pochopit, doptávat se. Veďte rozhovory o kariéře. Pomohou vám poznat motivaci, ambice a sny druhých.
Autorka rozlišuje dva typy lidí, rock stars a superstars. Zatímco rock stars upřednostňují stabilitu, jasný plán. Toto rozdělení nám může pomoci si pro začátek lidi zaškatulkovat, pochopit je a uvědomit si jejich motivaci a ambice v osobním životě, což bychom měli využít jako příležitost naše mínění o nich dále prohlubovat a rozvíjet.
Na čem v týmu také pracujeme je komunikování názorů přes ostatní. Nenecháváme, aby ostatní donášeli na ostatní a kdykoliv by měl někdo tendenci to dělat, posíláme se, ať si to vyřešíme spolu. Také si pravidelně předáváme zpětnou vazbu 1v1, každý s každým v týmu. Důležité je ohledně toho hodnotit práci a ne osobu jako takovou.
Další z metod zpětné vazby může být situace–chování–dopad anebo také 360stupňová zpětná vazba, kterou využíváme v našem skill profilu. Tato metoda spočívá v tom, že vaší práci hodnotí váš zákazník, kouč, vy sami a další dva studenti, jeden vám bližší a jeden vzdálenější.
Značná část knihy je věnována také cyklu Get Stuff Done. Ten popisuje jednotlivé kroky naslouchat–vyjasňovat–diskutovat–rozhodovat–přesvědčovat–realizovat–poučit se. Důležité je žádnou z částí nevynechat a autorka také uvádí mnoho rad, jak z aktivit vytěžit maximum. Hodně důležitá jí například připadá diskuze, díky níž má každý možnost vyjádřit své pochybnosti a nesouhlasy a nechává rozhodnout tým.
A jako poslední se budu věnovat propouštění, v našem případě to přirovnám, když někdo opuští tým nebo je vyloučen. Pár pravidel: Poskytněte radikálně otevřenou zpětnou vazbu. Nerozhodujte sami. Dejte si čas na rozmyšlenou, poraďte se s někým mimo situaci. Uvědomte si, že je to nutné pro jejich další posun. Zajímejte se po propuštění dál.
