Proč jsem si knihu vybral?
Knihu Radikální otevřenost od Kim Scottové jsem si vybral na doporučení lidí z týmu. Bylo mi řečeno, že v nich najdu užitečné rady v oblasti managmentu, pomůže mi lépe pochopit princip zpětné vazby, plus způsob, jakým bych ji měl předávat, ale také jak přistupovat ke svým kolegům, abych jim říkal věci narovinu a zároveň si s nimi budoval hlubší vztah.
O čem kniha je?
Kim Scottová zde předává své zkušenosti, které načerpala během své práce pro firmy jako Google, Apple, Dropbox, Twitter atd. Příběh samotný můžeme rozdělit do 8 kapitol, ve kterých se v každé z nich věnuje jiné z aspektů radiální otevřenosti.
1. Budujte radikálně otevřené vztahy
2. Vedení: dávejme, přijímejme a podporujme zpětnou vazbu
3. Pochopte motivaci každého člena týmu
4. Společně dosahujte výsledků
5. Vztahy
6. Jak dobře vést
7. Tým
8. Výsledky
Budujte radikálně otevřené vztahy
V této části radí Kim, jak být dobrým šéfem. Popisuje svou zkušenost na jednom z příkladů, kdy
neměla odvahu na to, aby jednomu ze svých podřízených řekla, že jeho práce není dostatečná.
Důsledkem toho se práce podřízeného nezlepšovala a ona byla nucena ho po určité době vyhodit.
Tehdy si uvědomila, že dávat zpětnou vazbu je nesmírně důležité a musí se dávat v čas. Sama se zde
svěřuje, že kdyby předtím sebrala odvahu, její kolega by dostal alespoň šanci svůj výkon zlepšit.
Dozvíme se zde tipy, jak správně projevovat osobní zájem, ale také jak ustát přímou konfrontaci,
která také patří k jedním z důležitých aspektů radikální otevřenosti. Důležité informace jsou i ty, co radikální otevřenost není.
Vedení: dávejme, přijímejme a podporujme zpětnou vazbu
Celá tato kapitola se zabírá schématem radikální otevřenosti, které se dělí do 4 kvadrantů (ničivá empatie, manipulativní neupřímnost, radikální otevřenost a útočná agrese). Je zde rozebrána a vysvětlená každá ve 4 částí viz. obrázek. Radikální otevřenost vzniká ve chvíli, kdy spojíme přímou konfrontaci s osobním zájmem.
Pochopte motivaci každého člena týmu
Každého z nás žene dopředu jiný cíl a jiná motivace. Naše ambice se často liší. Kim v této části
rozděluje spolupracovníky na dva tábory – „Superstars“ a „Rockstars“. Zaobírá se zde jejich motivací, růstem, výkonem atd.
Strmá růstová trajektorie Pozvolná růstová trajektorie
Přináší změnu Zajišťuje stabilitu
Je ambiciózní v práci Je ambiciózní mimo práci
Vyhledává nové příležitosti Je spokojený ve stávající roli
„Superstar“ „Rockstar“
Společně dosahujme výsledků
Nařizovat lidem, co mají dělat, nefunguje. Jsou zde vysvětlené metody naslouchání, princip a pravidla debaty, přesvědčovací techniky atd. Vychází ze schématu viz. obrázek, kde rozebírá každé z jednotlivých témat.
Vztahy
Jak si s přímými podřízenými vybudovat vztah založený na důvěře je běh na dlouhou trať. Je zde velice dobře vysvětlena týmová kultura, což byl pro mě osobně pojem, nad kterým jsem se ještě nikdy nezamyslel. Zároveň by mě samotného nenapadlo, jak jednoduše se díky přístupu lidí na vyšších pozicích dá celá týmová kultura ovlivňovat.
Jak dobře vést
Zde mi nejvíce daly tipy jak přijímat, poskytovat zpětnou vazbu, chválu i kritiku. Tato část je velice zaměřená na toto téma. Jsou zde popsaná důležitá pravidla zpětné vazby, např. „kritizuj v soukromí“, chval veřejně (ne za všech podmínek), kritiku odměňte atd.
Tým
Fungování a chod týmu je obzvlášť pro nás důležité téma. Kniha nám připomene, jak důležitá je
vzájemné poznání a důvěra, ale také nastíní i nepříjemné situace, kterými mohou být např.
propuštění jednoho ze členů. V této části je také výborně znázorněný rozdíl mezi pasivním
managmentem, partnerstvím a mikro managmentem. Důležité je, abychom si v týmu vytvořili takové prostředí, kde budeme rádi pracovat. Na to také tato kapitola apeluje.
Výsledky
Zde jsou stručně popsané tipy a triky, se kterými bychom za předpokladu jejich dodržování měli
výsledky vidět rychleji, než bez nich. Jedná se například o schůzky 1v1, řádné porady, vědomé
budování firemní kultury atd.
Komu bych knihu doporučil?
Doporučil bych ji rozhodně každému z Tiimiakatemia, ale také každému, kdo je každý den ve styku s managmentem.
ATP model
Díky vysvětlení důležitosti a správného podání zpětné vazby věřím, že ji teď budu dávat mnohem častěji. Už v tuto chvíli jsem jich v týmu dal cca 5 a pokaždé mám z ní lepší pocit než u té předchozí. Vím, že i když sděluji kritickou část místo té pochvalné, musím překonat v sobě ty „nepříjemné“ pocity a informace sdělit nezaujatě. Příběh z první kapitoly o podřízeném Kim Scottové je pro mě odstrašujícím případem toho, když člověk nebude mít odvahu předat ve zpětné vazbě i kritiku. Zároveň jsem si díky knize vědom, že kritickou zpětnou vazbu na mou osobu nesmím brát osobně a nezaujatě.
