Radikální otevřenost
Proč jsem si knihu vybral?
Knihu radikální otevřenost jsem si zvolil na doporučení lidí z vyšších ročníků. Chtěl jsem knihu, která se týká zakládání týmu. Radikální otevřenost mi velmi pomohla pochopit, jak je v týmu důležitá komunikace a správně nastavené týmové prostředí.
O čem je kniha?
Autorka v knize vypráví o svých zkušenostech s vedení týmů. Kim sbírala zkušenosti v průběhu dvaceti let svého působení jako lídr týmů u společností jako jsou: Apple, Google, Twitter, AdSense, Youtube.
Kim Scottová také popisuje, jak by měl správný lídr vystupovat a jednat. Dále se zaměřuje na ideálním fungování a kooperování týmu. K tomu všemu přidává několik metodik, které mi přijdou velmi užitečné. Příklady: Dvoustranné schůzky 1:1, Tabulka ideálního partnerství, Cyklus správného byznysu, Kruh týmové kultury, a další.
Ve zkratce je kniha o Leadershipu, komunikaci, týmech a metodikách.
Kdo by si měl knihu přečíst?
Jak autorka říká kniha je určená pro všechny lidi se zájmem o lepší a zdravější vztahy, pro lídry a manažery. Vlastně pro každého, kdo má zájem stát se lepším a otevřenějším člověkem. Věřím, že v této knize najde každý nějakou inspiraci, ke svému osobnímu zlepšení.
Co je to ta Radikální otevřenost?
Radikální otevřenost je koncept. Dalo by se říct nástroj. Je to styl komunikace. Zastávám názor, že pokud by se tomuto stylu komunikace naučili všichni členové a byli mu plně naklonění vedlo by to k nastolení absolutního safe-space. Tento styl komunikace spočívá v tom, že se nebojíme dávat, kladnou a zápornou zpětnou vazbu komukoliv v týmu a to okamžitě. Měli bychom to dělat hlavně proto, protože máme o lidi kolem sebe zájem. Chceme, aby se rozvíjeli a posouvali. Pokud jako jedinec, nebudu dostávat chválu a kritiku, mohu se jen domnívat, co dělám správně a co špatně. Stejně tak, pokud chválu a kritiku, nebudu rozdávat, nebudou lidé v mém okolí vědět o tom, co by dle mého názoru na sobě mohli zachovat a co zlepšit. Myslím si, že je důležité chválu a kritiku přijímat a přemýšlet nad ní. Někdy je totiž možné, že do nás jen někdo promítá své nedostatky, anebo kladné stránky. Jindy to může být opravdu potřeba nám pomoci, abychom se někam posunuli. Měli bychom se naučit užívat si, že nás někdo chválí, kritizuje a snažit se ze situace vytěžit maximum. Pro naše budoucí já.
Příklady z knihy
Autorka v knize popisuje čtyři přístupy, kterými můžeme lidem dávat zpětnou vazbu. Přístupy jsou v knize rozděleny do kvadrantů. Nastíním situaci. Váš kolega vyjde z toalety a má rozepnutý poklopec. Jak se podle knihy můžete zachovat…
1) Přístup: Ničivá empatie
a) Nic neříkáte – nechcete, aby se druhý cítil nepříjemně
2) Přístup: Manipulativní neupřímnost
a) Nic neříkáte – nechcete se cítit nepříjemně.
3) Přístup: Útočná agrese
a) Nahlas začnete kolegu ztrapňovat: ,,Koukněte, má rozepnutý poklope!´´
4) Přístup: Radikální otevřenost
a) Šeptem: ,,Máš rozepnutý poklopec!´´
Kolega by stejně dříve, nebo později zjistil, že má poklopec rozepnutý. Proto je dobré ho na to upozornit, aby se nestalo to, že ho někdo ztrapní, anebo mu tím aspoň můžete pomoci předejít nepříjemné situaci. Tyto příklady si můžete vyzkoušet na jakékoli situaci. Když zkrátka máte potřebu něco říct, měli byste to udělat.
Co dál když se nám v týmu povedla nastavit správná komunikace?
Kniha není jen o tom, jak správně komunikovat v rámci týmu. Kniha je psaná pro správné lídry, proto se autorka rozhodla rozepsat růstovou trajektorii. Velmi stručně autorka dělí členy týmu do dvou skupin rockstars a superstars.
Rockstars jsou lidé, kteří se nechtějí šplhat po karierním žebříčku. Jsou to lidé na svém místě, baví je to, co dělají. Vyhledávají stabilitu.
Superstars jsou lidé, kteří chtějí stoupat víš. Touží po změně a po něčem lepším. Mají rádi nové a nové výzvy.
V týmu potřebujeme jak superstars, tak rockstars. Superstars tým táhnou a rockstars dokážou jednotlivé úkoly plnit.
V průběhu života se může náš přístup měnit. Jako mladí máme chuť stoupat víš, objevovat a šplhat nahoru. Může však nastat situace, kdy se staneme rodičem a budeme toužit po pracovním životě, který bude méně proměnlivý.
Co je důležité si z knihy odnést?
· GSD cyklus – naslouchejte – vyjasňujte – diskutujte – rozhodněte – přesvědčujte – realizujte – poučte se
· Na konci meetingu se vždy ptej na zpětnou vazbu
· Lídr musí být empatický a má se zajímat o své zaměstnance (zároveň by se měl zaměřit a poznat motivaci lidí v týmu, ne všichni prahnou po kariérním posunu)
· Lidi sbližuje úspěch z něčeho společného
· Udržujte rovnováhu mezi chválou a kritikou. (Dejte si větší práci s chválou než s kritikou – ale především buďte upřímní.)
· Je chybou si lidi zaškatulkovat jednou provždy.
· U chválení jít vždy do detailů a vědět, kdo se, o co zasloužil
· Podle toho, jak se k týmu chováme, se tým chová k nám
· Pozitivní feedback veřejně, negativní v soukromí
· Chval i kritizuj OKAMŽITĚ, aby se neztratila síla daného momentu.
ATP
Poznatky z knihy se uvádím do praxe téměř každý den. Musím říct, že v některých situacích je opravdu těžké být radikálně otevřený. Zjistil jsem, že často sklouzávám do manipulativní neupřímnosti. Nic si z toho nedělám, je to proces učení.
Po přečtení knížky víc vnímám týmový dialog. Na Cabin in the woods plánujeme vyzkoušet 1:1 GSD cyklus.
Časem si budu chtít přečíst znovu, abych mohl zhodnotit, jak se mi knihu povedlo převést do praxe.
