RADIKÁLNÍ OTEVŘENOST
Musíme vybudovat kulturu, kde funguje zpětná vazba. Měli bychom používat pochvalu i kritiku. Dostatečně pochopit motivaci každého z týmu. Společně usilovat o dobré výsledky a mít kvalitní vztahy. Být více profesionální a zajímat se o svoje kolegy i mimo práci – osobní zájem.
ZPĚTNÁ VAZBA
Zde mám sepsané nějaké rady a tipy.
· Může v různých kulturách fungovat jinak. Například v Číně, se více bojí postavit autoritě.
· Nejdříve řekneš plusy vážně a kritiku řekneš, tak že jim chceš pomoct a nabídneš jim ji.
· Není to hrubé je to jednoznačné.
· Nejdříve naši kritiku a poté požádat.
· Nejdříve zjistit informace a pak teprve dávat kritiku.
· Více dobré než špatné = lidi vidí, že to má smysl a chtějí to dělat.
· Pokud někomu jdeš říkat něco důležitého, můžeme si představit, že mu říkáme, že má špenát mezi zuby.
· Pokud ti člověk začne brečet po zpětné vazbě, dej mu soucit a že se k tomu vrátíte později. Podej mu lahev vody, on, pokud má slzy na krajíčku tak ho víčko zaměstná. Kapesníčky nemít u sebe a dát lidem ten čas se vzpamatovat = pár minut pochodu pro kapesníky zachrání make-up.
· Vždy je lepší jít s člověkem na procházku u zpětné vazby, že máte oba společný výhled a není to hra, kdo uhne pohledem první.
Oba typy musíme oceňovat.
Rockstars = pozvolný růst, ale kvalitnější, nechce šplhat po žebříčku.
Superstars = rychlí růst, musíme za něj hledat průběžně náhradu a nesmíme být na nich závislí, ať učí ostatní, co půjdou na jeho místo
· Když někoho zaučujeme, dáme mu odborníka, protože od brigádníka se tolik nenaučí.
· Je nešťastné povýšit někoho, kdo na to není připravený, ale neškatulkovat.
· Že chce někdo růst, nemusíme ho hned povýšit. Stačí vyslechnout nápady, aby nezanikli a neodešli po svých.
PROPOUŠTĚNÍ
Když budeme propouštět nedříve promluvit s kolegy a zeptat se: udělali jsme my všechno pro to, aby mohl pracovat? proběhla zpětná vazba? pokud člověk ví, že nemaká a nic s tím nedělá, nevidíme ani snahu tak poté jeho cesta končí, ale můžeme mu nabídnout ať se rozloučí, jak jen on chce, ať nás pak navštíví někdy a klidně mu napsat po roce, jak se mu daří.
SCHŮZKY
Cyklus GSD get stuff done, jak dostat co nejlepších výsledku:
1. nápady
2. vyjasnění
3. diskuse
4. rozhodnout
5. přesvědčit zbytek
6. realizujte
7. poučte se
Další poznatky:
· Můžeme vyzvat k reakci.
· Můžeme přijít s nápadem a říct, že je to hloupost, ale dostaneme tu kritiku např. řekla jsem v projektu „Myslím, že to není dobrý nápad jet do Itálie, co myslíš?“ A někdo odpověděl Máš pravdu, že je to daleko a bude to drahé.
· Pokud za mnou chodí hodně lidí s nápady, automatizovat to a udělat inovační tým, co vybere nejlepší, ale zároveň vyslechne všechny. Následně odprezentuje na schůzce nejlepší tři každý týden – příklad z knihy.
· K diskusi musí jít o nápad, a ne o EGO.
· Nerozhodovat, ale předat co se dělá v projektu – 20 min, novinky do sdíleného dokumentu – 15 min, jaké nás čekají diskuse a rozhodnuti – 30 min.
· Psát metriky za týden a reflektovat na ně.
· V týmu, když chceme vést diskusi, máme dva typy lidí:
o Chce řešit hned
o Chce jen prodiskutovat
· Lepší říct info, co bude v agendě a nechat lidi ať si o tom najdou, poptají atd. aby to bylo efektivní a všichni se zapojili. Toto aplikujeme na TS.
· Když je debata, můžeme zkusit prohodit role, a to jsme zkoušeli na TS, kde jsme zkoušeli 6 klobouků, ale moc nám to nevyhovovalo.
· Mělo by se rozhodovat na základě faktů, ne pocitů. Můžeme vypsat lidi, co musí být na sezení a ostatní se mohou připojit a nemusí. Dále můžeme vypsat témata a každý koho to zajímá ať přijde.
· Můžeme odstranit židle, sezení bude rychlejší, efektivnější a zdravější.
1V1
· Podporovat, aby řešili problémy mezi sebou.
· 10 minut mlčet a nereagovat zvyšuje se pravděpodobnost, že řeknou, co chtějí oni, nějaké problémy v týmu například.
SPOLEČNĚ DOSAHUJEME VÝSLEDKŮ
· Nemůžete se zajímat o ostatní, když se nezajímáte o sebe.
· Plán, co se mi líbil a dal by se přizpůsobit a možná ho využiji:
Ráno 45 minut fitko, škola/práce, večeře s rodinou.
· Nerušit schůzky sami se sebou.
· Emoce jsou stejně nakažlivé jako bacily.
· Kanban systém jsou papírky na veřejný tabuli, tam vidíte posun akčních kroků například nebo vás to může motivovat úkol splnit.
· „Když ti něco stojí v cestě je potřeba to napravit.“ Odpověděla Kim, když ji někdo řekl, že se dala na stěhování pohovky.
· Říkat příběhy z knihy nebo nejlépe přirovnat k vlastnímu. Praktikujeme na TS v části sdílení.
PŘÍJEM NOVÝCH ZAMĚSTNANCŮ
· Když nabíráš lidi můžeš se snažit je přesvědčit tím, co tam zažiješ a tak, že nejde o peníze.
· Pochopit cíle, motivaci, vizi, proč by ti lidi měli mít tuto práci a jaká role pomůže jejich snům.
· Při pohovoru začít ve školce příběh a tam pak zjistíme hodnoty a ptáme se jaký rozhodnutí k tomu vedlo.
· Ptát se jaké jsou sny, a ne kde se vidíte za 5 let.
· Zeptat se na 3-5 různých vizí budoucnosti
· „Kde je váš vrchol?“
· Pokud máme v týmů mnoho rockstars přijmeme superstar. Balanc. Je dobré udělat si nějaké síto, nechat je vypracovat úkol.
· Dobré je kandidáty třeba doprovodit k autu nebo tak aby to bylo vice neformální, často se dozvíte věci navíc.
· Z pohovoru 45 min schůzka a 15 min zapsat, co a jak bylo.
VÝSLEDKY
· Pokud píšeme email o povýšení, jde jim pak o soutěživost, ale ne o rozvoj, na to pozor.
· Odměňujme i rockstars. Odměna může být jako poděkování nebo říct, že umí danou věc úžasně jestli může udělat například workshop a nazvat ho guru.
Radicalcandle.com
