„Lidé se rodí vybaveni vnitřní motivací, sebeúctou, důstojností, zvídavostí a touhou učit se a radovat se z učení – převládající systém ale tyto hodnoty ničí.“
To je hlavním důvodem, proč se podniky nezvládají dlouho udržet na vrcholu trhu a často brzo zanikají. Pro tvorbu úspěšného podniku/týmu mi proto přijde klíčové, seznámit se se základními stavebními prvky, které následně podporují jeho kvalitní a dlouhodobý úspěch.
„Podstatou učící se organizace je změna myšlení – přechod od vnímání sebe sama jako bytosti oddělené od světa k pochopení své osobní spojitosti se světem, od vnímání problémů jako nepříjemností, jež nám působí někdo jiný nebo něco jiného, k poznání, jak naše vlastní jednání vytváří problémy, které zakoušíme.“
Aby tyto organizace mohly stát, potřebují zvládnout následujících 5 disciplín: Systémové myšlení, Osobní mistrovství, Mentální modely, Sdílená vize a Týmové učení.
„Nikdy nedojdete do cíle, celý svůj život si budete osvojovat disciplíny. Jako nikdy nemůžete říct: „Jsem hluboce poučený člověk.“ Tak ani nikdy nemůžete říct. „Jsme učící se organizace.“
Schopnost vidět strukturní vzorce tam, kde jiní vidí pouze události a síly, na které je třeba reagovat. = Umění vidět les i stromy. Neznamená to ignorovat detaily, ale umět tyto detaily dát do souvislostí a vytvořit systém. Předpokladem pro zvládnutí této disciplíny je METANOIA- změna myšlení.
Hezky je to v knize vysvětleno na sytému bouřky: vnímáme zvedající se vítr, zatahující se oblohu – bude pršet. To ovlivní potoky, které postupem času podpoří větší zásoby podzemní vody. Všechno jsou to události vzdálené místem i časem, ale přesto jsou propojeny v rámci stejného strukturního vzorce.
My samy jsme také součástí těchto systémů, a proto je pro nás těžké vnímat struktury.
Hlavní zásadou systémového myšlení je, že „Struktura ovlivňuje lidi.“
Je to interpretováno na příkladu hry na distribuci piva. Kdy dochází k tomu, že přestože jsou lidé rozdílní, tak pokud se ocitnou v témže systému, mají tendenci dosahovat kvalitativně podobných výsledků.
Pákovým účinkem v této situaci je tedy uvědomění, že „systém je příčinou svého vlastního chování.“
Tento vzorec se momentálně krásně promítá do fungování našeho týmu. Dochází k tomu, že členové se vyhýbají účasti na Business schůzkách. Je to pro to, že tam „parkujeme auta, se kterými nevíme so dělat.“ Pokud se na TS vyskytne problém, který v danou chvíli nechceme řešit, přesuneme jej na BM. Chybou je tedy celkový sytém, ve kterém fungujeme, který zapříčiňuje onu neúčast.
Tato disciplína odkrývá existenci ARCHETYPŮ
- Systémové vzorce, které se vracejí. Odkrývají jednoduchost, ve složitých situacích.
- Archetypy obsahují zpětnovazebné procesy (posilující a zeslabující) a prodlevy
1. Archetyp meze růstu
Z počátku měl náš tým velmi rychlý posun. Tlačili jsme na náš výkon a nechtěli jsme dopustit, abychom se začali zhoršovat. Ze začátku jsme si zvolili role, které fungovaly, ale pak jsme jich volili víc a víc, aby každý nějakou měl, když tak fungují. Dokud jsme se nedostali do místa, kdy to z mého pohledu přestávalo dávat smysl. Zasekli jsme se ve svých pozicích o omezili jsme si volnost výběru práce na úkolu, který by nás zajímal, jelikož již spadá pod jinou roli člena týmu. Nemůžeme momentálně dál růst. Myslím si, že pákovým účinkem by bylo snížit počet rolí.
Řídící zásada: Netlače na růst, odstraňte faktory omezující růst.
2. Archetyp přesouvání břemena
Naším problémem byla nedostatečná docházka některých členů. Vytvořili jsme proto systém zaznamenávání, kdy bylo možné poslat přípravu na TS a tak být „omluven“ z nepřítomnosti. To však náš problém nevyřešilo, spíš jen zhoršilo. Na konci to stejnak vedlo k zásadnímu řešení, kdy jsme museli jednoho člena vyhodit – to bylo zásadním řešením.
V knize je zmíněno dalších 6 archetypů.
„Osobní mistrovství je disciplínou nepřetržitého projasňování a prohlubování vlastní osobní vize, soustřeďování zdrojů energie, rozvíjení trpělivosti a objektivního vnímání skutečnosti.“
Je duchovním základem učící se organizace. Osobní mistrovství nemůžeme vlastnit, je to celoživotní cesta. Znamená přistupovat k životu jako k vlastnímu tvůrčímu dílu, prožívání života z tvořivého, nikoli reaktivního hlediska. Vydat se na cestu OM je věcí volby.
V UO je nejplnější rozvoj lidí na stejné úrovni jako finanční úspěch.
- Je klíčové, aby tento postoj zaujali lidi v rámci organizace
1. Pravidlo: Oddanost naší vizi
2. Pravidlo: Oddanost pravdě
„Schopnost soustředit se na nejvyšší a nejvýznamnější vnitřní tužby, nejen na druhořadé cíle, je základem osobního mistrovství.“
Musí vycházet zevnitř. Skutečnou vizi nelze oddělit od myšlenky vyššího poslání. Avšak vize od poslání liší. Poslání je cosi jako určení směru, obecné nasměrování. Je abstraktní.
Vize
- formuluje konkrétní místo určení, obraz žádoucí budoucnosti.
- Vize je konkrétní.
- Je vnitřní, nemá povahu vztažné veličiny.
- Je to něco po čem toužíte, protože to má vnitřní hodnotu, nikoli co to pro vás znamená vedle jiných věcí.
- Je mnohostranná. Má hmotné stránky (množství peněz), osobní (zdraví, svoboda atd.), sociální (pomáhat ostatním) a další.
Projasňování naší vize je považováno za nejlehčí složku osobního mistrovství, avšak i to pro mě bylo složité. Vyžaduje upřímný pohled do nitra sebe sama. Stále n své vlastní pracuji, ale postupem času se stává jasnější a jasnější. Pátá disciplína mi v tomto ohledu velmi pomohla si uvědomit. Co je pro mě opravdu v životě důležité.
= Vzájemné srovnávání vize (toho, co chceme) a jasného obrazu skutečnosti.
Tvůrčí napětí v nás může vyvolávat pocity, že to nezvládneme, protože upozorňuje na prostor, který musíme překonat. Avšak tento rozdíl je i zdrojem energie.
Kdyby nebyl žádný rozdíl mezi skutečností a naší vizí, neměli bychom potřebu o nic usilovat.
Tvůrčí napětí si můžeme představit jako pružnou gumičku mezi vizí a skutečností a naším cílem je ji uvolnit. A to buď přiblížením vize skutečnosti anebo naopak. Je naším podnětem pro konání změny. Rozvíjí naši trpělivost a vytrvalost.
Tvůrčí napětí není spojováno s pocity. Stav, kdy se cítíme v úzkosti z nedosažení naší vize se nazývá emocionální napětí.
Pokud nedokážeme od sebe rozlišit tyto dva typy napětí, dochází k umenšování naší vize. Je to dynamika kompromisu. Připouštíme rozklad cílů, když nejsme schopni snášet emocionální napětí.
Je důležité si pamatovat že nejde o to, jaká vize je, ale jak působí.
„Současná skutečnost je naším spojencem. Nezdar, je určitý schodek mezi skutečností a vizí – prostor k učení. „
V naší společnosti se vykytuje mentální model „Přesvědčení o naší bezmocnosti a nehodnosti naplnit své tužby.“ Tyto přesvědčení tvoří brzdy na cestě za naší vizí.
Představte si to opět jako gumičku napnutou mezi touto brzdou a naší vizí. My jsme uprostřed. Nabízí se nám různé možnosti, jak i přes tuto brzdu dosáhnout své vize. Například ní bojovat. Pak ale svou energii místo na vizi soustředíme na negativní myšlenky. Můžeme mít silnou vůli a pomocí jí překonat sílu našich představ, ani to ale není správná cesta. Jediným řešením je překopání naších přesvědčeních o sobě samých. Pak se kompletně zbavíme brzdy a cesta je uvolněna.
Vnímání skutečnosti, tak jak opravdu je, je druhou nejdůležitější složkou osobního mistrovství.
Jde o „vytrvalou ochotu vymycovat způsoby, jimiž sami sebe klameme a sami sobě bráníme vidět to, co je, a nepřetržitě prohlubovat své porozumění strukturám, které jsou základem probíhajících událostí.“
Součástí osobního mistrovství je dále:
- Využití podvědomí
- Integrování rozumu a intuice
- Schopnost vidět vlastní propojenost se světem
- Soucit
- Oddanost celku
Jsou to hluboce zakořeněné předpoklady, zobecnění či dokonce názorné představy nebo obrazy, jež ovlivňují to, jak si vykládáme svět a jak v něm jednáme.
„Východiskem disciplíny, kterou je práce s mentálními modely, je ono obrazné otočení zrcadla dovnitř, odkrývání vlastních vnitřních obrazů světa, jejich vynesení na povrch a jejich podrobení přísnému přezkoumání.“
Důležité je, naše mentální modely zvědomovat a nenechat je upadat do podvědomí. Musíme uvědomit rozdíl mezi tím, co říkáme a co děláme a snažit se tuto mezeru překonat.
V uvědomování si rozdílu nám stojí v cestě překážka: SKOKY ABSTRAKCE
- Neprověřování skutečnosti a přeskakování k ukvapeným závěrům založených na našich MM
- Zobecňování
- Co bylo předpokladem je fakt
Používanou technikou k překonání mezery je například Levý Sloupec, který se snažím praktikovat v průběhu TS.
Odstraněním MM urychlíme naše učení. Systémové myšlení bez mentálních modelů je jako vzduch bez vody.
„Společně sdílený obraz budoucnosti podněcuje organizace k výkonosti.“
K utváření sdílené vize je nutné začít u sebe, zjistit co je naší osobní vizí. Poté je možno pracovat v organizaci na tvoření společné vize. Osobní vize se propojí a vytvoří trojrozměrný obraz – hologram. Každý kousek hologramu je odlišný. Každý představuje celý obraz z odlišného hlediska, a to je v pořádku.
Společná vize není řešením problému. Trvá nějakou dobu ji vytvořit a může se v průběhu let měnit, stejně tak, jako se mění vize jednotlivců. Vyvíjí se, není statická. Musí se o ní hovořit, aby se projasňovala. Pokud vznikají spory ohledně vize, potvrzují, že se tým nepřetržitě učí.
Její usměrňující myšlenky odpovídají na 3 základní otázky :
Co? (vize)
Proč? (poslání)
Jak? (hodnoty)
„Vize mění vztah lidí k firmě, začínají si ji přivlastňovat a nazývat „naší firmou.“
Je kormidlem, které udává procesům pevný směr. Podněcuje odvahu experimentovat. Chybí-li pevný směr, převládne malichernost.
ATP:
U nás v týmu, jsme momentálně narazili na problém. Zjistili jsme, že týmová vize nemotivuje všechny. Nedali jsme si dostatečnou práci s její tvorbou. Šli jsme na to odzadu, bez toho, abychom si vytvořili a nasdíleli své osobní vize, jsme nejdříve udělali tu týmovou. Proto si myslím, že nemůže fungovat.
„Východiskem týmového učení je dialog, schopnost členů týmu odložit všechny předpoklady a domněnky a zahájit skutečné „společné přemýšlení.““
„Dokud se nedokážou učit týmy, nedokáží se učit ani organizace.“
Zde se propojují všechny ostatní disciplíny. Je sjednocením energií všech členů. Rozvíjí se synchronizace, abychom všichni směřovali stejným směrem a neplýtvali energií.
Dialog
Tvoří nedílnou součást týmového učení. Schopnost členů týmu odložit všechny předpoklady a domněnky a zahájit skutečné „společné přemýšlení.“ Účelem je překročení úrovně poznání jednotlivce. Dostáváme se do stavu poznání, kterého bychom sami nebyli schopni. Tvoříme společné vědomosti. Myšlení přestává vnímat skutečnost a prostě běží.
1. Všichni musí odložit své ego
2. Musíme se k sobě chovat jako kolegové
3. Musí být určen facilitátor
Diskuze
Připodobňován ping-pingové hře, při které dochází k prezentovaní různých úhlů pohledů na situaci, avšak prioritou je soudržnost a pravda, ne výhra
Důležité je také společné překonání obranných rutin, pak může probíhat týmové učení.
1. Příčinou dnešních problémů je včerejší řešení
2. Čím silněji tlačíme, tím silněji systém tlačí zpět
3. Chování se zlepšuje předtím, než se začne zhoršovat
4. Snadná východiska z obtížné situace obvykle vedou zpět
5. Léčba může být horší než onemocnění
6. Rychlejší bývá pomalejší
7. Příčina a následek nemají těsnou návaznost v čase ani v prostoru
8. Malá změny mohou přinést velké výsledky – avšak oblasti, v nichž je jejich účinek nejvyšší, jsou často ty nejméně zřejmé
9. Můžete nechat vlka, aby se nažral, a koza může zůstat celé, ale ne současně
10.Když rozpůlíme slona, nedostaneme tak dva malé slony
11.Na nikoho a na nic nesvalujte vinu
QUOTES
„Nikdy nedosáhneme transformace převládajícího systému řízení, aniž bychom transformovali převládající systém vzdělávání.“
„Dejte mi páku dostatečné dlouhou…. a jednou rukou pohnu světem.“ - Archimédés
„Skvělý tým nebyl skvělým od samého začátku – naučil se, jak dosahovat mimořádných výsledků.“
