Action learning je nástroj k řešení problémů s cíle rozvíjet jednotlivce, tým a i celé organizace. Zároveň je účinným prostředkem pro vytvoření učící se organizace.
Problém (projekt, výzva, příležitost, otázka nebo úkol)
- Vyzývavý a naléhavý a důležitý.
- Za jeho plnění je zodpovědný celý tým
- Prezentovaný problém nemusí být tím hlavním problém.
- Čím komplexnější, tím víc inovativní
- Musí mít deadline
- Nemělo by již existovat hotové řešení
- Musí se správně definovat – zabere nejvíce času!
Skupina (4–8 členů)
- Přinejmenším 1 člověk by měl dobře znát kontext, v němž je problém zasazen
- Jedna osoba s pravomocí realizovat akční opatření
- Jeden nebo více členů by mělo v určité míře problém znát
- Jeden nebo více členů musí mít zájem problém vyřešit
- Při více něž osmi lidech vzniká příliš složitá komunikace
- Různorodá
- Všichni členové musí být přítomni na každé schůzce
Otázky
- Pro pochopení povahy problému a reflektivní naslouchání
- Rozvíjejí dialog (lidé opouštějí osobní omezení a nacházejí celistvost)
- Podněcují inovativní a systémové myšlení
- Nové vhledy a náměty pro strategické akce
- AL je zaměřeno spíše na otázky, něž na řešení
- Dávají čas členům zapojit své myšlení
- Stavte je na předchozí otázce nebo odpovědi.
- Otázky začínající proč?
- Otázky kladou všichni!!!!
- Neprosazovat vlastní názory
- Otevřené a transparentní
- 70% naslouchání a 30% mluvení
- Základem pro rozvoj
o Dá se to dělat nějak jinak?
o Jaké jiné možnosti vás napadají?
o Kterých zdrojů jsme zatím nevyužili?
o Co myslíte, že se stane, když to uděláme?
o Co by se stalo, kdybyste nedělali vůbec nic?
o Jaké jiné možnosti máte?
o Co nám brání?
o Co se stane, když…?
o Uvažovali jste již o…?
Akce
- Skupina musí být schopna realizovat akci týkající se problému
- Učíme se tím, že něco uděláme
- Nutí nás reflektovat
Učení
- Na učení se a rozvoj jednotlivců se klade stejný důraz jako na řešení problému
- Závazek vůči týmu
- Nejdůležitější složka
- Na učení se klade stejně velký důraz jako na řešení problému
Kouč
- Pomáhá týmu reflektovat, co se učí a jak řeší problémy
- Pomáhá týmu sledovat jakých výsledků členové dosahují, co považují za obtížné, jakých procesů využívají a co tyto procesy přinášejí
- Kouč by neměl být stavěn do role experta, kontrolora, učitele nebo předsedajícího
- Kouč nikdy členům skupiny neříká, co mají dělat, ale svými otázkami jim pomáhá zjistit, co potřebují udělat.
- Tvoří ovzduší, v němž se členové mohou učit sami pro sebe a od sebe navzájem, rozvíjet sebedůvěru, reflektovat a formulovat nové nápady
- Úkolem kouče není opravovat nebo kritizovat, ale spíše zvyšovat povědomí skupiny o tom co se děje
- Pokud se skupina kouče sama na něco nezeptá, kouč jen klade otázky
- Kouč musí modelovat chování, jenž od skupiny očekává
- Oznamovací otázky působí na lidi tak, že se stáhnou do ofenzívy
- Kouč by měl být nestranný
- Kouč by se neměl zapojovat do řešení problému
- Role facilitátora vs. Kouče – str. 150
- Je vhodné, aby měl kouč tyto vlastnosti: otevřený, trpělivý, čestný, bezúhonný, skromný, nestranný a schopný reflektivního přístupu
Oznamovací věty jsou přípustné jen jako reakce na otázky.
- Podporují a zlepšují znalosti
Kouč AL má neomezené právo zasáhnout.
- Když se kouč rozhodne zasáhnout, skupina práci na problému přeruší, vyslechne otázky kouče AL a zodpoví je.
Pochopení a přeformulování problému
- Pochopení problému je nejdůležitějším krokem k jeho vyřešení.
- Pomocí dotazování
- Divergence před konvergencí = nejdřív vidět les a pak až zkoumat stromy
- Kouč se podílí aktivně
- Fázi 1 věnujeme nejvíce času
Formulování cíle, jeho zasazení do kontextu
- Co chceme a potřebujeme udělat
- Nemusí se podařit formulovat přesný a konečný cíl – může se pak vybrousit
- SMART
- Motivující a smysluplný
- Posiluje soudržnost skupiny
- Sledování budoucnosti vytváří pozitivní energii
Zpracování a prověření strategií
- Jednání skupiny se konkretizuje
- Co asi bude fungovat nejlépe a proč?
- Jaké zdroje budeme potřebovat?
- Jaký bude mít naše akce dopad?
- Tvorba akčního plánu má dva aspekty:
o Je akce přiměřená problému?
o Je akce proveditelné v čase, který je k dispozici?
- Identifikace překážek
Provedení akce a její reflektování
- Na konci kždé schůzky se skupina dohodne na provedení konkrétních akcí.
- Nutné si stanovit „kdo, co, kde a kdy“
ATP
V rámci našeho týmu jsme vedli TS na téma AL, kdy jsme si charakterizovali výše zmíněné složky a pravidla a následně jsme je se snažili metodu použít v praxi.
Rozhodli jsme se AL aplikovat na naše blížící se BG.
Pomocí zmíněných charakteristik jsme posuzovali, zda naše zadání odpovídá problémům řešených pomocí AL. Došli jsme k závěru, že jsme již dostali rozplánované úkoly od firmy, a tudíž jsme si museli problém charakterizovat samy. Nejprve jsem ho tedy určili a následně na něj navázaly úkoly, které nám byly zadány z čehož nám vyplynuly i cíle, kterých jsme chtěli dosáhnout.
Následně jsme se rozdělili do skupin po 4-8 členech.
Celou akci jsme realizovali následující den v DofE kancelářích, kde nám jeden člen našeho týmu představil organizaci a prezentoval konkrétní parametry zadání. Následně jsme si stanovili deadline na splnění úkolů a rozdělili se do pracovních skupin. Sepsali jsme zprávu o celém průběhu a vše jsme následně reflektovali pomocí návodných otázek a dotazníku. V následujících týdnech budeme námi navrhované akční kroky prezentovat vedení organizace.
V rámci našeho dialogu ohledně složek AL nám také vyplynu jeden hlavní poznatek ohledně našeho fungování na TS. Neklademe si dost otázek.
Zároveň pro nás bylo velmi přínosné charakterizovat si roli kouče k hlubšímu pochopení funkce našeho týmového kouče Monči.
Závěr:
Myslím si, že metoda AL je velmi přínosná, pokud ji člověk umí správně aplikovat a upřímně se domnívám, že to se nám úplně nepovedlo. Knihu jsme měli přečtenou všichni, ale aplikovat to do praxe zabere více než jeden pokus a ráda bych si to vyzkoušela znova a pokud možno za doprovodu někoho, kdo nám bude moci podat pomocnou ruku, abychom to zvládli efektivně.
Jsem ráda, že jsem si tuto knihu přečetla a mohla tak hlouběji porozumět metodice, pomocí které se na Tiimi učíme.
„Hotová řešení adaptivních problémů neexistují.“
„Zárodky odpovědí jsou obsaženy v jádrech otázek.“
„Pokud má tým uspět, musí se pohybovat po rozhraní mezi stabilitou a změnou, tj. musí balancovat na hraně chaosu.“
„AL se záměrně vyhýbá nadměrné strukturovanosti, která by vedla ke zkostnatělosti a brzdila by inovace a schopnost týmu se přizpůsobovat.“
„Člověk se musí učit tím, že něco udělá, protože i když si myslíte, že něco umíte, nemáte jistotu, dokud to nezkusíte.“
„Je lepší se problému napřed dotknout prsten, než si v něm omočíš nos.“
„Učení se zvyšuje, když nám někdo klade otázky nebo když se dotazujeme sami sebe.“
„Když chcete, aby jednotlivec nebo skupina změnil úhel pohledu, mají otázky větší závažnost a cenu než věty oznamovací.“
