Proč je feedback důležitý?
Konstruktivní feedback je stěžejní pro vytvoření produktivního pracovního prostředí. Ukazuje, že se o druhé zajímáme, že sledujeme jejich práci, nezávisle přispíváme k lepší spolupráci na pracovišti, kvalitnější odvedené práci, zvýšené motivaci a inspirujeme ostatní svými slovy. Otevřená zpětná vazba pomáhá k silnějším vazbám ve vztazích a zlepšuje týmovou spolupráci. Feedback je základem pro zdravou organizaci.
Konstruktivní feedback by neměl ohrožovat vztahy, pokud se podává správně. Myšleno tak, aby druhý cítil, že chceme pomoci vylepšit jeho výkony.
Zpětná vazba se dává pozitivní pro povzbuzení a zvýšení motivace, ale i opravná, abychom ukázali, jak věci dělat lépe.
Kdy dát feedback?
Hned, dokud je situace čerstvá pro obě strany. Lidé většinou feedback přijmou, pokud cítí, že jim má rada nějakým způsobem pomoci a ulehčit jim práci.
Feedback se může plést se samotným koučinkem. Koučink má při hodnocení také své místo.
Jaký je mezi koučinkem a feedbackem rozdíl?
Feedback - cílem je posílit a nebo změnit chování, feedback se dává, když je potřeba nebo během formálních setkání
Koučink - cílem je zlepšit dovednosti, častější setkání na zlepšení dovednosti
Třetí do party z hlediska hodnocení je výkonnostní posuzování, do čehož patří námi velmi známá Halo theory. Toto posuzování se používá k hodnocení uplynulé práce a využívá se většinou jednou za půl roku (delší časové rozmezí). Mělo by být velmi formální.
Jak vést zpětnovazební diskuzi?
Důležité je si diskuzi naplánovat dopředu, abychom neudělali více zkázy nežli užitku. Není dobré druhého kritizovat, spíše je lepší se zaměřit na budoucnost, jaké specifické změny bychom rádi, aby druhý učinil.
Plán na feedback:
Jaké vybrat prostředí pro předání zpětné vazby?
Nemít mezi sebou žádné překážky jako například stůl atd… Vcítit se do druhého, kde se bude cítit nejlépe - v jakém prostředí, jakým jazykem mluvit (formálně, neformálně). Snažit se pochopit, kdo druhá osoba je.
Podpora jakýchkoli zlepšení je vítána. I sebemenší improvement by měl být pochválen, zvlášť pokud je jedním z kroků k vytyčenému cíli. Být nápomocen pro případ, že by nastaly při cestě k cíli problémy. Pokud se druhá osoba nesnaží cíle dosáhnout i přestože s ní byla srozuměna a domluvili jsme na jeho dosažení, je dobré si znovu sjednat schůzku, ptát se na důvody a v čem můžeme pomoci, případně si pozvat na sezení i svědka. Pokud se i tak nedaří plnit cíle, je možné, že dotyčná osoba není tou správnou do naší organizace. Jedna osoba by neměla ničit to, o co se pokoušíme a kazit kulturu firmy.
Jak vyřešit zpětnou vazbu v těžkých situacích?
Stydlíni:
Klíčem je trpělivost, prostor pro přemýšlení a odpovědi.
Ptát se na otevřené otázky-ukazuje to, že chceme znát názor a že ten náš není jediným správným!
Nestálé osoby:
Klíčem je opět trpělivost, pokud je daná osoba naštvaná, cílem je počkat, až se uklidní.
Feedback by měl být snadný a stručný (maximálně dva body). Měli bychom se vyhýbat hodnotícím větám a komentářům.
Superpracovníci:
Cílem je udržet je motivované a zaujaté pro aktivitu.
Měli bychom vyjádřit vděčnost za dočasné výkony. Nabídnout, zda se nechtějí podělit o své znalosti a pomoci k výsledkům i druhým. Ptát se, jak je můžeme udržet v procesu a pomoci jim ke stávajícím výkonům, ne-li je ještě zlepšit.
Není ale dobré si myslet, že jsou hvězdy bezchybné! Každý se má v čem zlepšovat. Pokud nebudeme takovýmto lidem zpětnou vazbu dávat, škodíme jim, protože je brzdíme v růstu. Čím lepší pracovník, tím více zpětné vazby potřebuje.
Šéf:
Domluvit se na podání zpětné vazby i se svými spolupracovníky, sesbírat všechna fakta, ptát se ostatních na názory. Fakta prezentovat ve formě řešení, nikoli jako evidenci chyb. Domluvit se na akčním plánu a na řešení.
Nejlepší ale, jak předcházet složitým situacím při dávání zpětné vazby, je vytvořit takové klima v organizaci, kde bude feedback vítán a tolerován.
Jak takové prostředí vytvořit?
Ukázat, proč je feedback důležitý a přidat mu na prioritě. Zpětnou vazbu si dávat napříč pozicemi, aby se zaměstnanci na nižších pozicích necítili méněcenně.
