Učící se organizace


1 bod

Hodnocení: neohodnoceno

Přidáno: 08.03.2021

Učící se organizace   Ivana Tichá

Proč právě tato kniha?

 Knihu jsem si vybral kvůli zkoušce učící se organizace. I přes to, že jsem četl 5. disciplínu a splnil jsem tak potřebný počet bodů ke zkoušce, mě zajímalo, jaké myšlenky kniha rozvíjí a čím by mě mohla obohatit.

O čem tato kniha je? 

 Kniha udává různé pohledy, jak dojít k učící se organizaci. Rozebírá problémy, kterými může daná společnost trpět a jak je efektivně odstranit. Také radí, jak správně nastavit kulturu v organizaci, aby se přirozeně začala učit a jakým způsobem je pro člověka proces učení nejpřirozenější. V knize se také nachází série otázek, které si člověk může vyplnit, z čehož dostane výsledek, kde se aktuálně nachází.

Co jsem si z knihy odnesl?

 Díky knize jsem si uvědomil, jak moc je důležité sdílet v organizaci své mentální modely, aby se mohly vyvracet domněnky, spojovat názory, vytvářet objektivita a hlavně, aby se tým dostal na stejnou vlnu. Společně s tím je důležité, aby si mezi sebou kolegové vytvářeli různé vazby, díky kterým si uvědomují své okolí a jejich místo v organizaci. Znamená to tedy, že vazby mezi jednotlivci ve skupině jsou klíčové pro rozkvět celé organizace. Přeci jenom tato jedinečná vlastnost vytvářet společnost se složitými vztahy nám pomohla porazit Homo neanderthalensis.


 Kniha mi také pomohla lépe pochopit důležitost reflexí a zkoumaní, kdy se jedinec snaží zpomalit své myšlenkové procesy a uvědomit si, jak postupoval, co to v něm vyvolalo a co by mohl příště udělat jinak. Jak se tázat, abychom šli více do hloubky a snažili se pochopit sami sebe a druhé. Tato myšlenka se mi spojila s dialogem, kdy se snažím pochopit stanovisko druhého člověka - na čem jeho argument stojí a jaké jsou jeho mentální modely.

 Rovněž jsem si připomněl archetypy systémového myšlení a uvědomil jsem si, že se často kolem sebe potýkám s archetypem přesouvání břemena. Od 5. disciplíny se snažím uvažovat více v diagramech a pochopit příčinu v systému a nevytvářet symptomatická řešení. Myslím si, že si v týmu těchto archetypů začínáme všímat. Ještě s nimi tolik nedokážeme pracovat, ale uvědomujeme si, že tu jsou. Mnohdy se při diskusi někdo ozve a řekne: „To je přesouvání břemena!“. To je podle mě dobrý začátek. Zároveň je těžké udržet si jakýsi nadhled a zůstat v pozorovateli v zapálení diskuse, nebo dialogu. I přes to si myslím, že jsou u nás znatelné posuny ve schopnosti vést dialog, kdy vnímám ode všech větší snahu pochopit myšlení druhého. Na poslední training session jsme se snad dokonce lehce dotkli toho, co by mohl být dialog.


 Další pro mě důležitou informací bylo vytváření kultury podporující učení. Většina z toho mi připadala jako samozřejmost, avšak orientace spíše na lidi než na systém, mi utkvěla v paměti. Jelikož jsem si vždy rád dělal věci po svém, tak se mnou tato myšlenka rezonovala. Když jsem se snažil reflektovat tyto poznatky na náš tým, uvědomil jsem si, že to je to, co mi schází/vadí. Měl jsem pocit, že se snažíme dělat vše správně podle návodu, namísto toho, abychom si vytvořili takovou strukturu, která nám bude vyhovovat. Na training sessions jsem se párkrát snažil prosadit tuto myšlenku, ale neměla žádnou odezvu. Po uplynulém čase jsem si začal všímat, že jsme se v tom začali podvědomě zlepšovat a teď na to bereme větší ohled.


   Nižší a vyšší úrovně pro mě byly taky jednou ze stěžejních informací, kterou jsem si odnesl. Obě jsou potřebné a obě mají v organizaci jiný význam. Nižší úroveň neboli jednosmyčkové učení se skládá spíše ze získávání znalostí. Snaží se reaktivně přistupovat k problémům, ale tím to nekončí. Skrze tyto zkušenosti se snaží vytvořit systém a strukturu. Vyskytuje se na všech úrovních firmy. Kdežto vyšší úroveň aneb dvousmyčkové učení je zaměřeno na inovace. Snaží se stávající systém pozměnit, já bych řekl trochu povzbudil k životu. Osobně si myslím, že jsou tyto úrovně spjaty i s preferencemi lidí obecně. U nás v týmu jsou lidi, kteří potřebují strukturu a pevný řád a pak jsou jedinci, kteří chtějí neustále inovovat. Myslím si, že se snažíme najít balanc mezi oběma typy a poslední dobou se nám to celkem daří.


 Jedna z posledních myšlenek, kterou jsem si zapamatoval byla explorace a exploatace. Jedná se o to, jestli firma jde do neprobádaného prostředí, anebo jestli se pustí do prostředí, které je známe a bude se snažit o jeho vylepšení. Buď formou snížení nákladů a tudíž ceny, anebo zlepšování kvality. Toto se zdá být očividné, ale pro firmu je důležité si uvědomit, že když bude chtít jít do něčeho nového, tak bude pravděpodobně potřebovat větší kapitál, návratnost v čase bude mnohem delší a je zde velké riziko neúspěchu. Objeví-li však něco jedinečného a povede si jí správně uchopit daný produkt/službu, tak může mít obrovský zisk. Nedávno jsem podobnou situaci řešil. Přemýšlel jsem, jestli se mám pustit do projektu, u kterého by byla návratnost v čase dlouhá, kapitál by byl velký a riziko vysoké. Nakonec jsem si uvědomil, že se teď chci soustředit na jiné typy projektů.

 Zakončím to tím, že jsem si zopakoval 5 disciplín z knihy 5. disciplína a uvědomil si jejich důležitost k dosáhnutí učící se organizace.

Hlavní myšlenka knihy:

 Kniha je určena pro firmy, které chtějí svou stávající organizaci pozvednou výš a chtějí, aby se jejich firma konstantě zlepšovala. Schopnost učit se a tím pádem adaptovat se na nové prostředí je klíčová vlastnost k přežití firmy v dlouhodobém meřítku.



Hodnocení: neohodnoceno

Nový komentář:







Komentáře (1):



Adam Šulc - 20.03.2021 - 20:02


Líbí se mi, že poznatky z knihy vztahuješ k situacím, které v týmu prožíváte. Je něco, co už jsi s knihy zvládl úplně přenést do praxe? Pokud ano, dokážeš na to reflektovat?

Nejnovější eseje:

Kategorie: Společnost

Body: 3

24.01.2022

Kategorie: Vedení

Body: 2

24.01.2022

Kategorie: Management

Body: 3

24.01.2022

Kategorie: Vedení

Body: 0

24.01.2022

Kategorie: Společnost

Body: 3

24.01.2022

Kategorie: Učení

Body: 1

24.01.2022

Sleduj nás na sociálních sítích: