Proč jsem si knihu vybral?
Knihu jsem si vybral primárně ke zkouškám. Vím, že mě s paní Tichou čeká zkouška k předmětu Učící se organizace. Myslím, že lepší rekapitulace k předmětu nemohla přijít.
Teorie Učící se organizace
Individuální učení je nutnou, nikoliv však dostačující podmínkou organizační inteligence. Limitujícím faktorem není to, co a do jaké míry se jednotlivci v organizaci naučí, ale jak efektivně jsou schopni přenést to, co vědí, na organizaci jako celek.
Získávání znalostí vede k tomu vědět proč – to je konceptuální stránka učení. Získávání dovedností je vědět jak. Ve světě podnikání jsou důležité obě složky učení.
K organizačnímu učení dochází, jakmile člověk začne sdílet své znalosti a zkušenosti (know-how i know-why) s ostatními.
Jak funguje cyklus Učící se organizace?
- Na pracovišti získáme konkrétní zkušenost
- Tuto zkušenost reflektujeme, snažíme se porozumět tomu, co a proč se stalo
- Na základě této reflexe vytváříme zobecněné koncepce.
- Tyto koncepce testujeme v praxi, a získáváme tak nové zkušenosti.
- Tento cyklus opakujeme.
Co jsou to mentální modely a proč jsou důležité?
Mentální model je vnitřní hlas, který říká: „pokud v dané situaci uděláš toto, stane se toto.“ Mentální modely jsou hluboce zakořeněné představy o tom, jak svět funguje, přesto však nejsou pouhými pasivními představami – už proto ne, že lidský mozek není statistickým skladištěm. Mentální modely představují pohled člověka na svět, včetně explicitního a implicitního chápání. Mentální modely poskytují kontext, ve kterém jsou pozorovány a interpretovány nové jevy a určován vztah uložených informací k dané situaci.
Organizační i individuální učení se zhroutí, pokud nejsou mentální modely vyjádřeny explicitně a zůstávají nezpochybněny, tj. dále se nevyvíjejí.
Co je systémové myšlení?
Systémové myšlení je myšlení o systémech, o charakteristikách systémů. Přiznáním, že systémy jsou důležité, o hlubším pochopení systémů, o zkušenostech, které lidi se systémy mají … Systémové myšlení může otevírat dveře poznání, může stimulovat hlubší studium systémů. Systémové myšlení změní jen málo mentálních modelů. Na druhé straně modelování dynamických systémů je učení prostřednictvím činnosti. Je to učení, v jehož průběhu je člověk překvapen chybami, které dělá. Modelování systémů je činnost, ve které se jednotlivec učí metodou pokusů a omylů. Zkušenost z takovéto činnosti může změnit mentální modely.
V bezpečném prostředí Učící se organizace budou mít lidé:
- příležitost pro trénink a praxi
- podporu v překonávání strachu a studu spojenými s děláním chyb
- vedení a odměnu za vložené úsilí ve správném směru
- normy, které odměňují inovativní myšlení a experimentování
Atributy popisující koncept Učící se organizace
1. Učící se organizace nejsou soustředěny pouze na učení – snaží se rovněž dosahovat svých cílů.
2. Organizační učení je spojeno s učením jednotlivce – není jím však limitováno.
3. K učení dochází prostřednictvím řady drobných neúspěchů.
4. Organizace se učí ze dvou základních zdrojů: z vlastní zkušenosti a ze zkušeností ostatních.
Zajímavá informace: Benchmarking – organizace se učí prostřednictvím porozumění tomu, jak fungují ostatní organizace, a tuto zkušenost přenášejí do vlastního prostředí a adaptují se.
Jak se může organizace učit?
1. Získávání znalostí (učit se co)
2. Získávání dovedností (učit se jak)
3. Osobní rozvoj (učit se, jak se stát sám sebou, jak co nejvíce využít vlastní potenciál)
4. Společné bádání (učit se, jak dosahovat cílů společně)
„Ti, kteří nejsou schopni změnit sami sebe, nemohou měnit věci kolem sebe.“ – Revans
„Největší riziko přináší snaha vyhnout se všem rizikům.“ - Tichá
Jednotlivci mohou spolupracovat v tzv. kolektivním učení – k tomu směřuje jak akční učení, tak týmové učení. Výsledky nejsou měřitelné ve smyslu toho, co si odnese jedinec, ale toho, čeho skupina lidí dosáhne společně. Společné bádání je jakýmsi mostem mezi učením jednotlivce a učící se organizace.
Pět disciplín učící se organizace
1. Osobní dokonalost
2. Sdílení mentálních modelů
3. Sdílená vize
4. Týmové učení
5. Systémový přístup
(více info v mém os. portfoliu)
13 principů podporující učící se organizaci
1. Veďte lidi k samostatnému uvažování. Lidé by měli být vedeni k tomu, aby byli schopni pomoci sami sobě i svým spoluhráčům v procesu ustavičného učení.
2. Považujte chyby za součást učení a využívejte je pro rozvoj organizace i jejich členů. Ti, kteří dělají chyby, se učí nést za ně odpovědnost a neopakovat je.
3. Buďte ochotní přepracovat organizační systémy a struktury. Systémy a struktury se musí přizpůsobovat novým potřebám - tak, jak se mění potřeby, musí se měnit i systémy a struktury.
4. Dolaďujte podnikovou kulturu tak, aby podporovala učení jednotlivců. Se zvyšující se sebeúctou pracovníků roste jejich pracovní morálka a sounáležitost s organizací.
5. Podporujte proces učení jako takový, ne nutně pro jeho výsledky.
6. Zachovávejte rovnost mezi těmi, kteří se učí. Hierarchie bývá nepříjemná; přestože ne všichni toho umějí stejně nebo se učí rychle, každé učení je jedinečné a má svou hodnotu, a proto si všichni zaslouží stejné ocenění.
7. Podporujte co největší výměnu znalostí a dovedností mezi lidmi.
8. Učte lidi objektivnímu sebehodnocení. S tím, jak jsou lidé schopni vidět sami sebe v reálném světě, roste jejich schopnost usměrňovat své učení a trvale zlepšovat svou práci.
9. Podporujte poznávání vlastního stylu učení a myšlení u lidí a zprostředkovat jejich znalost ostatním. Čím vyšší je míra sdílení vlastního stylu učení s ostatními, tím širší je společná základna komunikace mezi lidmi.
10. Rozvíjejte znalosti lidí v různých oblastech. Nikde není psáno, že znalosti nebo dovednosti z jedné oblasti se nemohou stát relevantními nebo užitečnými v jiné oblasti.
11. Nezapomínejte na to, že aby se lidé učili nové věci snadno, musí to pro ně být logické, zábavné a motivující.
12. Myšlenky a nápady se nejlépe rozvíjejí v diskusi.
13. Vše je předmětem dalšího přezkoumávání a zpochybňování. Žádné „posvátné krávy“ v kontextu učící se organizace neexistují – přijaté předpoklady jsou znovu a znovu testovány na základě nových informacích, dat a zkušeností.
ATP
Tuto knihu se pokusím co nejvíce „našprtat“ ke zkoušce. Následným krokem bude pro mě připravení podmínek v našem týmu, pro vyniknutí atributů UO. Také se pokusím více studovat své mentální modely i modely mých spoluhráčů. Také se chci více zaměřit na fakt, že při mých poznatcích během TS nejde vždy jen o to, vědět jak, ale vědět i proč.
