Téma: Osobní mistrovství versus týmové učení: je implicitní individualismus obsažený v osobním zdokonalování překážkou týmového učení?
Název: Učící se organizace – spojení individuálního a týmového učení.
Úvod
V úvodu mé eseje se podívejme do minulosti, konkrétně do druhé poloviny minulého století. Nacházíme se v americkém městě Detroit, kde syn světoznámého Henryho Forda, hrdě pokračuje v otcově díle, zásobí svět kvalitními automobily, resp. řídí největší automobilku na světě. Deleguje práci na management a management rozděluje práci mezi zaměstnance. Proces řízení firmy probíhá obdobným způsobem jako kompletace auta, podle manuálu. Pro veškerou činnost ve firmě jsou připraveny normy, návody a postupy. Díky tomu je výroba rychlá, levná a efektivní. Fluktuace zaměstnanců představuje mizivý problém, protože nejsou téměř žádné nároky na odbornost. [FORD, Henry a Fay Leone FAUROTE. My philosophy of industry, Henry Ford. New York: Coward-McCann, 1929.] Dalších několik let bude takto koncipovaná firma představovat model řízení pro většinu světa.
Velký rozmach informačních technologií, sdílení informací, mezinárodní obchod a zrychlení globalizace po otevření Východního bloku pro západní kapitalismus vyvolaly revoluci v řízení společností a dramaticky změnily roli zákazníka. Konkurence schopné firmy se přestaly nacházet pouze uvnitř státu, potažmo kontinentu, ale nyní byly po celém světě. Zákazník ještě nikdy v historii neměl tolik možností výběru.
V roce 1990 americký vědec Peter Senge vydal, jako odpověď na tyto radikální změny, knihu „Pátá disciplína“ ve které představuje nový pohled na řízení společnosti, učící se organizaci.
I sám autor přiznává, že je pro běžného člověka tento pojem špatně uchopitelný, proto ho popisuje velmi jednoduše a výstižně: „People working together at their best“. [www.youtube.com/watch?v=vc2ruCErTok, Russell Sarder, 2016.] Tato věta v překladu znamená: „Lidé, kteří pracují dohromady, jak nejlépe dovedou“ (překlad vlastní). Kniha totiž vychází právě z kolektivní práce a systematizace, která umožňuje společnosti vidět za hranice své „škatulky práce“, která jim byla přiřazena, vnímat povahu interakcí jejich vlastní funkční role se širším systémem a zaměřit se na poznání recipročních interakcí důležitých funkčních oblastí [SENGE, Peter M. Pátá disciplína: teorie a praxe učící se organizace. Praha: Management Press, 2007. Knihovna světového managementu. ISBN 978-80-7261-162-1.]. Společnost tak dokáže dynamičtěji odpovídat na stále se měnící prostředí a lépe pokryje nároky zákazníka, což je nespornou konkurenční výhodou.
Učící se organizace se rychle stala velmi využívanou alternativou pro zaběhlou představu o řízení firmy. Její myšlenky a techniky byly interpretovány v mnoha studiích a zpracovány v knihách po celém světě.
Tato esej vychází převážně z knihy Učící se organizace od autorky Ivany Tiché. Kniha obsahuje hlavní myšlenky učící se organizace a pomáhá osvojení nástrojů vytvořených Peterem Sengem. Po přečtení knihy jsem se stále vracel k tématu osobního mistrovství, protože pro mě představuje relativně snadno uchopitelný nástroj. Jeho použitelnost se, v učící se organizaci, váže k další dovednosti, týmovému učení. Tyto dvě dovednosti a jejich spojení s dalšími nástroji budou hlavním tématem následujících stran.
Teze: Osvojení osobního mistrovství ve spojení s disciplínou týmového učení generuje konkurence schopnou společnost v dynamicky se měnícím prostředí.
Osobní mistrovství
Je první disciplínou. Autorka ji definuje takto: „Zaměřuje se na osobní rozvoj a rozvoj charakteru. Postupně prohlubuje a ověřuje své osobní vize, soustředění vlastní energie a trénovaní trpělivosti v nazírání objektivní reality. Je to celoživotní úsilí o rozvoj vlastní osobnosti, cílů a snah, život v neustávajícím učení stát se tím čím můžeme být.“ [TICHÁ, Ivana. Učící se organizace. Praha: Alfa Publishing, 2005. Management praxe. ISBN 80-86851-19-2.]
Vychází ze schopnosti učit se, technik osobního rozvoje a týmové práce. Učení je součástí každého z nás. Nenajdete ovšem univerzální definici, se kterou by všichni souhlasili. Doktorka Ivana Tichá učení ve své knize popisuje jako způsob, kterým se měníme ve vztahu k minulému stavu. Zároveň popisuje 4 typy učení:
1. Získávání znalostí (určit něco)
2. Získávání dovedností (učit se jak)
3. Osobní rozvoj (učit se, jak se stát sám sebou, jak co nejvíce využít vlastní potenciál)
4. Společné bádání (učit se, jak dosahovat cílů společně)
Výše zmíněné body jsou v nás rozvíjeny už od útlého věku. Problém vidím v důrazu a způsobu jejich osvojování. Například v konvenčním školním prostředí je kladen velký význam prvnímu bodu, získávání znalostí. Avšak znalosti, které nejsou převáděny do praxe a není ukázáno, kde a jak je využít, jsou tím odděleny od druhého bodu, získávání dovedností, což není příliš užitečné. Rozvoj vlastní osobnosti je proces, při kterém se člověk stává více sám sebou. Tento typ učení prohlubuje pochopení účelu, smyslu a identity. Může probíhat jak fázemi, tak skokově, mezi jednotlivými fázemi. A konečně poslední typ, společné bádání. Učení a poznání může být dosaženo nejen individuálně, ale i při interakci mezi jedinci. Sdílení názorů, poznatků a spolupráce vede k tzv. kolektivnímu učení. Jeho výsledky se dají měřit tím čeho dosáhne kolektiv společně, oproti individuálnímu přístupu, kde je měřítkem to, co si odnese jedinec. „Společné bádání je jakýmsi mostem mezi učením jednotlivce a učící se organizací.“
[TICHÁ, Ivana. Učící se organizace. Praha: Alfa Publishing, 2005. Management praxe. ISBN 80-86851-19-2.]
Cílem osvojení této disciplíny je udržení tvůrčího napětí, které je vyvoláno porovnáním vize se současným stavem, bodem, ve kterém se vůči vizi nacházíme. Výsledkem tohoto porovnání by měla být akce, akce, která determinuje to, kdy, jak a jestli vůbec vize dosáhneme. Buď přiblížíme vizi reálnému stavu, nebo reálný stav vizi. [SENGE, Peter M. Pátá disciplína: teorie a praxe učící se organizace. Praha: Management Press, 2007. Knihovna světového managementu. ISBN 978-80-7261-162-1.]
Je to celoživotní úsilí o rozvoj vlastní osobnosti, cílů a snah, život v neustávajícím učení se stát tím, čím můžeme být. [TICHÁ, Ivana. Učící se organizace. Praha: Alfa Publishing, 2005. Management praxe. ISBN 80-86851-19-2.]
Klíčovou výhodou je pak flexibilita, množství získávaných dovedností a znalostí, které pomáhají při naplnění vize, jež by měla být odolná vůči času, na rozdíl od dynamického tržního prostředí.
Týmové učení
Týmové učení probíhá v kolektivu, není to však pouhý součet znalostí a dovedností členů kolektivu. Jeho podstatou je sdílení informací a názorů na dané téma. Tyto informace jsou sdíleny formou dialogu. Účelem dialogu je porozumění a sdílení poznatků mezi jednotlivci, obohacení a kreativní rozvíjení myšlenek. Dialog nemusí směrovat k řešení, jeho výstupem není ani přesvědčení ostatních jednotlivců a prosazení názoru. [TICHÁ, Ivana. Učící se organizace. Praha: Alfa Publishing, 2005. Management praxe. ISBN 80-86851-19-2.]
Základní jednotku v učící se organizaci přestavují týmy. Tým je skupina lidí, kteří potřebují jeden druhého k tomu, aby mohly kolektivně pracovat na sdílené vizi.
Součástí týmového učení je také osvojování si schopnosti rozpoznávat strukturní vzorce interakcí probíhajících v týmech, jež brzdí produktivní dialog i diskusi a brání učení. Nejčastěji se zde jedná o hluboce zakořeněné vzorce obranných postojů, kterými jsou navyklé způsoby interakcí. Tyto způsoby zakrývají problémy, jež představují potřebu učit se a ochraňují nás před ohrožením. [SENGE, Peter M. Pátá disciplína: teorie a praxe učící se organizace. Praha: Management Press, 2007. Knihovna světového managementu. ISBN 978-80-7261-162-1.]
Osobní mistrovství ve vztahu k týmovému učení
Osobní mistrovství je disciplína, jejíž rozvoj je nutným předpokladem pro týmové učení. Implicitně obsahuje individuální učení, které je nutnou, nikoliv však dostačující podmínkou organizační inteligence. To, co určuje kolik se toho jednotlivci naučí popisuje autorka Jana Tichá takto: „Limitujícím faktorem není to, co a do jaké míry se jednotlivci v organizaci naučí, ale jak efektivně jsou schopni přenést to, co vědí na organizaci jako celek. Každý z významných autorů v oboru má svou vlastní teorii o individuálním a organizačním učení. [TICHÁ, Ivana. Učící se organizace. Praha: Alfa Publishing, 2005. Management praxe. ISBN 80-86851-19-2.]
Týmové učení je tedy rozvíjí individuálního učení, resp. osobního mistrovství. Při aplikaci první disciplíny do týmového učení jsem byl překvapen odmítavým přístupem. Mé podněty narážely na vlnu odporu a sdílené znalosti nebyly oceňovány. Osvětlení problému přineslo stanovení týmové vize. Její absence a honba za vlastními cíli, které nerezonovaly s hodnotami ostatních členů týmu způsobily, že kolektivní vzdělávání pro nás bylo, do určitého okamžiku, prakticky nemožné.
Čas a vytrvalá práce však začaly plodit ovoce, náš tým dokáže mnohem rychleji reagovat na požadavky, které jsou na něj kladeny. Pracuje s individuálně nabitými informacemi jako s podněty pro práci v dialogu a převádí jejich použitelnost do praxe, tím, že podle nich realizuje projekty.
