The knowledge creating company

Doporučuji přečíst esej od Naty Dvořákové, která jednoduše sdílí teorii z knihy a jak ji aplikovat v prostředí TAPu.

,,In an economy where the only certainty is uncertainty, the one sure source of lasting competitive advantage is knowledge." - Ikurijo Nonaka

Knihu jsem si vybrala, jelikož v blízké době nás bude v Tiimitalks podcastu,  čekat proces předávání role projektového manažera. K úspěšnému zaučení nového člena týmu, potřebuji znát, jak efektivně sdílet naše zkušenosti. 

Proč je to v Tiimitalks tak specifické a je menší prostor pro kompletní změnu bez zaučování?

Již nějakou dobu jsou vydávány díly, zaměřené na určitý koncept, máme již určitou bázi posluchačů a další inovace se nesou ve stejném duchu jako náš dosavadní koncept. Není zde proto, mnoho prostoru pro experimentování, které by narušilo kontinuitu našeho podcastu. 

Co jsem se naučila a jak aplikuji znalosti z knihy?

In this respect, the knowledge-creating company is as much about ideals as it is about ideas.

V knize jsou popsané pojmy - tacitní a explicitní znalosti. 

Tacitní zahrnují naše přesvědčení,  názory, zkušenosti a vlastní osobitý styl, jakým děláme danou činnost. 

Příklad: Letos jsem se chodila ptát profesionálních prodejců  -  Jak to dělají, že tak dobře prodávají? – každý mi řekl pár svých tipů a na konci zmiňovali,    jak záleží i na stylu daného prodejce. Všichni prodejci se něčím liší ve  svém  přístupu a existuje důvod proč zrovna zákazník koupil od vás. Ten důvod proč už se hůře předává, protože je to něco, co je pro vás typické, nasbírali jste skrze zkušeností a pojí se to i s vaší povahou. 

Explicitní znalosti, narozdíl od tacitních jsou jednodušeji uchopitelné. Jejich podoba se dá vyjádřit v datech, písemně či ústně. 

Příklad: V Tiimitalks máme zapsané povinnosti a kompetence jednotlivých rolí. Každý z nás ví, co očekávat od druhého.

Přečtením knihy jsem pochopila, že když budu chtít předávat nějaký projekt či jeho část - Není to jen o  předání daných kompetencí role. Podstatné je předat i vizi daného projektu a kam směřuje, jelikož to je jádro, které ho tvoří. Bude potřeba ukotvit proces jež budeme zaučovat nového člena bez toho aniž by to narušilo obvyklé fungování projektu. V našem projektu, totiž vnímám nedostatek proces řízení a uchovávání toku informací. Což vzhledem k povaze projektu je důležitá součást.

1) Protože projekt je koncipovaný, tak aby se mohl předávat z generace na generaci. Kvůli tomu je potřeba uchovávat vědomosti a experimenty, co už jsme v projektu zkoušeli, aby při předávání nedošlo k zopakování, toho co už jsme v minulosti zkoušeli a neoslavovalo to zrovna žádné úspěchy.

Jak docílit toho, aby nový projekťák uchoval hlavní myšlenku Tiimitalks?

1. Nejdříve za všeho si musí náš aktuální projektový tým sednout a společně dát dohromady - Co je potřeba předat?- nashromáždit všechny materiály, co máme. Kdy je důležité, aby jedinec danou informaci získal? 
2. Sejít se s novým kandidátem na projektového manažera - blíže popsat co je náš projekt - jaké jsou jeho cíle a vize, kdo je v projektu, nastavit si očekávání - Jak budeme fungovat (případně kdy končí zkušební doba a budeme společně revalidovat, zda daný jedinec souzní s projektem a chce pokračovat ve své roli)
3. Řízení a organizace v projektu - Na začátku, bude podstatné trávit společně čas - nechávat, aby se potenciální projektový manažer s námi scházel na meetincích, chodil na natáčení, doptával se stálého projektového manažera a udržoval si přehled, co, kdo, jak funguje/pracuje. Na meetingu bychom ze začátku mohli zavést check-up okénko - potenciálního projektového manažera, abychom mu dali prostor, na doptávání se a zároveň udrželi v projektu přehlednost o tom, co se událo a jak plní potenciální manažer své milníky.
4. Nechat potenciálního manažera vést meeting, či provádět jinou část své role. Vyzkoušením, tak získává prostor, nabýt zkušenosti.
5. Reflexe - Jak se mu vedl meeting? Co se mu povedlo? Co bylo pro něj náročné a s čím by potřeboval pomoc? - tento bod je důležitý. V rámci zaučování nového projektového manažera by bylo ideální, zavést na konci našich meetingů, krátkou reflexi. Pro shrnování našich akčních kroků a co můžeme v dalších setkáních vylepšit. 
6. Zpětná vazba od potenciálního manažera - Jak se v roli cítil? Co by případně udělal jinak? Zda mu vyhovuje systém, jak pracujeme či by ho potřeboval přizpůsobit ke svému stylu
7. Upevnění akčních kroků -Jak budeme nadále fungovat a aplikovat je.
8. Nejdůležitější bod je -vést si z meetingů poznámky či z čehokoliv, co jsme již zkoušeli, aby se uchoval archiv sesbíraných zkušeností.

Projekt Tiimitalks, již měl zkušenost se 2 odlišnými způsoby vedení, s trochu rozdílným složením členů rolí. Kdy jsme na začátku fungovali spíše na vlastní iniciativě každého z nás. Naše aktuální ,,projekťačka” na začátku ukotvila vizi Tiimitalks a stanovila pravidelné meetingy. Pravidelná setkání, pomáhají projektu v udržování pokroků v projektu. Narozdíl od naší rozvolněnosti, kdy se mnoho věcí táhlo, teď víme kdo na čem pracuje a co je potřeba udělat. Díky společné vizi i KPI víme, kam naše úsilí míří a jaké jsou naše milníky, jednodušeji tak identifikujeme naše úspěchy.

Stále, jsou věci, které se stále v průběhu snažíme vylepšovat - např. systém zvaní hostů nebo hladší systém rozplánování jednotlivých činností - které vedou od naplánování natáčení po samotné vydávání epizod. Věříme, že nový projekťák nám může v tomto směru přinést nové podněty, které jsme ještě neodhalili.