Buďte radikálně otevření a dávejte zpětnou vazbu. Tyto věty mě provázeli celý prvák. A to byl přesně ten důvod, proč i já jsem se nakonec k této knize dostala. I přesto, že střípky teorie jsem dostávala ze všech stan a praxi jsem si radikální otevřenost několikrát vyzkoušel společně s Fílo převážne u projektu TBARF tak mě tato kniha opravdu nadchla a předčila mé očekávání.
Očkávala jsem že kniha bude pojednávat pouze o komunikaci a předávání zpětné vazby, ale nebylo tomu tak. Život Kim Scott je pro mě opravdu inspirující, její pohledy z manažerských pozic velkých firem Google, Apple, způsoby fungování těchto firem a její principy komunikace a praktické zkušenosti z jejího života, celkově způsob jak tuto knihu pojala mě nadchl. Jako poslední bod úvodu této eseje bych ráda zmínila, že v této eseji nechci popisovat 4 styly (kvadranty) komunikace, protože věřím, že většina studentů je již zná (pokud ne otevřete si jinou esej :), ráda bych se zde pokusila popsat další, jiné myšlenky, které mě v knize zaujali.
Na začátku knihy se dozvíme jaké typy lidí dle přístupu vůči kariéře můžeme ve firmě nalézt- rockstars (pozvolná trajektorie karerního růstu) a superstars (strmá trajektorie karerního růstu).
První kapitola spolu s pátou kapitolou se zabývají vztahy. Kim zde popisuje jak důležité je budovat radikálně otevřené vztahy a proč.
Vztahy tvoří jádro práce a určují zda zvládnete 3 za které mate jako manager odpovědnosti:
Následující čtyři kapitoly se zabývají vedením týmu, motivací a společnými výsledky.
Při propouštění zaměstnanců je potřeba se zeptat na tyto tři otázky:
Poskytli jste radikálně otevřenou zpětnou vazbu? (Poskytli jste dostatečný osobní zájem?)
Chápete jaký dopad má zaměstnancův výkon na ostatní členy týmu?
Poradili jste se s někým dalším?
Jak přimět lidi v týmu, aby si vzájemně naslouchali?:
Sedmá a osmá kapitola, pro mě nyní byli jedny z nejpřínosnějších. Řeší se v nich firemní kultura a výsledky.
Kim zde popisuje důležitost 45ti minutových rozhovorů, které by se měli konat tři.
První zaměřený na motivaci jedinc, druhý na jeho sny a třetí na vytvoření 18ti měsíčního plánu. Dále zde popisuje proces přijimání a propouštění zaměstnanců a situace, které se mouhou stát, když se propouští příliš a když vůbec. Popisuje zde, že na propouštění by se nemělo čekat příliš dlouho a že je dobré dělat schéma výsledků-> zaměstnanci by měli psát konkrétní jméno, aby bylo explicitně vidět, který ze zaměstnanců nepodává dobré výsledky, to se mi pojí s Halo Theroy, kterou bysme také měli začít dělt pravidelně.
4 důvody proč se musíte snažit nekvalitní výkon rozpoznat co nejdříve.
Jak společně dosáhnout výsledků rychleji:
Dvoustranné schůzky
-> slouží k poznání a naslouchání
Porady
Čas na přemýšlení
- blokovat si čas na přemýšlení- >tento čas by měl být svatý
Velké diskuse
-> slouží k budování firemní kultury
-> nutný zápis, ego za dveřmi, prohazování rolí
Rozhodovací porady
-> držte se faktů
-> rozhodnutí musí být konečná
Celofiremní setkání zaměstnanců
-> aby byly všichni na jedné lodi
-> 2 části prezentace+ dotazy
Čas kdy se neschůzuje
-> čas na realizaci projektů
Systém Kanban
-> systém plánování
-> má se udělat, dělá se, dokončeno
(Tři sloupce, tabule, papírky, napadá mě, že k tomuto by se dalo využitvat Trello)
Vstaňte od stolu
-> ptejte se, choďte mezi zaměstnanci, zjišťujte drobné problémy
-> dejte najevo ze na drobnostech záleží
Vědomě budujte firemní kulturu
-> všichni vás sledují, ale to neznamená, že je vše o vás
-> Vaše činy by měli odrážet firemní kulturu.
Shrnutí na závěr:
Berte zpětnou vazbu!
Naslouchejte!
Uveďte metody v praxi.
Veďte rozhovory o kariéře.
Lidé se mění a vy se musíte měnit s nimi.
Dávejte bezprostřední zpětnou vazbu v krátkých rozhovorech 2-5 minut.
Zaveďte konfrontaci přímo nepodporujte rozhovory za zády.
Vyhraďte si čas na přemýšlení.
Plánujte pro svůj tým budoucnost.
