Pátá disciplína

Knihu jsem si vybral, protože jsem se chtěl zjistit, jak se jako týmová společnost můžeme posouvat a splňovat náš účel: učit se. Co tedy pro to musíme dělat a uvědomit si?

Pět disciplín učící se organizace

Jak zajistit, že bude naše firma úspěšná? Že se bude posouvat dál a zůstávat před konkurencí? Abychom toho dosáhli, musí se naše organizace vyvíjet a nehledět pouze na měřítka zisků, ta mohou často kreslit velmi neúplný obrázek o kondici našeho družstva. Neustálého pokroku, vytváření inovací a rozvoje jak naší společnosti, tak i jednotlivců dosáhneme, pokud se budeme snažit naplňovat pět disciplín učící se organizace. Poroste tím firma, tým i jednotlivci. 

 Osobní mistrovství

Organizace stojí na jedincích ze všech pater její struktury. Aby se tedy mohla organizace učit a vytvářet nové poznatky musí se rozvíjet její členové. Osobním mistrostvím se rozumí, že jednotlivec zná své silné a slabé stránky, dokonale dokáže ovládnout co dělá a je v tom na slovo vzatý „mistr“. Člověk, co ovládá osobní mistrovsví však nikdy není uspokojen se svými schopnostmi. Neustále prohlubuje své znalosti, zdokonaluje se a učí. Je to neustálé nastavení mysli být lepším v tom co dělám a prohlubování své osobní vize, ke které směřuji. Neexistuje nějaký konečný stav, pouze cesta. 

V knize mě velmi zaujal příběh basketbalisty Billa Russella, jednoho z nejlepších hráčů basketbalu v historii. Ten po každém zápase hodnotil svůj výkon na stupnici od 0 do 100 a nikdy si sám nedal více než 64 bodů. To neznamená, že by si myslel, že hraje špatně, vždyť vyhrál jedenáct titulů, ale to, že může být lepším a stále se snažil dosáhnout svého nejlepšího já. 

Pokud se neučí jednotlivec, nemůže se učit organizace. 

Mentální modely

           Každý z nás má unikátní mentální model, tedy soubor všech zkušeností, zážitků, vědomostí, předsudků a představ. Je to naše představa o fungování světa. Tyto modely se nám tvoří a upravují celý život. Střet těchto mentálních modelů je nepostradatelnou součástí učení v organizaci. Lidé s rozdílnými zážitky se totiž navzájem obohacují a díky tomu se společně učí a posouvají. Proto je pro dobrý a funkční tým aby byl co nejvíce diverzifikovaným, aby se od sebe jedinci z různých prostředí, vzdělání a poměrů mohli obohacovat. 

My naše mentální modely sdílíme na TSkách. 

Sdílená vize

           Kdo neví kam jde, nikdy tam nedojde. To řekla naše Team-leaderka na jedné z našich training sessions. A má naprostou pravdu. Na cestě za učící se organizací je sdílená vize velmi důležitá. Každý člen v ní musí věřit. Dělá vše co děláme smysluplné a dává nám motivaci. Dodává nám zaměření a energii k učení, díky kterému se můžeme posouvat dál ve snaze vize dosáhnout. Je to to naše společné proč. 

           Naše týmová vize vznikala postupně. Rozhodli jsme se, že většině lidem se velmi zamlouvá již předem ustálená vize Tiimiakatemie po třech letech studia s týmem uskutečnit cestu kolem světa. Po nějaké době jsme ale zjistili, že je pro nás velmi nekonkrétní a vlastně ani není naše. Rozhodli jsme se nad ní tedy zamyslet. Nechtěli jsme upustit od cesty kolem světa, všichni máme rádi cestování a je to součástí Tiimi filosofie. Vytvořili jsme si seznam míst, kam se chceme podívat. To ale nestačilo, vize byla najednou až moc nereálná a zdála se nedosažitelná, proto jsme si vytvořili stupínky cesty kolem světa, podle finanční náročnosti. Kam se můžeme podívat, když jako společnost za tři roky vyděláme tolik a tolik peněz. Za mě je to úžasná vize, protože vidím, jak ji postupně naplňujeme a zároveň nemá horní hranici, takže se můžeme jen a jen zlepšovat. 

Týmové učení

           Tým se pořád vyvíjí a my ten vývoj musíme aktivně podporovat. Jak se tedy můžeme týmově učit? Pátá disciplína uvádí jako dva základní nástroje týmového učení dialog a diskusi. 

           Diskuse spočívá ve střetu názorů, kdy každý účastník přichází s vlastním pohledem, mentálním modelem, který se snaží obhájit a rozšířit. Je to dobrý nástroj na tvoření rozhodnutí či směru dalšího jednání. Ideálně dojít ke shodě. 

           Do dialogu, na druhou stranu, jdeme s cílem pochopit postoje ostatních. Přicházíme do něj jak „nepopsaný list“, sdílíme si navzájem naše mentální modely a snažíme se porozumět tématu i ostatním. Dochází k mnohem hlubšímu prozkoumání témat a poskytuje bezpečné prostředí na prozkoumávání mentálních modelů účastníků. Pravidelný dialog vytvoří mezi členy větší porozumění a pouto. 

           Tím pravým uměním, abychom byli učící se organizací je vyvážení dialogu a diskuse, a přecházení tam a zpět. Pokud nejsme schopni rozdíl rozpoznat, tak nemůžeme efektivně praktikovat ani diskusi, ani dialog. 

Systémové myšlení

           Uvědomění, že nejsme oddělenými částmi celku, ale součástí větší struktury je základním kamenem systémového myšlení. Když se začneme vnímat, jako součástí systému, budeme schopni přemýšlet, jak celý systém funguje a reaguje. Dokážeme se na něj podívat jako celek, ne pouze na náš „úsek“. Oproštění od myšlenky, že příčina a následek jsou časově či prostorově okamžitě propojeny nám umožňuje hledat pravý zdroj následků. Při řešení problémů pak nebudeme léčit příznaky, ale najdeme zdroj.

           Hra na distribuci piva v Páté disciplíně krásně ukazuje co se stane, když nikdo systémově nemyslí a svádí vinu na ostatní, protože si neuvědomují, že jsou sami také součástí systému. 

           Dalším skvělým příkladem je příběh o slepcích, kteří se každý dotknou slona. Každý z nich řekne, že je to něco jiného – strom, had, lev – jelikož nevidí celek. 

Závěr

           Všech těchto pět disciplín je úzce propojeno a aby se tvořila učící se organizace je třeba aby kolektiv ovládal a praktikoval každou z nich.