Knihu jsem si vybral, protože jsem chtěl rozsáhlou knihu, která je schopná poskytnou komplexní pohled na koučování a jeden jasný systém. O GROW modelu jsem slyšel už dříve tak mě zaujal. Taky se mi líbilo, že název knihy je Coaching for Performance. Což mi indikovalo zaměření na výkon, který mi přijde vhodný do našeho prostředí.
Musím uznat, že kniha překonala všechna moje očekává což se mi už dlouho nestalo. Mám pocit, že po přečtení jsem opravdu vyzbrojený komplexním přehledem o koučinku. Zároveň byli porovnány různé formy koučinku jako 1on1 a týmový koučink. A ještě k tomu filozofie za GROW model a koučinkem k výkonu.
Kniha je v angličtině a mnoho výrazů mi nepřijde vhodné překládat. Zároveň ale nechci psát esej v angličtině, protože mi přijde, že se pak nedostanu do takové hloubky. Takže se předem omlouvám za mix jazyků.
Než jsem si knihu přečetl vnímal jsem jasný rozdíl mezi dobrý leadrem a dobrým koučem. Píšu dobrým, jelikož rozdíl mezi hrozným šéfem a koučem je obrovský. Vlastně jsou dokonce naprostým opakem jeden rozkazuje a druhý vede pomocí koučinku. Dobrého leadra jsem vnímal jako někoho, kdo jde příkladem, podporuje a naslouchá a ale bere zodpovědnost do svých rukou, když je potřeba. Na rozdíl od toho jsem vnímal kouče jako někoho vždy stojícího mimo. Někoho, kdo pomáhá uvědomovat si reálnou situaci a kdo podporuje. Dost kvalit dobrého leadra a kouče co jsem měl v hlavě se překrývají, ale přesto jsem je viděl odděleně.
Kniha představuje koncept leader coach. Jinými slovy pojí leadra a kouče dohromady. Tato idea mi dává smysl. Jelikož pointou je brát si to nejlepší z obou světů. A přesto být dost flexibilní k tomu, abych dokázal reagovat na potřeby chaotického pracovního prostředí. Je to zkrátka více praktické. A taky nám jako lidem pravděpodobně více přirozené. Jelikož je až téměř nemožné se naprosto od totožnit od sebe a svých myšlenek, když někoho koučuji.
Vidím v tomto modelu slabinu, pokud se jedná o externího kouče, co ví jen málo o práci koučovaného. Zatím co čistý kouč nebude zapojovat svoje idey a názory, leader kouč by mohl a pokud nemá potřebné know-how mohlo by koučovanému uškodit. To je samozřejmě jen moje domněnka.
Zkrátka protože pomocí koučování si toho lidé pamatují více. A to výrazně více. Problém je že tento rozdíl je vidět až po nějaké době, a tak dost lidí žije v iluzi, že frontální výklad je nejlepší, jelikož je nejrychlejší. Zkrátka kniha potvrzuje náš styl učení a celý TRP. Jak je ukázáno v tabulce.
Právě proto se u nás snažíme koučovat i když to není nejrychlejší a často se jeví jednodušší to lidem prostě říct. Koučink maximalizuje učení. To ale není jediné. Koučink také dle knížky zvyšuje:
Koučink je použitelný ve velkém množství situací. A dokáže pomoci dokonce i s časem, což je většinou označováno za jeho největší slabinu. Pokud ale dokážeme lidi vést k samostatnosti a oni budou schopni vykonávat kvalitní práci i bez naší pomoci ušetříme tím i čas v dlouhodobém hledisku. Hlavní případ, kdy tedy koučink nedává smysl je opravdu krátkodobý časový horizont, kde se jeho síla neprojeví natolik.
No a kdy tedy koučink používat?
Čeho se tedy pomocí koučinku snažíme docílit? Je pěkné vědět, že koučink je užitečný a také vědět, že bych měl pokládat otázky. Ale za jakým účelem a k čemu se mám snažit lidi dovést? Odpovědí je Awareness and Responsibility.
Proč tedy zrovna Awareness? Ve volném překladu povědomí.
“I am only to control only that of which I am aware. That of which I am unaware controls me. Awareness empowers me.”
Jakožto kouč se snažím zvyšovat povědomí lidí, které koučuji. Snažím se jim pomoci si uvědomovat situaci v které se nachází a věci, které přehlížejí. Tohle je opravdu silná věc. Jedna dobrá otázka může otočit moji představu vzhůru nohama. Zvyšování povědomí nám může pomáhat si klást těžké otázky, kterým jsme se vyhýbali. Nebo si uvědomit souvislosti. Za mě nejčastějším případem je připomenutí empatie nebo uvědomění si zdrojů.
Dobrým příkladem je, že za mnou přijde někdo naprosto rozhozený a naštvaný po jejich TS. Jakož to zvědavý kouč se zeptám, co se děje. A dostanu vysvětlení, že tenhle mě dneska naprosto pije krev. “Pořád mi do TS vstupoval. Snažil se ho vést jiným směrem než já. Každý můj nápad rozebíral a hledal v něm slabiny.” V takové situaci by nejspíš většina lidí souhlasila s tím, jak hrozný druhý je. Jedna koučovská otázka ale tohle může úplně změnit.
“Proč si myslíš, že to ten druhý dělá?”
Samozdřejmě první odpověď může být ještě v afektu něco jako: “Nesnáší mě.” nebo “Chce mě naštvat.” Ale pokud vytrvám a budu se dále ptát. Pravděpodobně se brzy dostaneme k tomu, že nejspíš chce udělat TS lepší. A že se jen snaží zajistit, že TS bude nejlepší, jak to jen jde. Jen takovéto uvědomění může naprosto otočit pohled. Změní to perspektivu z “On mě chce dostat.” na “On se mi snaží pomoci.”
A pokud si myslíte, že tohle je nereálné. Není, sám jsem to zažil. ATP proofed.
Takže tohle je první cíl, na který bychom se při koučinku měli zaměřit.
Většina věcí, co děláme by se dala zjednodušit na input-process-output. Jenže toho si běžně nejsme vědomi. Jelikož to děláme automaticky a nepřemýšlíme nad tím.
To, o co bychom se měli snažit je zvědomovat právě input. Nebo pomáhat lidem si uvědomit, co je nebo jiné popudilo k danému chování.
Největší hodnotu mají podměty, které si sami vytvoříme. Tedy popudy, které vychází z našeho nitra. No a jak takové popudy vyvoláme? Nikdo? Jak ti odpovídá kouč na každý tvůj dotaz? Fakt nevíš?
Otázkou
No a čím těžší otázka tím více výrazný popud. Tím více se musím zamyslet nebo prozkoumat sebe nebo okolí, abych dospěl k odpovědi. Proto je pokládání těžkých otázek nejlepší způsob, jak získat popudy. A jak zvědomit nejvíce.
Moje oblíbená otázka na zvedání povědomí (Obzvláště v oblasti Options o tom později) je:
“Kdo nebo co by ti mohlo pomoci?” Zkus se sám sebe na tohle zeptat až budeš ztracený.
Druhý cíl, kterého se snažíme pomocí koučinku docílit je zodpovědnost. Chceme, aby se koučovaný cítil plně zodpovědný za to, k čemu došel. Za to, co dělal a co dělat bude. Právě kvůli zodpovědnosti je koučink tak odlišný od mikro-managmentu. Pokud někomu zadám úkol. Je to můj úkol, co on plní. Pokud k tomu, že je to potřeba udělat došel sám. Je to jeho úkol. Který si myslíš, že udělá lépe a s větší pravděpodobností?
To samé platí s učením. Pokud mi někdo řekne, jak se to má dělat, tak to je jeho nápad. Pokud na to přijdu sám je to můj nápad. A to ačkoliv nápad druhého se snaží pomoci mě a je myšlený pro mě. Stále to není můj nápad a necítím za něj zodpovědnost.
Je důležité se vyhnout tomu, aby koučovaný sváděl vinu na všechno kolem sebe. Děláme to všichni, že hledáme vinu na někom jiném jen proto, abychom si nemuseli připustit selhání. Tomu se je ale důležité vyhnout. To, jak se tomu dá nejlépe předejít je, když si koučovaný nastaví vlastní SMART cíle. To ho vede k tomu, aby neměl tendence vinit jiné nebo své okolí. Pokud vám někdo zadá úkol a to pak dopadne špatně tak koho budete vinit? Samozdřejmě jeho, že zadal tak stupidní úkol. A takové chování nevede k rozvoji a proto se mu musíme vyvarovat.
Co je to GROW model? GROW model je struktura. Je to check list, který lze použít při koučinku. Koučink jako takový je velmi přirozený a fluidní a proto je často těžké dám mu řád a vést ho konkrétním způsobem. GROW model se skládá ze 4 částí. Každá stejně důležitá jako všechny ostatní. Každá má své místo a význam a každá má svůj úkol. A společně tvoří kvalitní koučink. A jaké ty 4 části jsou?
Nejprve je důležité nastavit cíl koučinku. Je to nutné s tím začít, abychom jako kouč věděly, kam našimi otázkami směřovat a mohli hlídat, jestli se přibližujeme k cíli. To se při formálním koučinku dělá lehce. Stačí otázka: “S čím by si chtěl odcházet?” Při neformálním koučinku je to náročnější, ale i tak by se to mělo udělat. Například otázka “Co by ti teď pomohlo nejvíc s tvým problémem.?” Bez cíle nevíme, jestli jsme na konci došli tam kam chceme. Zároveň taky nevím, jaké otázky pokládat a jakým směrem se vydávat. Cíl by měl nastavovat vždy koučovaný a to i když je kouč ten co si chtěl domluvit schůzku. Samozdřejmě cíle je dobrý mít SMART.
Když je realita jasná je jednoduší následovat své cíle. V tomto bodě je nejdůležitější přinášet objektivitu. Je potřeba přijít na to v jakém jsme teď stavu. Zároveň, ale dodržujeme principy vědomí a zodpovědnosti. Proto se snažíme otázkami vést koučovaného k objektivitě. Sledovat, jestli to k čemu docházíme je ovlivněno jeho emocemi nebo jestli je to objektivní a podložený obraz reality. Snažíme se přijít na to kde teď jsme. Zvednou povědomí o své reálné situaci.
Otázky musí požadovat detailní odpověď. A to proto, aby se koučovaný musel nad odpovědí opravdu zamyslet a opravdu se vydal do svého nitra za odpovědí.
Otázky by měli být velmi intenzivně zaměřené na konkrétní aspekt, aby byla odpověď také dostatečně zaměřena.
Odpovědi by měly být popisné a neměli by soudit realitu. Jen popisovat co se stalo.
Odpovědi by měli dosahovat dostatečné kvality, abychom pochopili situaci. Ale neměli bychom jít až příliš do detailu, abychom se v tom neztratili.
Na tyto otázky se ptáme klasickými Co? Kdy? Kde? Kdo? Otázkami.
“When you are sure you have no more ideas, just come up with one more.”
To, co nám často stojí v cestě jsme my samotní. A to právě tím, jak si říkáme “To nejde. To nemá cenu. To je stejně zbytečné.” a podobně. Negativní předpoklady nás brzdí v tom, abychom překonávali jakékoliv překážky. Jenže jakmile se oddáme naším obavám a nejistotám nedojde nám, že tam jsou i jiné možnosti. Vše je vždy možné zvládnout. Otázka je jen jak náročné to bude?
Na odstraňování negativních předpokladů je dobrá otázka: “Co kdyby si žádné překážky neměl?” Co kdyby si měl dost peněz?” a podobně. Zkrátka co kdyby tvoje negativní předpoklady neplatili. Pak je koučovaný konečně schopný volně přemýšlet a uvědomovat si možnosti, které má.
Abych ilustroval svoji pointu zkuste si následující cvičení:
Tak co jak to šlo? Povedlo se?
Co všechno tě napadlo? Předpokládal si, že čáry musí procházet středem teček, i když to nebylo řečeno? Myslíš, že by to šlo udělat dvěma čárami? Nebo dokonce jednou? Ne?
Co takhle papír roztrhat a srolovat do kužele? Nebo natrhat papír na kusy a seřadit je do řady. Podvod? Neee.
Tohle cvičení slouží k tomu, abychom si uvědomili, jak lehce si naše mysl udělá předpoklady, které ji omezují, i když to nebylo potřeba. A právě to má za účel tato část. Musíme koučovanému pomoci překonat předpoklady a dostat se do ničím netížené kreativity. Jen hledat možnosti.
Tady je par dalších nápadů, jak úlohu řešit:
Poslední částí je vůle. Zde by se měli nastavit cíle a akce, který koučovaný podnikne na základě koučinku. Mělo by vždy být jasné co udělá, kdy a jak pozná, že uspěl. Neboli SMART cíle. Druhou fází je pak nastavit si check-up s koučovaným, aby se tím držel a cítil se více zodpovědný a zvýšila se šance, že cíl splní.
Je důležité mít správně nastavený cíl. Nesmíme zde, ale zapomínat na to, jak důležité je znát proč. Proč by si měl tento cíl naplnit? Jak ti to pomůže? Jak tě to posune?
Také je důležité se zaměřit na odstranění jakýchkoliv překážek a získání potřebné podpory.
Na jaké překážky by si mohl narazit?
Kdo ti může pomoci? Jak?
Za mě je také naprosto geniální otázka:
Jak jsi oddaný tomu tento cíl naplnit na stupnici od 1-10?
A na to navazující otázka. Pokud je to méně než 8. Jak můžeš úkol udělat jednoduší, aby byla větší šance, že ho naplníš. Tímto se zabrání tomu, abychom nechali koučovaného nastavit si cíl, který stejně nejspíš nesplní.
Toto byla první esej, co jsem psal jako koučovskou příručku pro kohokoliv, kdo by to chtěl zkusit. Jak se ti to četlo? Jak ti to pomohlo? Máš nějaké cíle? Mrk mrk
ATP na knihu už mám tolik, že se sem nevejde. A ještě jí bude přibývat. Koho cokoliv zajímá tak se zeptejte. Mým hlavním ATP bylo vyzkoušet, jestli jsem schopný dovednosti z knihy někomu předat.
Můj asi nejoblíbenější příklad, kdy jsem použil znalosti z knihy bylo, když jsem při jednom wander koučinku narazil na někoho, kdo říkal. “To nejde.” Hned jsem se na něj vrhl a pomohl mu vytvořit list možností tak dlouhý, že mi ho bylo skoro líto. Takže pokud nechceš koučink tak předemnou tohle už nikdy neříkej!
