R. Meredith Belbin
Úvod
Studie, ze kterých je tato kniha výstupem, vznikly v 60. letech na univerzitě, která dnes nese název Henley Management College. Kniha pojednává o povaze, struktuře, způsobech chování týmů a protikladných, nicméně komplementárních rolích jednotlivců.
Kniha se mi nečetla úplně lehce, byla i mojí první odbornou knihou, u které jsem zjistila, že tento typ knih číst neumím.
O knize
V knize najdeme, jak sestavit efektivně tým. Studie, na kterých staví tato kniha, jsou založeny na sestavování týmů v experimentálním prostředí dvou her EME (Executive Management Exercise) a Teamopoly. Cílem hry EME je dát účastníkům možnost osvojit si v rámci intenzivního cvičení celý soubor manažerských dovedností, hra trvá týden a účastní se jí šestičlenné uměle vytvořené společnosti. V Teamopoly účastníci zkoušeli nově nabyté znalosti v praxi v rámci stolní hry, účastnili se jí čtyřčlenné společnosti a toto cvičení obvykle trvalo pět hodin.
Setkáváme se s pojmy jako syndrom Apollo, homogenní týmy, neúspěšné a vítězné týmy, kreativita v týmu nebo mentální schopnosti jednotlivých týmových rolí.
Součástí knihy je popis devíti týmových rolí. Každá z rolí je zde podrobně popsána a je zde i vysvětleno, jak správně role v týmu kombinovat, které role se doplňují a naopak role, které spolupracují velmi obtížně.
Co mi kniha dala
Na knize mě zaujalo, jak v některých rolích je důležitý nadprůměrný intelekt a naopak u jiných rolí např. v roli Koordinátora/Usměrňovače (ve vyšším vedení), může nadprůměrný intelekt nebo kreativita být spíše na škodu a jsou zde potřebné jiné kvality podle dané role. Díky knížce jsem i lépe pochopila role, které byly výsledkem mého osobnostního testu.
Za zajímavé považuji zjištění, že největší intelektuální schopnosti se pojí s rolemi - Monitor Vyhodnocovač (MV), který má vysoce analytické myšlení a Inovátor (IN) s vysoce kreativním myšlením.
„Intelektuálně byli MV jedinými členy týmu, kteří obstáli v debatě s Inovátory a dokázali je přimět, aby změnili stanovisko a neztratili přitom respekt ostatních členů.“
Dále mě zaujala případová studie o homogenním týmu složeném pouze z rolí Usměrňovačů, který byl už od samého začátku předurčen k selhání, což bylo ještě podpořeno tím, že pouze jeden člen, podle výsledků testu, dosahoval velmi dobré úrovně mentálních schopností. Tým ale díky této znalosti a znalosti týmových rolí a jejich vazeb nejvíce inteligentního člena určil Inovátorem. Vzpomněli si, co jim bylo řečeno o potencionální užitečnosti fungujícího spojenectví Inovátor/Koordinátor a dali Inovátorovi volbu zvolit si předsedu (Koordinátora), se kterým by rád spolupracoval. Usměrňovači věděli, čím jsou znevýhodněni (podle znalosti jejich role) a na to se také zaměřili. Pokusili se kompenzovat nepřítomnost některých rolí nebo například věděli, že mají výrazný sklon k dohadování, a tak se rozhodli, že budou o všem hlasovat.
Závěr
Celá kniha pojednává o tom, jak složit efektivní tým a vyvarovat se chyb homogenních týmů nebo týmů Apollo a její pohled na týmy je pro mě velmi zajímavý a poučný. Při čtení knihy jsem se ale stále zamýšlela nad tím, jak je složité v běžném životě firem již dané role v týmech změnit a dosáhnout ideální kombinace. Kniha mi ale ukázala a to nejen na příkladu výše uvedeném, že i týmy, které postrádají některé týmové role a na první pohled jsou předurčené k neúspěchu, mohou najít řešení a uspět, a to především díky znalosti rolí v týmu, schopnosti sebereflexe a ochotě na sobě pracovat a využít týmové prostředí k vlastnímu růstu.
Ze samotného čtení knihy si také odnáším poučení, jak efektivně číst odbornou knihu a jakým způsobem získat potřebné výstupy z knihy. Vzhledem k tomu, že mám sklon k perfekcionalismu, je pro mě velmi těžké dělat si stručné poznámky a čtení a studium této knihy mi zabralo mnoho času.
