Může AL zlepšit naše TS?


3 body

Hodnocení: neohodnoceno

Přidáno: 12.08.2021

Action learning   Michael J. Marquardt

AL je nástrojem, který je skvělý pro řešení naléhavých a podstatných problémů v organizacích.

Skládá se ze 6 složek: problém, skupina, otázky, akce, učení, kouč

Jak zlepšit pomocí AL naše TS?

Každá TS by měla mít svůj jasný cíl, čeho chceme dosáhnout. Bohužel se nám však velmi zřídka stává, že si cíl TS určíme. Pokud si ho někdy určíme, v průběhu se začneme od něj odpoutávat, dostaneme se nesprávným otázkováním na jiné úrovně větve, takže neustále naši debatu rozšiřujeme a rozšiřujeme a náš strom větvíme a větvíme. Tím se nám pak stává, že jsme ve skluzu a cíl nám uniká. Důvodem, proč si ale nestanovujeme cíle na TS, může být, že neřešíme často žádné závažné problémy, které by byly významné a naléhavé, což je jeden ze základů AL. Stejně jako jasné časové vymezení, do kdy má být problém vyřešen. Zapomínáme, že problém bychom měli řešit nejlépe pro nějakou firmu nebo organizaci, abychom se na tom nejvíce naučili a ještě dostali za svou odvedenou práv odměnu. Učení je totiž opět jeden z dalších pilířů AL. Učící se organizace nebo týmy jsou těmi, kteří mění náš svět a posouvají. Znalosti jsou totiž v dnešním konkurenčním prostředí nejcennější aktivum. Pro to, aby se organizace nebo tým mohly nejlépe učit, je zapotřebí vytvořit důvěrné prostředí. Stejně tak jako účastníci AL si musíme i my uvědomit, že učení se z problému je stejně důležité jako vyřešení problému. Je potřeba si na učení vyhradit čas a tuto skutečnost neustále zdůrazňovat.

Další podstatnou složku má otázkování. Kladení otázek je jednou ze základních věcí, díky které se AL liší od jiných metod. Jedině pomocí otázek může skupina skutečně dosáhnout společného chápání problému, porozumět smyslu potenciálních strategií navrhovaných ostatními a dosáhnout tak průlomových strategií a řešení (str.82). Pro kladení otázek je dobré vyjasnění si celkové podstaty problému, aby všichni problém chápali stejně. Případnými otázkami se na stejnou vlnu můžeme dostat, protože každá otázka a zamyšlení vede k prohloubení a lepšímu pochopení problému. Problém se snadněji vyjasní a my nezačneme ukvapenými řešeními. Proto vždy klademe nejdříve otázky, oznamovací věty jsou přípustné jen jako reakce na otázky!!! Tím si přestaneme bezhlavě obhajovat své názory, které ve skupině dělají akorát zmatek. Otázky také stmelují skupinu. Čím jsou lepší otázky, tím je lepší proces učení a hlubší reflektování. Začínáme divergencí-růzností pohledů na věc pomocí dotazování - a končíme konvergencí-zužování názorového rozptylu.

Myslím si, že tento bod je jedním z těch, na kterém je potřeba zapracovat. Mnohdy se nám totiž stává, že se kupí jedna oznamovací věta za druhou a my se v našich odpovědích začneme ztrácet, kde se naše debata nachází. Do toho nám začnou nastavovat přirozeně nové otázky a s tím i nové odpovědi a cyklus je jak sněhová koule, která nejde zastavit. Na konci toho všechno vyčerpávajícího mluvení už nevíme, o čem jsme mluvili na začátku. Pak se objeví někdo, kdo musí vzít situaci do svých rukou, rozdat pokyny a urovnat situaci, což samozřejmě není ideální vyřešení. Proto bychom se měli ještě více zaměřovat na otázky a odpovídat jen na jednu danou otázku a nepřidávat zbytečně nové a nové otázky.

Při řešení problému bychom se dále mohly rozdělit do menších skupinek. V knize se píše, že ideálním počtem je 5-6 členná skupina, nejméně by měla mít skupina však 4 členy, nejvýše 8. Podstatou je různorodost skupiny, což poskytuje širokou škálu pohledů a názorů na problém, který je cílem vyřešit. Schůzek by se měli účastnit osoby, které mají o vyřešení zájem a cítí za jeho dokončení odpovědnost. Na schůzkách by měl být účasten každý člen skupiny. Pokud tomu tak nemůže být, je dobré zvážit, zda schůzku neposunout na termín, kdy budou moct všichni, aby se neztrácejí názor, který mi mohl změnit celý chod řešení.

Pro činnost skupiny má zásadní význam, aby akce byly zrealizovány a z této akce se nejen její účastníci, ale i celá organizace, poučily (str.100). Pokud nezrealizujeme naše nápady, nemůžeme si být jisti, zda fungují a zda nám výsledek k něčemu byl a co jsme se z něj naučili. Opět mě to přivádí k myšlence, kdy děláme strašně málo akčních kroků a tím pádem se nám mnohem hůře učí. Měli bychom se mnohem více zaměřit na zákaznické projekty, a tudíž i řešení problémů různým firmám. Pokud by akční kroky činil někdo jiný, nežli kdo na problému pracoval, může dojít ke ztrátě motivace a pocitu ztráty důvěry v členech již na začátku.

Poslední součástí je kouč, který by měl usilovat o synergii a stmelovaní členů skupiny, dále by měl podporovat a být týmu jakousi oporou. Může zastávat i jiné funkce, které mu mohou být svěřeny, jako například trenér, učitel, správce AL nebo poradce. S těmito funkcemi je ale zapotřebí zacházet opatrně, aby nebyly samozřejmostí a tým se tak nespoléhal pouze na kouče. Hlavním nástrojem kouče je otázkování, schopnost odhadnout situaci v týmu, koučova odvaha a sebevědomí a nestrannost. Náš kouč nám na TS nechává velkou volnosti zasahuje až v nejhorších případech, čímž nám dává velký prostor pro učení a hledání vlastních řešení.

Jsem moc ráda, že jsme si jako tým daly výzvu, kdy každý člen přečte tuto knihu. Věřím, že nám informace z knihy pomohou k větší aktivitě a vylepšení našich TS.



Hodnocení: neohodnoceno

Nový komentář:







Komentáře (0):



Nejnovější eseje:

Kategorie: Učení

Body: 0

Kategorie: Společnost

Body: 3

28.03.2024

Kategorie: Inovace

Body: 3

28.03.2024

Kategorie: Inovace

Body: 2

28.03.2024

Kategorie: Jiné

Body: 3

28.03.2024

Kategorie: Marketing

Body: 3

28.03.2024

Sleduj nás na sociálních sítích: