Co jsem se naučil?
Když někomu dávám zpětnou vazbu, měl bych vyzdvihnout pozitivní momenty, mluvit o tom, co se povedlo a uvést k tomu konkrétní případy. Oblasti, které je potřeba zlepšit začít větou: „Ještě lepší by bylo, kdyby…“ a zdůraznit, co by se mohlo vylepšit.
Jaký skutečný problém stojí za tím, že se lidé nepohodnou? Jádro problému mnoha lidí by se dalo takto vyjádřit: „Necítil jsem se důležitý.“ Z lidí je potřeba sejmout vrstvy frustrace a pocitů ublížení.
Co použiji do praxe?
1. Zjistit názor od našich nejbližších. V knize se uvádí, že bychom měli poprosit 6 našich kamarádů, rodinných příslušníků a tak dále, aby nám řekli, jak nás vnímají.
Jedná se vlastně o jednoduchý popis toho, jak nás oni sami vnímají, dalo by se říct i zpětná vazba na naše celkové chování či životní styl.
Nad výsledkem se pak kriticky zamyslíme. Zamyslíme se například nad tím, zda použili nějaká slova, která se nám nelíbí nebo bychom je pro popis své osoby nechtěli slyšet. Na základě této zpětné vazby se můžeme posunout.
Důležité při této metodě je se zamyslet především na oblasti, ve kterých se většina dotazovaných shoduje. Jelikož zde pracujeme s dojmy a každý z dotazovaných může být ovlivněn jinými faktory.
2. Až budu někdy opět řešit problém, položím si tuto otázku: Jakým způsobem já osobně přispívám svým jednáním k vývoji tohoto problému?
3. Uvědomím si, jaké řeším problémy. Následně se zamyslím a odpovím si na otázku: Které z nich by bylo lepší nechat, tak jak jsou a nepíchat zbytečně do vosího hnízda? Být stále asertivní při každém problému je zbytečně vyčerpávající. Problémy se nevyřeší, akorát se mohou zbytečně vyhrotit.
4. Předložím všechny názory a nápady různým lidem ze svého okolí a vyžádám si od nich aktivně zpětnou vazbu.
5. Pokud chci získat u druhých, zaměřím se nejdříve na naplnění jejich potřeb, až poté se zaměřím na potřeby vlastní.
Zajímavé postřehy z knihy:
TOLERUJTE VE SVÉM TÝMU NEDOSTATEČNÉ VÝKONY A NIKDO ZE ČLENŮ NEBUDE MÍT DŮVOD ANI POTŘEBU SE ZLEPŠOVAT!
Děje se vám to, co tolerujete. Problémy přetrvávají, protože si na ně zvyknete.
· Zvykli jsme si opravovat věci kolem nás (kávovary, židle, ledničky atd.), že jsme přesvědčeni o tom, že můžeme totéž udělat i s lidmi. Lidé se chovají tak, aby byly uspokojeny jejich potřeby.
· K jakékoliv změně je potřeba odvaha. Ať už ke změně naší osobnostní (chování, životní styl, osobní rozvoj atd.) nebo ke změně v našem podnikání/projektové změně. Ke změně se váže i pokora, musíme být totiž schopni si připustit, že se můžeme i zmýlit. Někteří lidé bohužel nejsou odvážní ani pokorní, aby to dokázali. V mém okolí a na sobě pozoruji spíše problém s odvahou, nežli pokorou. Ono taky odvaha je první krok, až potom následuje pokora.
· Lidé podávají takové výkony a volí takové chování, jaké jsme jim ochotni tolerovat.
· Mlčením, přehlížením nebo vyhýbáním se konfrontaci dáváme svůj souhlas s vývojem situace. Mlčení je častý problém u nás v týmu, mnoho lidí nemá svůj názor nebo odvahu ho vyjádřit.
· Odhodlání vede k úspěchu.
· Náš postoj ovlivňuje naše chování i způsob, jakým komunikujeme. Když máme k někomu vypěstovaný negativní postoj, všímáme si na něm všeho negativního, všeho, co se nám na něm nelíbí. Pokud chci docílit změny ve vztahu k danému člověku, musím změnit svůj přístup k této osobě. Musíme se přeorientovat v nastavení své mysli a začít si všímat pozitivních vlastností a soustředit se na ně.
· První dojem o člověku nás hodně ovlivní a má velkou sílu, ale ne vždy je správný. Lidi se pokoušíme roztřídit a rádi škatulkujeme. Dává nám to jistotu, že máme vše pod kontrolou.
· Je hloupé ignorovat svou intuici. Stejně tak hloupé je považovat svou intuici za výhradní rozhodující faktor v případě všech rozhodnutí.
· Připustit si, že se mýlíme není známka slabosti, je to známka moudrosti.
· Pokud lidé vycítí, že jsme ochotni se jejich svět podívat z jejich perspektivy, velmi silně je to motivuje. Toto můžeme především využít ve vztahu zaměstnanec vs zaměstnavatel.
· Pokud se lidé bráním našim rozhodnutím, nesmíme je začít nenávidět. Musíme se snažit pochopit, jaké je k tomu vedou důvody.
· Oslavovat pokrok je důležité, tento přístup pomáhá podnikatelům vytrvat a nenechat se zastrašit a zpomalit veškerou prací, která se na nás valí.
· Už jen samotná změna prostředí má velký potenciál. Díky tomu se zbavíme běžných stereotypů. Následně se nám může změnit pohled na určitý problém. Změna stimuluje vznik nových nápadů a celkovou změnu myšlení.
Ponižování někoho v týmu nebo při vedení lidí:
Ponižování lidí je charakteristickým rysem diktátora. Ponižující osoba má problémy s vlastním sebevědomím a zároveň nedostatek znalostí v oblasti jednání s lidmi. Ponižování druhých není známkou síly, ale naopak slabosti. Ponižování někteří lidé zaměňují s motivací. To je naprostá chyba. V lidech, kteří jsou ponižovaní to vzbuzuje zahořklost a zášť. V budoucnosti může ponižování vyústit v odplatu. Nejlepším řešením, které se mi osvědčilo v rámci komunikace až už v jakékoliv pozici v hierarchické struktuře, byla zpětná a upřímná vazba, která je podávána konstruktivně. Každý člověk, každá firmy, prostě všichni dělají chyby. Důležité je si chybu uvědomit, poučit se z ní, nastavit procesy, které chybu eliminují, informovat všechny, že se stala chyba. Na nikoho zbytečně neřvat, samozřejmě je potřeba zdůraznit, že tato chyba se nesmí opakovat a není možné ji tolerovat, ale určitě nikoho neponižovat. Samozřejmě záleží na mnoha faktorech a o jakou chybu se jedná…
Vlastní pocit ponížení sama sebe:
Tento typ ponížení, který si navodíme mi sami, je něco úplně jiného, než když nás někdo druhý ponižuje. Když si sami navodíme pocit ponížení za svou provedenou chybu, kterou jsme udělali nebo za náš vlastní špatný či nedostatečný výkon, může nás tento pocit motivovat podat o dost lepší výkon.
Tvrdá zpětná vazba:
Místo, které zvolíme k rozhovoru a lidé, kteří budou svědky tohoto rozhovoru, jsou dva velmi důležité faktory, které mají stejnou váhu, jakožto slova, která při tvrdé zpětné vazbě použijeme. Člověk, který má růstové myšlení a rozumí podstatě zpětné vazby ji bude přijímat úplně jinak, než člověk, který má pouze fixní myšlení a podstatě zpětné vazby vůbec nerozumí.
Pokud chceme sdělit něco kritického nebo negativního, měli bychom si rozmyslet předem tyto otázky:
· Chtěl bych totéž říct i za 24 hodin?
· Jaký cíl má řeč sleduje?
· Čeho chci vlastně dosáhnout?
· Jaký dlouhodobý dopad by mohla mít moje slova na danou osobu?
· Jaké zvolit místo rozhovoru?
· Kdo by měl být součástí rozhovoru?
· Kdo by neměl být součástí rozhovoru?
· Má moje řeč „politicky“ význam?
· Nastane nějaká změna nebo se situace naopak pouze zhorší?
Rozvíjení sebe a ostatních VS popularita:
Pokud chceme rozvíjet sebe a ostatní, je důležité si uvědomit, že ne vždy budeme populární, tak to prostě je a musíme s tím počítat. Lidé, kteří chtějí být oblíbení, svět nezmění. Pokud „hodní“ lidé musí být kritičtí nebo podat zpětnou vazbu, často se stává, že chodí dlouho okolo horké kaše a snaží se být moc diplomatičtí. To je chyba. Lidé tento přístup budou považovat za slabost. K úspěšnému jednání s lidmi je důležité si získat respekt, než být oblíbený.
Závěrem 7 otázek v rámci metodiky SUMO:
„Prezentace a následná debata podložená praxí je základem pro efektivní a růstově učení se během TS.“
