Knihu Friend Leadership jsem si vybral po Team Mastery ve finsku. V návaznosti na leadership camp mě zajímalo, jakou “formou” leadershipu se řídí ve Finské Tiimi, protože sám autor knihy je bývalým coachem z Jyvaskyly.
Friend leadership je rozdělen do 5 stupňů. Země,voda, oheň, vítr a prázdnota. Ty jsou probírané v následujících kapitolách. V úvodu jsou ale zmíněny některé “znaky” friend leadershipu. Například je zde zmíněno, že Friend leadership udává vždy příklad. Na ten se zaměří většina a tím je povedeme. Nebo i to, že Leadership kolabuje na nedostatku komunikace. Mezi další důležité poznámky bych zařadil i to, že když nedokážeme vést sebe, tak nedokážeme vést jiné. Síla friend leadera se ukazuje a stále propisuje do aktuálního dění v Tiimi. Ve Finsku se stále drží kultura friend leadershipu. Možná je to i tím, že je tato myšlenka kamaráda vedoucího napsána i v knížce How to grow into a teampreneur.
Prvním krokem se nám stává země. Ta je o tom, jak vést sebe. Začínáme již mě známým LC, který používám od prváku. Myslím si, že je to velmi funkční vzdělávací prostředek, ale na jen na první měsíc toho co si ho napíšu. Možná je problém v tom, že jsem neznal WBS a nemohl si LC rozdělit na menší části aby se mi lépe plnil. Další částí ve vedení sebe je AWD learning, které tak nějak používáme, ale myslím si, že nevědomky. Nepřirovnal bych to však k takové síle pohonu jako na obrázku jeep. Zatím jsme malé a slabounké autíčko, které potenciál nevyužívá naplno.
Ze země jdeme do vody jako do týmového celku. Jako friend leader musíme znát vývojovou křivku týmu. Myslím si, že znalost této křivky ke mě přišla až moc pozdě. Jinak bych si uvědomil, že takhle to je a nemusel to řešit. V týmu by měli zároveň být nějaké myšlenky, které nás vedou (leading thoughts). Vidím to tak, že jsou to takové předmyšlenky vize, která by měla motivovat. Dále jsou v této kapitole rozebrány týmové role podle belbina, které už znám z dřívějška. Nevyužíváme své role tak jak bychom asi měli, ale víme o nic. Zatím jsem nezpozoroval nějakou konzistenci v našich rolích, takže se není podle čeho přesně řídit. Můžeme hledat jen nějaké spojitosti a na ty navazovat. Myslím si, ale že role říkají jen něco. Leader po čase pozná co komu sedí a jaký je. Belbinovy role či PI index mu jen napoví či dá podklad. Kapitola je završena tím, jaká atmosféra by měla proudit v týmu. Jak už i název napovídá měla by to být atmosféra pozitivní a přátelská. V té se podle knihy pracuje nejlépe. Z mého pohledu s tím souhlasím, ale jen na úrovni přátelských vztahů. Pokud jde o vztahy pracovní, tak jen tlak dělá diamanty.
Friend Leader by měl zažehnout jiskru týmu, tak aby se z jiskry stal pořádný oheň. V první části se mluví o hlubokém leadershipu. Skládá se z nadšení, učení, důvěry a vděčnosti. Když jsem se poprvé podíval na vizuální pomůcku řekl jsem si, že tohle jsem zažíval zčásti i na střední. Ale ne tak úplně a ne tak, jak si to teď dokážu představit. Nadšený jsem byl do vzdělávání se, ale nikdo mě v tom nepodporoval. Učil jsem se pomalu jen to co jsem musel. Zbytek byl na mě. To co do mě cpali bylo často i velmi nepotřebné. Nadšení jsem měl jen z toho, co jsem si já stanovoval za cíle. No a důvěra ve škole chyběla úplně. Nedokážu to asi tak popsat, ale ve škole jsem o tom nevědomky veděl. Teď když na to koukám po druhé, tak bych řekl, že u nás v Tiimi tohle vedeme. I když né asi perfektně, tak je hlavní že všechny složky vnímáme. Dále je v knize zmíněna filosofie Miice. Tedy 5 kroků k tomu, jak bychom mohli jako leadeři team inspirovat, vést i motivovat. V prvním kroku by jsme měli vymodelovat cestu. Nastavit si tedy nějaký koridor, který bude volný, ale ve kterém by jsme se měli držet například i s pravidly. V druhém kroku by jsme měli být jako leader inspirací pro vizi. Týmu jí předložit a následně jít za ní. V třetím kroku přicházíme ke “krizi”, kdy musíme dělat. Dělat si výzvy, které plníme. 4. krok je o tom, jak zapojit i ostatní. A v posledním 5. se snažíme podpořit srdce. To nám zajistí určitou repetici procesu. Myslím si, že tento model je vhodný pro leadera, který musí opravdu vést. Dělat zodpovědnosti a ne odpovědnosti. První 2 kroky mi přijdou jako takové must, nebo něco co je vážně dělané na celý tým. Cesta po které musí jít tým a vize kterou by měl tým následovat. Ve 3. kroku se mi to rozděluje a to tak, že si challenge může stanovovat každý sám. Čtvrtý i pátý krok mi přijde, že se projeví, v rámci iniciativy členů týmu. Nebude do něj TL muset zasahovat.
Předposlední kapitola pojednává o větru. Ten nám ukazuje naše prostředí okolo sebe a jak vytvářet nové. Jak si udělat na prostředí ve kterém jsme strategii. V knize je popsán “ježčí koncept”. Tedy strategii, která poukazuje na nové prostředí, kde podnikat. Když na to koukám zpětně, je to hrozně jednoduché a hrozně dobré. Je to ideální na ideaci nápadů. Podnikání vznikne ze 3 elementů a to z toho, co nás inspiruje, v čem můžeme být nejlepší a v čem můžeme vydělat peníze. Nechápu, jak jsme tohle nemohli znát dříve. Co se týče projektů nebo budování brandu je zde metoda brandové obálky. Dále základy CRM.
V prázdnotě si budeme všeho všímat. Podporuje totiž naši všímavost toho, že něco chybí. Nebo co už víc hledat ? V knize se zmiňuje o ukazatelích výkonnosti jako posledním kroku k leadershipu. Dále také o stanovení pravidel hry (mohou to být pravidla jen “De-fakto” a nebo obecná přesvědčení).
Z knihy si odnáším to, že některé věci co se týkají Tiimi se už propili do nám předávané teorie (převážně z 1. a 2. kapitoly) a někteří z nás ji také aplikují do praxe. Ale vidím to jen na té úrovni jednotlivce. Stále je to propojené s vedením sebe samého. Začínáme od sebe LC, AWD learning = provádíme sami
Sami si studujeme belbinovy role v týmu = vlastní iniciativa, kterou ale pak konzultujeme
V ohni pak přecházíme k opravdovému leaderování. Země a voda mi přijdou jen jako čisté vedení příkladem.
Friend leadership se četl tak nějak zvláštně. Myslím si, že to bylo tím, že se jednalo o konkrétní teorii jak něčeho dosáhnout. Učebnice? Na začátku bylo zmíněno, jak by měl friend leader vystupovat a chovat se. Já bych se ale držel “poučky” take, adapt, reject. V rámci širšího konceptu Tiimi chápu, proč je Friend leader “propagován, doporučován”. Já bych přidal větší prostor pro “koučovací” přístup vedení.
