Proč jsem si knihu vybral?
Dostal jsem na ni doporučení na TS od Jana Pazderky. Honza měl o této metodě řešení problémů prezentaci. Náš kouč AL podpořil a doplnil, že by to mohlo vyřešit hodně týmových dysfunkcí. V tu chvíli jsem neváhal a knihu objednal.
Na konci této eseje jsou dvě reflexe na naše dvě týmové AL session's.
Úvod
Action Learning vynalezl Reg Revans, akademický profesor, olympionik ve skoku do dálky a konzultant v managementu. AL je nejúčinnější a nejúspornější nástroj na řešení problému. Při této metodě dochází k tvoření učící se organizace. Pomáhá šetřit peníze, zkracuje termíny, vytváří inovace. Při AL řeší skuteční lidé, skutečné problémy v reálném čase a přitom se učí.
Reg Revans
AL má 2 základní pravidla a 6 složek
2 základní pravidla
6 složek
Problém
Významnost
Problém musí být významný, to zajistí energii a motivaci týmu.
Naléhavost
Musí mít nějaký deadline, skupina musí vědět, že bude k nějakému konkrétnímu datu uveden do praxe.
Hotové řešení neexistuje
Problém musí být reálný!!!
Proveditelnost
Musí být navržen tak, aby byl v rozsahu potenciálu nebo schopností organizace. Pokud bude moc složitý a nad síly týmu, tým zahltí.
Důvěrná znalost kontextu
Celý kontext problému by měli znát maximálně 2 členové. Pokud by ho znala celá skupina, mohlo by dojít k omezenosti myšlení, omezenosti kreativity, omezenosti k tvoření inovace. Člen, který o problému nic neví, klade kreativní otázky, které rozšiřují obzor a uvažování skupiny a vede k průlomovým inovačním řešením.
Závažnost
Pokud by více lidí se řešilo jeden problém, musí být závažný, aby podpořil motivaci. Pokud se řeší více problému jednotlivých účastníků, motivace pravděpodobně nebude potřeba, protože se problém týká přímo jich.
Příležitost k učení
Organizace a jednotlivec si musí uvědomit, že čím je zadání těžší, tím větší potenciál pro učení
Zmocnění skupiny
Skupina musí vědět, že se řešení použije v praxi, aby mohla vyhodnotit zda řešení funguje a následně na něj reflektovat. Pokud bude skupina vědět, že se řešení nepoužije může se silně potýkat s nedostatkem energie a motivace. Lidé budou skeptičtí a apatičtí, nechodit na schůzky a neplnit úkoly.
Typy problémů
Skupiny Action Learning
Skupiny AL pro řešení jednoho problému.
Problém většinou definuje organizace, která vybere i vhodné obsazení týmu.
Výhody: účinek bude značný, protože řada osob rozvine své dovednosti, znalosti, způsob myšlení, schopnosti týmové práce.
Jde o zásadní krok v budování učící se organizace. Získané znalosti budou cenným aktivem organizace. Schopnost reflektovat a učit se bude přínosem ve všech aspektech života
Skupina AL pro řešení více problémů
Jednotliví členové předloží svoje problémy. Čas na prezentování problému bude pro každého člena stejný. Na další schůzce musí každý účastník informovat o provedených akcích a pokroku v jehož řešení dosáhl. Skupina se problému věnuje do té doby, kdy zadavatel neprohlásí, že je problém vyřešen. Každého problém dostává pozornosti, což přináší nové pohledy, návhry, inovace. Pomoc může ušetřit spoustu času a peněz. Dochází zde k změně mentálních modelů, prekonceptů.
Když pomáháme druhým, učíme se skilly, jak přijímat zpětnou vazbu, jak naslouchat, systémově uvažovat.
Kdo problém prezentuje?
Jak problém prezentovat?
Problémy jako příležitosti k úspěchu a růstu
- AL vidí problém v dobrém světle a jako překážku kterou musíme překonat
Skupina
Závazek
Členové musí mít zájem o vyřešení problému a cítit vlastní odpovědnost.
Odborné znalosti
Jeden nebo více členů by mělo problém znát a mělo by mu rozumět.
Pravomoc k realizaci
Alespoň jedna osoba musí mít pravomoc realizovat akční krok. Pokud ji nemá, členové skupiny musí vědět, že jejich řešení bude implementováno.
Důvěrná znalost kontextu
Alespoň jeden člen by měl znát kontext problému, aby mohl předávat informace dalším ve skupině. Pokud by většina skupiny problém znala, může dojít k zaškatulkování, omezení kreativity a inovacím. Omezí se úhly pohledu a nové názory
Různorodost
Členy skupiny mohou být zaměstnanci napříč všemi pozicemi v organizaci. S různým vzděláním, zkušenostmi. Vrátný může klást lepší otázky než vrcholový manažer. Díky tomu, že pro úspěch AL má zásadní vliv kladení dobrých otázek a pozorné naslouchání. Proces reflektivního naslouchání srovnává rozdíly v hierarchii organizace.
Výběr členů
Musí jít o pečlivý a strategický výběr. Pokud organizace vybere pracovníky různých oddělení, může to vést k novým řešením, jiným úhlům pohledu a hlavně rozvíjí proces učení a provázanost v interním networkingu ve firmě, který dosud neexistoval.
Účast
Členové AL musí být přítomni na všech schůzkách skupiny. Je lepší si plánovat méně schůzek, kde budou všichni, než větší počet schůzek, kde bude někdo chybět. Když se z pravidelných účastníků stanou motýli, nebudete chtít, aby se k nim připojili lidé, kteří jsou ve stádiu housenky. Všichni členové by si před první schůzkou měli stanovit dny a hodiny, kdy jsou plně k dispozici.
Velikost skupiny AL
Nejvhodnější je skupina 4-6 členná. Měla by být různé odbornosti a praxe, napříč organizacemi.
Pokud má více než 8 členů - může dojít k těmto problémům
Pokud má méně než 4 členy - může dojít k těmto problémům
Význam různorodosti skupiny
Skupina by měla mít vyvážené zastoupení ve znalostech, míst působnosti, pohlaví, věku a etnické příslušnosti. Různorodost přispívá k síle a úspěšnosti. Čím je problém složitější, tím má různorodost myšlení větší význam.
Role členů skupiny AL
Předkladatel problému
Ve skupině, kde se řeší více problémů najednou, je každý představitel svého problému. Při řešení jednoho problému může být představitelem jedna nebo celá skupina. Představovaný problém musí být naléhavý, závažný. Pokud takový není, dochází k poklesu energie a motivace. Prezentace musí být jasná a stručná. Musí být aby to probudilo touhu se dotazovat prostřednictvím svých otázek. Předkladatel musí být ochotný pomoc přijmout. Musí věřit, že ostatní mu chtějí pomoci. Musí věřit v reflektivní dotazování AL. Na otázky musí odpovídat konkrétně a jasně. Pokud bude uvádět informace na které se nikoho neptal skupinu zpomalí a může ji odvést od tématu. Na otázky musí odpovídat čestně. Představitel se může sám ptát skupiny a měl by to dělat. Než toto začne dělat musí se cítit sebejistě. Jen když přijmeme svoji zranitelnost, budeme schopni získat náměty a zdroje potřebné pro překonání problému. Předkladatel by se měl zavázat nejen k ochotě odpovídat na otázky, ale také k realizaci akcí mezi schůzkami. Na schůzkách AL se očekává, že samotný představitel problému bude informovat o tom jaké akce od minulé schuzky provedl on sám, s jakým výsledkem a jaké má v dané chvíli otázky nebo problémy.
Kouč AL
Je zaměřený spíše na učení a rozvoj skupiny než na vyřešení problému. Kouč může mít na starosti další úkoly týkající se logistiky a orientace, administrativní záležitosti. Koordinuje a řídí pořadí a časový rámec schůzek AL. Na první schůzce se musí postarat o to, aby se členové zorientovali ve smyslu a zásadách AL. Může zajišťovat spojení s vrcholovým vedením.
Členové skupiny AL
Musí se do AL přihlásit dobrovolně nebo do ní mohou být nominováni. Hlavním úkolem každého člena skupiny, je klást otázky a odpovídat na ty otázky, které jsou adresovány konkrétně jemu nebo na otázky předložené celé skupině. Měli by klást otázky, které pomáhají problém řešit a nikoly otázky, kterými sledují vlastní zájmy (informace pro svoje účely nebo vypadat chytře). Otázky jsou důležitější než názory. Problém vyřeší když budou klást výborné otázky. Členové by měli zkoušet nové postupy, experimentovat, přijímat riziko, dotazovat se a reflektovat své zkušenosti. Jednotlivci tvoří silné skupiny tím, že aktivně sledují otázky druhých a kladou dotazy prokazující, že naslouchají a projevují tedy zájem. Čím větší vzájemnou důvěru si členové skupiny vybudují, tím snáze budou přijímat rizika.
Je důležité, aby se každý zúčastnil schůzky celou dobu, když je někdo nepřítomen, chybí cenný prvek. Týmový práce, týmové myšlení a učení se vyžaduje zapojení všech členů. Každý z nich může přispívat k vytvoření vzájemné podpory, která umožňuje bohatý dialog, který povede k dobrým rozhodnutím a k učení. Na konci každé schůzky je třeba určit akční kroky. Členové skupiny nesou odpovědnost za realizaci akcí a k jejich provedení se zaváží.
Sponzor problému
Sponzor rozumí podstatě problému, jeho vliv může pomoci skupině se dostatek potřebným zdrojům. Zajistí, aby byl problém dostatečně zviditelněn a aby byl chápán jeho význam, také aby se organizace zavázala k provedení akce.
Podporovatel AL v organizaci
Většinou se schůzek skupiny neúčastní. Může nastat situace, kdy si skupina AL od této osoby vyžádá informace nebo pomoc. Skupina ho může požádat o účast na schůzce, kde bude odpovídat na otázky. Hlavní službou je poskytovat celkovou podporu AL.
Členové AL: Hlásí se dobrovolně nebo jsou dobrovolně přihlášení?
Účastníci mohou být vybráni podle zájmu a znalostí.
Jednotlivci se mohou hlásit dobrovolně z několika důvodu:
Programy AL nesmí dopustit, aby členové měli podobný způsob uvažování, nebo byli jen rádi spolu. V takové skupině bude k průlomovému myšlení docházet jen v omezené míře.
Soudržnost skupiny a využívání vnějších zdrojů
Složení skupiny by mělo zůstat po celou dobu její existence beze změny. Nejsložitější problémy může vyřešit jen skupina, která si vypěstovala silné sociální vazby.
AL sdružuje všechny typy osobností
V procesu AL mohou vyniknout jak extroverti tak introverti, protože jim zaměření na otázky zajišťuje rovné příležitosti. Proces reflektivního dotazování také zpomaluje extroverty a umožňuje jim pozorněji naslouchat.
Obezřetnost při výběru odborníků
Výzkumy ukazují, že řešení složitých problémů vyžaduje spíše různorodost než odbornost. Pokud mají být skupiny při práci na problémech a hledání originálních řešení inovativní, má pro ně zásadní význam možnost svobodně zvažovat nové myšlenky. Hlavní výhodou AL je její schopnost vykládat nejasné informace a nacházet v nich smysl.
Virtuální skupiny AL
Z výzkumu vyplývá, že virtuální skupiny, které řeší problém přes počítač online mohou být rovnostářštější, upřímnější a orientovanější na úkol než na skupiny.
Výzvy: Skupiny online většinou obtížněji dosahují shody a pociťují nižší vzájemnou solidaritu kvůli nedostatku sociálních signálů a přirozené komunikace. Vzniká pocit odosobnění. Vážnější problémy a frustrace však vznikají v situaci nejistoty a velké odpovědnosti.
Vlastnosti efektivních skupin AL
Společný pocit odpovědnosti za řešení problému
Členové si uvědomují, že musí spolupracovat, aby uspěli a když uspějí budou jako skupina odměněni. Všichni si navzájem pomáhají s vlastními problémy.
Jasný společný cíl činnosti
V AL nikdy nesmíme automaticky předpokládat shodu v tom, co se od skupiny očekává. Je naprosto nezbytné, aby její členové dosáhli shody o cíli vlastní činnosti. Skupiny začínají tak, že si vyjasní cíl své činnosti a dosáhnou shody. Dosažení shody prověřuje kouč vždy, než členům skupiny dovolí přistoupit k práci na řešení.
Ochota spolupracovat s ostatními na vytváření strategií
Členové si musí vzájemně pomáhat, aby mohli náměty dobře promyslet ověřit je. Členové efektivních pracovních skupin musí být otevřeni novým myšlenkám a musí uznávat, že lidí s odlišným úhlem pohledu mohou vidět věci, které jim samým unikají.
Odvaha ptát se ostatních
Pro efektivitu si musí členové být ochotní a schopní vzájemně klást otázky a vystavovat kritickému zkoumání myšlenky bez ohledu na to, o koho jde. V AL se od každého očekává a dokonce vyžaduje, aby kladl otázky ostatním a celé skupině.
Jasné a přijímané normy
Pokud člen skupiny řekne ,,dobře si nasloucháme” kouč požádá o uvedení příkladů a také důvodů. Tato diskuze se otiskne do psychiky a chování členů skupiny a skupina pak jedná způsobem, který byl označen za dobré chování.
Když skupina odpoví na otázku ,,Co bychom mohli zlepšit?” začne se okamžitě chovat způsobem, který navrhla. Normy se tedy v praxi stanoví tím, že se skupina řidí podle svých odpovědí na příslušné otázky.
Běžné skupiny Skupiny AL
Formování Formování
Neklid Provádění úkolu
Vytvoření norem Vytvoření norem
Provádění úkolu Provádění úkolu
Respektování a podpora ostatních
Úspěšné pracovní skupiny se skládají z členů, kteří se vzájemně respektují a mají zájem poznat hlediska a názory ostatních. Účastníci si vytvářejí pozitivní a zdravý vzájemný respekt díky souhře šesti složek AL a zejména díky intervencích kouče AL, při nichž sdílejí to, čemu se naučili i v čem jsou zranitelní.
Ochota učit se a pomáhat ostatním se učit
Skupina má dva cíle: Pracovat na problému a učit se.
Soudržnost a důvěra
Skupina AL je při řešení problému těsně propojena. Vysoká míra důvěry vyplývá také z toho, že účastníci přiznají své slabiny, že mají problémy a potřebují se učit. Činnost ve skupinách AL proto nabíjí energií a přináší jim radost.
Otázky
Umožňují členům skupiny pochopit, vysvětlit a otevřít nové směry zkoumání a řešení problému. Jsou východiskem pro učení se jednotlivce, týmu a celé organizace
,,Důležité je se nepřestat ptát” - Albert Einstein
Když jsou otázky položeny v pravý čas a dobře formulovány, stmelují skupinu. Zárodky odpovědí jsou obsaženy v jádrech otázek. Čím lepší otázky, tím lepší řešení a tím celý proces učení, tím hlubší bude reflektování a tím většího rozvoje individuálních a týmových skillů bude dosaženo.
Řešení problému musí začínat divergencí, různosti pohledů teprve potom ke konvergenci. Skupina si musí udělat celkovou představu o problému, vidět celého slona. Široký pohled získáme tak, že budeme otevřeně vyptávat a reflektovat odpovědi.
AL klade velký důraz na kladení dobrých otázek, aby účastníci pochopili přesnou povahu problému. A také protože dobré otázky tvoří zárodky dobrých řešení. Otázky ve skupině vytvářejí dialog a soudržnost, podněcují k inovativnímu myšlení a podporují výsledky učení.
Moc a síla otázek
Základem účinnosti AL je kvalita a tok otázek. Podstatou AL je ,,schopnost klást originální otázky v podmínkách neznalosti, rizika a nejasnosti, kdy nikdo neví, co dělat dál (Revans)”. Náročné otázky nás nutí přemýšlet a učit se. Otázky vnáší do skupiny energii a život, protože vyvolávají potřebu naslouchat, hledat společnou pravdu a obhajovat názory a stanoviska. Otázky vyvolávají dialog, v němž lidé začínají opouštět svá osobní omezení a nacházet novou celistvost.
Přínos otázek
Řešení problémů - Odpovídání na skupině umožňuje, aby si uvědomila rozpory i shodnosti. Reagování na otázky vede k tomu, že jednotlivec předkládající problém, myslí nahlas, a tím situaci objasňuje a formuluje postřehy, které nejsou možné, když tento problém probíhá jen v jeho mysli.
Vytváření týmů - Když skupina dojde k inovativnímu řešení, rozvíjejí se silnější vazby a podpora
Rozvoj vůdcovských dovedností - Nejdůležitější dovedností lídra je klást dobré otázky. Položení dobré otázky je považováno za projev moudrosti. Formulování správné otázky nám umožní najít správnou odpověď a správná odpověď nám umožní provést správnou akci
Podpora učení - Teoretici uvádí, že k důkladnému a výraznému učení dochází jedině v důsledku reflektivní činnosti a ta není možná bez otázky. Kladení otázek má fyziologický vliv na synapse v našem mozku. Synapse se otevírají a vytváří více spojení díky fyzické potřebě se s otázkou vypořádat.
Oznamovací věty používejte jen jako odpovědi na otázky
Přirozená touha formulovat soudy a tvrzení musí ustoupit naslouchání a reflektování.
Toto pravidlo přináší hodnotu, každého ve skupině nutí, aby uvažoval o kladení otázek, o dotazování spíše než o sděleních či radách
Prostředí, v němž jsou oceňovány otázky, vyžaduje aby si lidé vzájemně naslouchali.
Otázky brání dominanci jedné osoby a vytváří soudržnost
Otázky podporují a zlepšují znalosti
Jen pomocí otázek a jejich reflektování, může skupina vytvořit holistickou, široce založenou perspektivu.
Typy otázek AL
Otevřené otázky - poskytují vysokou míru volnosti při rozhodování
Afektivní otázky - vyzývají členy skupiny, aby se podělili o pocity týkající se tématu
Reflektivní otázky - vyžadují širší rozvedení
Neotřelé otázky - zpochybňují základní předpoklady
Otázky vytvářející spojení - pomáhají vytvořit systémový pohled
Projasňující otázky - vedoucí k dalšímu popisu a vysvětlení
Zkoumavé otázky - otevírají nové cesty a vhledy a vedou k novým objevům
Analytické otázky - zkoumají příčiny a nejen symptomy
Uzavřené otázky - odpovídáme na ně pouze ANO / NE
Jak vypadá dobrá otázka?
Nejlepším, nejsnažším a nejúčinnějším způsobem, jak klást dobré otázky, bývá stavět na předchozí otázce nebo odpovědi na tuto otázku.
Špičkové otázky vedou k výborným výsledkům z těchto důvodů:
V AL jsou ceněny otázky PROČ?. Nutí nás uvažovat o věcech neotřelým, nepředvídatelným způsobem.
Příklady otázek, které vyvolávají bohaté reakce:
Dá se to dělat nějak jinak?
Jaké jiné možnosti vás napadají?
Kterých zdrojů jsme zatím nevyužili?
Co myslíte, že se stane, když to uděláme?
Co by se stalo, kdybyste nedělali vůbec nic?
Jaké jiné možnosti máte?
Co nám brání?
Co se stane, když .. ?
Uvažovali jsme již o .. ?
Kdo klade otázky?
Všichni.
Reflektivní dotazování
Pro vyvolání reflektivního dotazování je nezbytné vytvořit lidem prostor potřebný k tomu, aby mohli poodstoupit a odblokovat své předsudky a základní předpoklady. V AL skupinách je reflektování průběžné a přirozené. Cíleně vytváří čas a podmínky pro reflektování a naslouchání. Je potřeba naslouchání.
Reflektování zahrnuje - vybavování si, přemýšlení, rozložení na prvky, nalézání smyslu a snahu porozumět.
Dialog a reflektivní dotazování
Druh komunikace, kde se naslouchání a učení hodnotí výše než mluvení, přesvědčování a vnucování.
Dialog
Debata/diskuze
Dialog umožňuje skupině čerpat z kolektivní moudrosti svých členů a vidět situaci spíše jako celek. Z tohoto sdílení znalostí vyrůstají inovace či nové nápady. Dialog znamená vztah. Dialog vychází z toho, že lidská mysl je k poznání světa schopna využívat logiky a rozumu a nemusí se spoléhat na výklad prosazovaný mocí a silou, nebo tradicí, intelektuální nadřazeností nebo boží vůlí. Je to potvrzení intelektuálních schopností nejen jednotlivce, ale i kolektivu.
Dialog a inovační myšlení AL
Umění klást dobré otázky
Vyžaduje vyslechnutí předchozí otázky a/nebo odpovědi a stavět na nich a neprosazovat násilně vlastní zájmy.
Akce
Dokud není realizována akce, skupina si nemůže být jistá, že její strategie a nápady byly efektivní a že se členové skutečně něčemu při práci v týmu naučili.
Přístupy k řešení problémů
AL využívá kvantové fyziky, teorie chaosu a systémového myšlení
Fáze řešení problémů AL
Většina skupin proto zanedbává fázi vyjasnění problému a skončí buď tím, že se nedohodnou na řešení, protože si každý v duchu problém diagnostikoval jinak, nebo tím, že správně vyřeší nesprávný nebo méně důležitý problém. AL vychází z toho, že problémům lze ve skupině porozumět jen díky procesu dotazování. V procesu projasňování musí proběhnout nejdříve divergence potom konvergence. Dokud není problém stále jasný a řešení nikdo nezná, může dotazování vykřesat nové myšlenky a možné strategie. V podvědomí začnou klíčit potenciální řešení.
Přeformulování transformuje význam problému tím, že jej uvede do nového kontextu.
Kouč se v této fázi podílí velmi aktivně.
,,Bez možnosti odmítnout domněnky, které se prokáží jako chybné, nemůžeme zahájit akce, o nichž se ví, že jsou správné” Reg Revans
2. Formulování cíle, jeho zasazení do kontextu
Vede k posunu skupiny třemi směry:
Přechod formulování cíle
Od postoje ,,to je ale ztráta času” k otázce ,,jak moudře využít dostupných zdrojů”
Od domněnky, že naše nápady nebudou nikdy fungovat, k hledání možností pro uplatnění návrhů
Od nereálného plánu k tomu, jak plán konkretizovat
Cíl AL by měl být SMART
3. Zpracování a prověření strategií
Co a jak udělat
,,Co asi bude fungovat nejlépe a proč?”
,,Jaké zdroje budeme potřebovat?”
,,Jaký bude mít naše akce dopad?”
Revans tuto fázi popisuje jako bod, kde nikdo nezná správnou odpověď, ale všichni jsou povinni ji najít.
Při utváření akčního plánu musíme neustále sledovat jestli je akce proveditelná v čase a přiměřená problému.
Pokud plán skupiny není přiměřený a proveditelný, zůstane navždy jen plánem.
V AL se snažíme členy skupiny převést od anekdotické k analytické komunikaci ze dvou důvodů:
4. Provedení akce a její reflektování
Na závěr každé schůzky se skupina dohodne na provedení konkrétních akcí. Je třeba jasně stanovit: kdo, co, kde a kdy. Tyto akce by měly být zaznamenané a na začátku další schůzky bychom se k nim měli vrátit.
Rozdělení času mezi čtyři fáze AL
AL nás učí, že když se dokážeme nejprve shodnout na problému, bude pak mnohem snazší dohodnout se na řešení.
Akční rámec
Tři složky
Zaměření - jasné pochopení problému a navrhovaného výkonu
Vůle - síla úmyslu dosáhnout akcí
Schopnosti - prostředek uskutečnění zamýšleného výkonu - souvisí s dovednostmi, infrastrukturou, rozpočtem, nástroji, aktivy
Systémy a nástroje pro řešení problémů a vypracování strategií
Systém Alfa - podobný situační analýze, členové skupiny musí pochopit systém, do kterého je problém zasazen.
Systém beta - zahrnuje
Systém gama - týká se mentálních dispozic - jednotlivci musí neustále srovnávat svá očekávání s tím, co se skutečně děje.
Učení
Povinnost jednotlivých členů učit se
Je nutné členům skupiny AL již na první schůzce zdůraznit, že právě jejich učení se bude pro skupinu a organizaci stejně důležité jako vyřešení problému. Jednotlivci tedy jako podmínku členství v AL přijímají vlastní odpovědnost za vlastní učení, učení se ve skupině a v organizaci
Vytváření, rozvíjení a osvojování si poznatků
Kouč AL má pravomoc zasáhnout, kdykoli se domnívá, že skupina má příležitost k učení a pomocí řady reflektivních otázek skupinu v procesu učení vede. Kouč pomáhá v rozvoji v několika oblastech: získávání nových znalostí a informací, lepší argumentace, efektivnější chování ve skupině, lepší chápání vlastní motivace, změna přesvědčení, hodnot a základních předpokladů, uvědomování si pocitů a jejich vlivu. Kouč pomáhá zajistit bezpečné prostředí.
Typy znalostí vytvářených při AL
Vědět co: určení, jaké znalosti jsou potřebné
Vědět jak: poznání, jak je třeba znalosti zpracovat
Vědět proč: určení, proč jsou určité informace nezbytné
Vědět kde: poznání, kde potřebné informace získat
Vědět kdy: určení termínů, v nichž bude určitých informacích potřeba
Tacitní znalostí vs. explicitní
Tacitní - odborné znalosti, vzpomínky, přesvědčení a postřehy
Explicitní - umět znalost vyjádřit, obhájit
Přístup AL přetváří tacitní znalosti na explicitní, tím pádem je může využívat celá organizace.
Individuální a odborný rozvoj
,,Pokud členové skupiny nejsou schopni změnit sami sebe, nebudou schopni změnit, co se děje kolem nich”. - Reg Revans
Čím lépe chápeme sami sebe, své způsoby myšlení, silné stránky a slabiny, které musíme zlepšit, tím lépe jsme schopni problémy posoudit a vyřešit.
AL rozvíjí - kritické reflektování, zkoumání a dotazování, systémové myšlení, aktivní naslouchání, sebeuvědomění, empatii, řešení problémů, rozhodování, prezentační a facilitační dovednosti.
Učení se v oblasti vůdcovských dovedností
Emocionální inteligence:
AL je aristotelovským vyjádřením povahy práce všech manažerů: učí se tím, že vedou, a mohou vést, protože se tomu naučili - a pokračují v učení.
Učení se v týmu
Společný závazek - členové skupiny si uvědomují, že za řešení odpovídají a že musí spolupracovat, pokud chtějí uspět
Jasný a společný cíl - Prvním krokem bývá společné vyjasňování cíle a hledání shody. Členové vědí, že vyjasnění mohou dosáhnout jen vzájemným otázkováním.
Odvaha ptát se ostatních - V AL se očekává, že si všichni navzájem budou klást otázky - vyžaduje se to.
Jasné a přijaté normy - ve skupině AL jsem představena pravidla. Reflektivní dotazování, otázky před oznamovacími větami, závazek k učení se, důvěrnost informací, zaměření na vyřešení problému, provedení akce, spolupráce s koučem AL.
Respektování druhých a podpora jejich myšlenek - Díky tomu, že členové sdílejí své poznatky a odhalují svá zranitelná místa, vzniká ve skupinách AL pozitivní a zdravý vzájemný respekt.
Ochota se učit a pomáhat druhým se učit - v AL má skupina dva cíle - pracovat na problému a učit se. Přijetí odpovědnosti za učení se a pomoc ostatním v učení vytváří podpůrné ovzduší pozornosti
Soudržnost a důvěra - Ve skupinách AL vznikají silné vazby, členové se nevyhýbají ani rozhovorům o svých zranitelných místech
Učení se v rámci organizace
AL je nejrychlejším a nejúčinnějším prostředkem pro vytvoření učící se organizace.
Vyšší dovednost a schopnosti učení
Členové rozvíjí své metakognitivní dovednosti (schopnosti se učit). Díky podpoře koučem AL se jednotlivci učí, jak se učit jako tým. AL pomáhá objevit a zkusit, jak se učení v organizaci rozvíjí na základně sdílených postřehů, znalostí a mentálních modelů členů organizace.
Transformovaná kultura a struktura organizace
Učící se organizace fungují s minimální hierarchií. Skupiny AL jsou proměnné, přizpůsobivé, ploché a akceschopné, maximálně podporují komunikační toky a podněcují inovační jednání.
Zapojení celého podnikatelského řetězce do procesu učení se
Členové AL se vyhledávají uvnitř i vně organizace, lidé kteří by mohli mít znalosti, moc nebo nadšení nezbytné pro úspěšné přeformulování problému, vypracování strategií a provedení akce.
Větší schopnost řídit znalosti
Získávání znalostí - Sítě ve skupinách AL posilují povědomí o zdrojích organizace, usnadňují výměnu a sdílení myšlenek a vytvářejí nové znalosti
Vytváření znalostí - Členové neustále hledají neotřelé strategie, přijímají rizika v podpůrném prostředí, ověřují alternativní řešení atd..
Uchovávání znalostí - Znalosti je nutné třídit a uložit podle vzdělávacích potřeb, pracovních cílů, odbornosti uživatelů a funkce, aby mohly být rychle a přesně vyhledávány. Díky reflektování učení se, členové rozvíjejí schopnost nacházet v získaných datech smysl a uchovávat je v paměti skupiny nebo organizace.
Přenos a prověřování znalostí - Skupiny AL nepřetržitě hledají možnosti přenosu poznatků, poučení a zkušeností získaných ve skupině do organizace. Znalost se prověřuje tak, že se sleduje, zda je v praxi skutečně použitelná.
Využití zásad vzdělávání dospělých
Intenzita a síla zkušeností AL
Jednotlivci, týmy a organizace by mohli mít a ve skutečnosti mají schopnost rychle a trvale měnit své chování, když musí čelit intenzivnímu prožitku a zareagují na něj vhodným postojem a disciplinovaně.
Kouč
Hlavním úkolem kouče je podporovat schopnost skupiny růst a učit se tak, aby dokázala lépe vyřešit problém. Musí neustále sledovat učení, nikoli problém. Otázky kouče by měly být otevřené a podpůrné a měly by skupině umožnit reflektovat, jak si jako skupina vede, jak se může zlepšit, čemu se učí a jak její členové mohou poznatky aplikovat sami na sebe a na své organizace.
Kouče AL mohou členové dělat střídavě nebo tuto roli může plnit externista
Střídání účastníků má mnoho výhod:
Kouč nikdy členům skupiny neříká, co mají dělat, ale svými otázkami jim pomáhá zjistit, co potřebují udělat.
Pravomoc kouče zasahovat
Druhým základním pravidlem AL je, že kouč má právo zasáhnout, kdykoli to považuje za vhodné, a když zasáhne skupina musí přestat pracovat na problému a musí vyslechnout jeho otázky.
Kouč má také právo po dostatečném varování, že čas pro řešení problému se krátí, ukončit fázi řešení problému tak, aby mu do konce schůzky zbyl dostatek času na pomoc skupině s podchycením a využitím poznatků.
Měl by se kouč podílet na řešení problému?
Nedoporučuje se to z několika důvodů:
Ztráta objektivity a nezaujatosti - Pokud se kouč zapojí do diskuze, může se zdát, že svým názorem podpoří jednoho z členů. Když kouč na konci schůzky klade reflektivní otázky, nemusí ostatní členové považovat jeho otázky za objektivní, férové a otevřené.
Problém je považován za závažnější než učení se - Když se kouč zapojí do práce na akci, dává tím najevo, že problém má větší váhu než učení se
Kouč není schopen sledovat učení se - Pokud se kouč AL zapojí do problému, nebude věnovat dostatek pozornosti přípravě otázek.
Nízká sebedůvěra skupiny - Když si kouč myslí, že skupina bez jeho zásahu přijde o významný vhled nebo řešení, dává zúčastněným najevo, že je musí zachránit.
Jsou i situace, kdy se kouč musí problémem zabývat, například když je skupina o 3 až 4 členech.
Motivování vs. povzbuzování
Motivování je závislé na externích lidech, zatímco posilující povzbuzování věří ve vnitřní schopnosti lidí. Kouč AL se snaží povzbuzovat členy skupiny posilovat a povzbuzovat kdykoli a jakýmkoliv možným způsobem. Je přesvědčen, že každý člen je ve skupině potřebný a může něčím cenným přispět. Stimulovat a inspirovat by je měla spíše vnitřní očekávání a jejich naplnění než vnější hrozby či odměny.
Intervence a otázky
Intervence by kouč měl dělat na začátku každé schůzky AL, jednou či několikrát v jejím průběhu a na konci schůzky.
Otázky do AL se dají rozdělit do 4 velkých skupin: otázky k formulování problému, otázky k akční strategii, otázky k efektivnosti a otázky sledující učení se. Kouč v otázkách používá první osobu čísla množného - my. Skupině tím naznačuje, že je jejím členem a že mu její úspěšnost leží na srdci. Vstupy kouče by neměly být delší než 5 až 10 minut a skupina se tak mohla rychle vrátit k problému.
Umění klást otázky
Kouč by měl formulovat otázky pozitivně s využitím postupu nazývaným vnímavé dotazování. Nezajímá se o neúspěchy, ale ptá se, co se podařilo, co se dá dělat a jak lze situaci zlepšit. Koučovi by nemělo vadit, když se dostaví ticho nebo když nedostane odpověď na otázku okamžitě. Nechte členy skupiny přemýšlet a dejte jim znát, že vám ticho nevadí.
Síla a moc otázek
Kouč cíleně navozuje proces reflektování, protože má pro vznik inovativních myšlenek zásadní význam a vede k provázání emocionálních a kognitivních postojů. Koučovací otázky nutí členy skupiny vrátit se k zážitku či zkušenosti a přehrát si je.
Hodnoty kouče AL
Dovednosti a vlastnosti kouče AL
Schopnost klást otázky - Jeho otázky by měly vést lidi k zamyšlení a být pro ně výzvou. Aby mohl kouč soustavně dávat dobré otázky, musí mít silnou a upřímnou víru v jejich moc.
Odvaha a hodnověrnost kouče - Kouč AL musí být silný a hodnověrný. Musí být silný a nesmí se nechat zastrašit postavením, znalostmi nebo povahou dotazovaného.
Schopnost načasovat intervence - Jednou z dovedností kouče AL by mělo být nalezení vhodné chvíle pro intervenci. Když zasáhne příliš brzy, skupina nebo jednotlivec nemusí mít dost informací pro vhodnou odpověď. Pokud intervenci provede přílíš pozdě, skupina může promeškat příležitost k učení a členové mohou být frustrováni.
Víra a důvěra v proces a lidi - Měl by být přesvědčený, že proces bude fungovat, protože vychází z ověřených teorií AL. Kouč by měl věřit, že každý člen skupiny má schopnosti nezbytné pro vyřešení problému. Jeho úkolem je tyto silné stránky odkrýt a využít jich.
Hodnoty a povahové vlastnosti - Kouč AL by si měl být vědom toho, jak jeho hodnoty a kroky, jež provádí díky pravomoci, která mu byla svěřena, ovlivňují skupinu a proces AL.
Schopnost koordinovat a plánovat - Musí mít značné koordinační dovednosti a schopnost nadhledu. Musí být schopen řídit mnoho činností najednou.
Schopnost naslouchat - Dovednost koučů dobře naslouchat koučům umožňuje získat pohled z ,,ptačí perspektivy”, osvojit si holistický přístup.
Silná angažovanost pro učení - Kouč chápe a vnímá, jak se učí dospělí, a učení považuje za životní styl. Uvědomuje si také, že učící se mohou učit jen sami pro sebe.
Kladný přístup k členům skupiny - Kouč AL respektuje všechny členy. Důležitou vlastností kouče je empatie a poskytování podpory.
Sebeuvědomění a sebedůvěra - Kouč AL si musí být vědom svých silných stránek a omezení. Měl by se snažit, aby byl považován za člověka, kterému lze věřit a který je schopen zvládnout rivalitu, nedůvěru a zlobu.
Vliv kouče AL - Kouč AL je katalyzátorem, jehož strategické a včasné intervence vedou k vynikajícím podnikatelským výsledkům a k úspěchům v učení
Reflexe po 1. AL
Co se povedlo
Při AL mi upadal focus méně než při ostatních hovorech.
Soustředil jsem se na kladení otázek, donutilo mě to myšlet v hloubce.
Neřešili jsme žádný konflikt, focus byl pouze na Vaškův problém.
Všichni si přečetli teorii a převedli jsme ji do praxe!
Naslouchali jsme si!!!
Co se nepovedlo
Nesplil jsem závazek na začátku a nenavazoval jsem moji otázkou na předchozí otázku.
Někdy jsem se nemohl zorientovat v procesu AL, to mě stresovalo.
Neměl jsem pocit, že mám komplexní přehled o celém AL systému.
Co udělám příště lépe
Napíšu si AAR hned po AL session, kdy mám plnou hlavu emocí a poznatků.
Před AL si projdu tuto celou esej.
Nebudu hned navrhovat řešení.
Reflexe po 2. AL
Co se povedlo
Otázkovali jsme se navzájem
Dokázali jsme se dostat víc do problému
Drželi jsme se tématu, moc jsme neodbíhali
Na začátku jsme redefinovali problém od minule
Co se nepovedlo
Neuměli jsme přeformulovat problém, nikdo nevyslechl Jany obavu na TS
Teorie AL už nebyla na takové úrovni
Vašek otázkoval spíše nás než my jeho
Janča musela vystoupit z role kouče a pomoci nám s přeformulováním problému
Co udělám příště lépe
AL bude pravidelně, aby se neztrácela teorie z hlavy
Na začátku si říct na co se chceme soustředit, jaké dovednost zlepšit - napsat místo jména jako minule
Přijdeme s více znalostmi o AL
Podívat se na metody o přeformulování - jak na to a jak poznáme, že se nám to povedlo
Vyslechnout obavy kouče a reagovat na ně
Nenechat se frustrovat chaosem a tím, že nepostupujeme zrovna nejrychleji
Padalo více statementů než otázek
Závěr:
Action Learning je složitý algoritmus, který dokáže řešit problémy a přinášet neuvěřitelné benefity. Jeho implementování do praxe je velmi těžké. V něčem je ale z mé zkušenosti opravdu kouzelný, dokáže měnit mentální modely a díky pravidlu klást otázky otevírá nové hloubky myšlení.
